Dasar-dasar BigLaw
Ketika kita berbicara tentang "BigLaw," kita berbicara tentang perusahaan-perusahaan di daftar AmLaw 200 dengan beberapa outlier acak yang dilemparkan.
Perusahaan-perusahaan ini cenderung berkantor pusat di kota-kota besar, terutama New York dan Washington, DC, dan mereka mungkin mempekerjakan ribuan pengacara di kantor-kantor di seluruh dunia. Beberapa kantor terbesar mungkin memiliki 1.000+ pengacara.
Secara tradisional, firma hukum besar memiliki dua tingkatan pengacara: mitra dan rekan. Satu atau dua generasi yang lalu, harapan dasarnya adalah jika Anda berhasil dipekerjakan sebagai rekanan dan melakukan pekerjaan yang kompeten selama 8-10 tahun (memberi atau menerima), Anda akan menjadi mitra ekuitas, yang berarti Anda akan menjadi bagian pemilik bisnis dan Anda akan berbagi keuntungan. Mitra jarang berpindah-pindah, dan jarang ada orang yang bekerja di banyak perusahaan selama karier.
Semua perilaku sopan ini berubah pada 1980-an ketika daftar AmLaw pertama kali diterbitkan, daftar "laba per mitra" di perusahaan-perusahaan terbesar di negara ini. Tiba-tiba, semua orang memiliki scorecard, dan - tidak mengherankan - mitra yang sukses di perusahaan yang membayar lebih rendah mulai melompat ke perusahaan dengan PPP yang lebih tinggi.
Dengan demikian, munculnya "gerakan lateral," sebuah saklar di tingkat kemitraan dari satu perusahaan ke yang lain. Mereka yang paling mungkin mampu melakukan gerakan seperti itu adalah “pembuat hujan” (orang-orang yang membawa klien dan, karenanya, uang) dengan “buku bisnis portabel” yang besar (yang berarti klien mereka akan mengikuti mereka ke perusahaan baru) ).
Begitu laba per mitra menjadi metrik penting (dan sarana penting untuk bergantung pada mitra paling produktif dari masing-masing perusahaan), BigLaw mengembangkan teknik lain untuk menggembungkan PPP. Kepala di antara mereka mempekerjakan lebih banyak rekanan (untuk meningkatkan pengaruh) dan mengurangi persentase rekan yang pindah untuk menjadi mitra (karena itu memastikan sepotong besar kue untuk setiap mitra). Perusahaan juga menciptakan tipe baru "mitra non-ekuitas" (kadang-kadang disebut "nasihat"), yang pada dasarnya adalah peran asosiasi senior yang dimuliakan dengan gaji, tetapi tidak berbagi dalam laba. Oh, dan tekanan untuk menagih peningkatan jumlah jam - mengingat bahwa perusahaan biasanya dibayar per jam - naik lebih tinggi, untuk memastikan cukup uang untuk pembayaran mitra yang murah hati.
Dengan menggabungkan tren ini, cukup mudah untuk melihat mengapa firma hukum besar tidak memiliki reputasi terbaik sebagai tempat kerja yang bagus. Wortel tradisional (kemitraan) menjadi sangat tidak mungkin, bahkan bagi rekan-rekan yang sangat berbakat dan terdorong yang berbondong-bondong ke BigLaw setiap tahun. Menyeimbangkan waktu yang dapat ditagih menjamin bahwa pekerjaan itu sendiri semakin tidak manusiawi, dengan sedikit prospek keseimbangan kehidupan kerja. Dan, karena sangat sedikit rekan yang memiliki prospek untuk dipromosikan ke kemitraan, insentif untuk berinvestasi dalam mentoring dan pelatihan (secara tradisional alasan untuk menerima pekerjaan BigLaw) berkurang secara signifikan.
Namun ... setiap tahun mahasiswa hukum di seluruh negeri bersaing dengan penuh semangat untuk mendapatkan posisi BigLaw! Ketika Anda mempertimbangkan rata-rata hutang siswa sekolah hukum dan gaji awal sebesar $ 160.000 plus bonus, tidak terlalu mengejutkan bahwa perusahaan memiliki banyak rekan potensial untuk dipilih.
Jika Anda berpikir Anda menginginkan salah satu tugas BigLaw, tetap ikuti! Kami akan berbicara tentang dasar-dasar wawancara di kampus , cara mendapatkan panggilan balik , cara mendapatkan penawaran musim panas, cara mendapatkan tawaran untuk kembali setelah program musim panas, dan cara lain untuk dipekerjakan (tanpa berpartisipasi dalam program asosiasi musim panas).