Mengapa Memotivasi Orang Tidak Bekerja ... Dan Apa
Dalam bukunya, Mengapa Memotivasi Orang Tidak Berfungsi ... Dan Apa Adanya , Susan Fowler membahas bagaimana itu kontraproduktif bagi pengusaha untuk mencoba memotivasi karyawan. Dia menerapkan penemuan-penemuan psikologis untuk menyusun model dan tindakan yang teruji yang akan membantu para pemimpin membimbing orang-orang mereka menuju jenis-jenis motivasi yang tidak hanya meningkatkan produktivitas dan keterlibatan tetapi juga memberi mereka rasa tujuan yang mendalam.
Susan memiliki 30 tahun pengalaman sebagai peneliti, konsultan, dan pelatih di lebih dari 30 negara di seluruh dunia dalam bidang kepemimpinan. Sebagai seorang ahli di bidang pemberdayaan pribadi, ia adalah pengembang utama dari lini produk Motivasi Optimal Perusahaan Ken Blanchard, serta Kepemimpinan Diri Situasional, program kepemimpinan diri dan pemberdayaan pribadi terbaik di kelasnya.
Dalam posting ini, Susan menawarkan jawaban atas beberapa pertanyaan tentang memotivasi karyawan, terutama mereka yang berada di bidang hukum.
1. Mengapa memotivasi orang tidak berfungsi? Apa prinsipal yang dimainkan?
Anda tidak dapat memotivasi orang karena mereka sudah termotivasi - mungkin saja bukan seperti yang Anda inginkan, atau tidak dalam cara yang optimal. Motivasi bukanlah kuantitas sesuatu yang dimiliki atau tidak dimiliki oleh orang. Orang selalu termotivasi, jadi itu adalah KUALITAS motivasi mereka yang penting. Alih-alih berfokus pada "memotivasi" orang, kita perlu fokus untuk membantu mereka mengubah kualitas motivasi mereka - dan dengan demikian, pengalaman mereka.
Tentu saja, motivasi adalah pengalaman internal, jadi di situlah pergeseran perlu terjadi; tidak melalui sarana eksternal seperti insentif, penghargaan nyata, atau imbalan tidak berwujud seperti kekuasaan atau status (wortel) atau tekanan, ketegangan, ancaman, rasa bersalah, rasa malu, atau penyesalan (tongkat).
2. Sebagai pemimpin, apakah Anda perlu memimpin orang secara berbeda berdasarkan profesi dan generasi yang berbeda?
Sebagai seorang pemimpin, Anda selalu perlu peka terhadap kebutuhan individu seperti tingkat perkembangan seseorang pada tujuan atau tugas tertentu (sebagai pemimpin situasional, Anda tidak memberikan seseorang yang telah melakukan tugas selama lima tahun ke arah yang sama dan dukungan sebagai seseorang yang baru untuk tugas tersebut)
Anda juga perlu menyadari tentang Motivational Outlook (MO) seseorang pada suatu tujuan melalui Conversation Outlook Motivasi, seorang penjual yang menjual untuk memenangkan perjalanan atau menjadi # 1 (MO eksternal) tidak akan dapat mempertahankan energi positif, vitalitas, atau rasa kesejahteraan seperti orang penjualan yang menjual berdasarkan nilai-nilai mereka untuk layanan dan pemecahan masalah, rasa memiliki tujuan karena kepercayaan pada barang atau jasa yang Anda sediakan, atau karena mereka suka menjual. Ini adalah alasan berbeda untuk menjual dan seorang pemimpin yang cerdas dapat membantu setiap staf penjualan mengenali MO mereka dan mengubah atau mempertahankan pandangan yang lebih optimal.
Akhirnya, Anda harus disesuaikan dengan "nilai-nilai terprogram" generasi yang paling mungkin yang mungkin mendasari alasan seseorang untuk melakukan apa yang mereka lakukan dan membantu orang tersebut - terlepas dari pembangkitan - beroperasi dari "nilai-nilai yang dikembangkan" yang dipilih, dihargai , disayangi, dan ditindaklanjuti dari waktu ke waktu. Setiap kohor generasi memiliki nilai yang diprogram; setiap orang memiliki pilihan untuk hidup dengan nilai-nilai yang belum tereksplorasi dan belum teruji, atau untuk mengembangkan nilai-nilai mereka sendiri dengan membandingkannya dengan alternatif dan membuat pilihan. Ini penting karena ketika seseorang dapat menyelaraskan pekerjaan mereka dengan nilai yang dikembangkan, mereka lebih mungkin mengalami MO yang optimal.
3. Strategi apa yang harus digunakan orang untuk membantu karyawan atau diri mereka sendiri sukses dalam bisnis?
Saya ingin berpikir bahwa seluruh buku saya adalah sumber strategi yang akan membantu para pemimpin dan mereka yang dipimpinnya berhasil. Itu tergantung pada bagaimana Anda mendefinisikan kesuksesan. Jika Anda ingin mengalami energi positif, vitalitas, dan rasa kesejahteraan yang berkelanjutan yang menghasilkan kesehatan mental dan fisik, kreativitas dan inovasi, dan produktivitas yang lebih tinggi, misalnya, maka Anda mungkin ingin mempelajari keterampilan motivasi: bagaimana Identifikasi MO Anda saat ini, bergeser ke MO yang lebih optimal, dan refleksikan pada MO Anda untuk melihat perbedaan dalam kesejahteraan Anda yang membuat Anda menginginkannya bertahan.
Sebagai seorang pemimpin, Anda ingin membentuk tempat kerja yang lebih mungkin bagi orang untuk mengalami MO yang optimal - di mana kebutuhan psikologis mereka untuk otonomi, keterkaitan, dan kompetensi terpenuhi.
4. Pengacara dan bidang hukum adalah binatang itu sendiri. Apa praktik terbaik atau strategi untuk "memotivasi" pengacara dan orang-orang di lapangan?
Dari pengalaman saya, bidang hukum didirikan pada motivasi eksternal: berapa jam Anda dapat menagih, bagaimana Anda bisa mendapatkan kantor di pojok, bagaimana Anda bisa menjadi mitra? Hal ini juga menetapkan pengacara (dan terutama orang-orang pendukung mereka) dengan MO yang dipaksakan - takut gagal, mengecewakan, atau tidak memenuhi harapan. Anda tidak dapat "memotivasi" pengacara: mereka sudah termotivasi. Pertanyaannya adalah mengapa mereka berlatih hukum? Jika untuk alasan suboptimal (penghargaan berwujud atau tidak berwujud; untuk mengesankan orang lain; untuk tidak mengecewakan anggota keluarga yang memiliki harapan tinggi; kekuasaan, dll.), Mereka tidak hanya akan mengurangi karir mereka sendiri, tetapi melakukan tindakan merugikan kepada mereka yang seharusnya mereka wakili- -Mengambil jalan pintas, membuat keputusan yang tidak etis (terutama ketika datang ke penagihan!), memperlakukan orang-orang dukungan mereka dengan buruk, menderita masalah kesehatan mental dan fisik, dll.
Setiap pengacara perlu bertanya pada dirinya sendiri: Mengapa saya melakukan apa yang saya lakukan?
Semakin sering mereka dapat menghubungkan klien, kasus, atau tugas dengan penuh makna ke nilai yang berkembang dan bermakna, tujuan yang mulia, atau rasa sukacita yang datang dari berkontribusi terhadap sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri atau kesejahteraan keseluruhan, semakin mereka akan "berhasil." Terutama seiring waktu.
Motivasi tradisional tampaknya telah berhasil di masa lalu, tetapi sebenarnya? Mungkin bidang perlu melihat lagi apa yang mereka maksud dengan "bekerja." Dapatkah Anda mengatakan bahwa teknik yang dipraktekkan untuk memotivasi orang telah menghasilkan kesejahteraan yang berkelanjutan? Jika tidak, maka fokus jangka pendek mereka adalah harga yang mereka bayarkan untuk "sukses" jangka panjang.
5. Mengapa Anda menulis buku ini? Apa yang Anda harap berubah dengan buku Anda?
Saya menulis buku untuk berbagi ilmu baru yang berfokus pada kualitas motivasi seseorang daripada kualitas motivasi. Saya berharap menjadi katalisator bagi kesadaran masyarakat dan menyediakan kerangka kerja dan tindakan pragmatis untuk beralih dari pengalaman motivasi suboptimal ke pengalaman motivasi yang optimal kapan saja, di mana pun mereka memilih - dan keterampilan untuk membantu orang lain melakukan hal yang sama. Saya pikir orang-orang merindukan sesuatu di tempat kerja dan karena mereka tidak memahami sifat sebenarnya dari motivasi manusia, menamakannya uang, kekuasaan, dan status. Saya pikir para pemimpin membutuhkan hasil dan karena mereka tidak memahami untuk menempatkan ilmu motivasi baru untuk bekerja, mendorong hasil dengan tekanan, ketegangan, dan rasa bersalah. Ada cara yang lebih baik, dan saya harap buku saya tidak hanya menerangi orang dengan berbagai alternatif, tetapi mengajarkan mereka cara baru untuk pergi bekerja setiap hari.