- Mitra Senior
- Mitra Junior
- Manajer
- Konsultan senior
- Konsultan
Ketika seseorang bergerak naik hierarki, seseorang mengasumsikan tanggung jawab pengawasan atas anggota staf lainnya. Jika perusahaan atau kantor diatur dalam tim yang ditetapkan, ini dapat dilakukan secara berkelanjutan. Jika firma atau kantor diorganisasikan sebagai kumpulan bakat umum, tanggung jawab pengawasan semacam itu akan berada pada keterlibatan klien dengan basis keterlibatan klien. Selain itu, sebagai satu kemajuan dalam hirarki, seseorang semakin diharapkan untuk memasarkan layanan perusahaan kepada calon klien baru, atau untuk menjual keterlibatan baru kepada klien yang sudah ada. Kesuksesan sebelumnya dalam penjualan bisnis sangat penting jika seseorang ingin maju dari manajer ke mitra.
Setelah anggota staf dianggap tidak mungkin untuk dinamai mitra, dia diberhentikan. Penentuan ini bisa datang kapan saja selama setahun, dan tidak hanya dalam periode peninjauan kinerja tahunan. Keputusan personalia ini biasanya dibuat oleh suara dari mitra di kantor tertentu.
Evaluasi mereka terhadap staf di bawah tingkat manajer biasanya, dan kebutuhan, sangat bergantung pada masukan dari mereka yang telah mengawasi karyawan tersebut baik secara berkelanjutan atau pada keterlibatan tertentu.
Dasar Pemikiran untuk Kebijakan Up atau Out
Ada beberapa alasan di balik penerapan kebijakan "naik atau keluar".
Salah satunya adalah bahwa hanya menjaga orang-orang dengan potensi untuk menjadi mitra setara dengan mempertahankan mereka dengan kecerdasan dan keterampilan terbesar, yang berarti kekuatan kerja yang lebih kuat dan lebih produktif di perusahaan daripada yang akan ada jika orang-orang dengan potensi yang lebih rendah dipertahankan, tidak peduli seberapa berharga mereka sebaliknya mungkin.
Alasan lain adalah bahwa anggota staf akan bekerja lebih keras jika mereka terus-menerus mengejar wortel kemitraan potensial. Sebaliknya, karyawan yang menjadi puas dengan tingkat mereka saat ini dalam praktik konsultasi, dengan kurangnya insentif ini untuk bergerak maju, secara teoritis mungkin cenderung bekerja kurang intens. Dengan demikian, kebijakan "naik atau keluar" adalah salah satu alat untuk menjaga semua karyawan terus-menerus di kaki mereka dan mengerahkan diri mereka dengan kecepatan penuh.
Perhatikan bahwa mencapai kemitraan biasanya tidak memberikan perlindungan pekerjaan seumur hidup yang sama dengan masa kerja di dunia akademis. Biasanya ada mekanisme bagi mitra untuk dievaluasi oleh rekan-rekan mereka dan / atau oleh atasan dalam struktur perusahaan, yang terakhir jika praktik konsultasi yang dimaksud adalah bagian dari perusahaan besar, multi-kantor, seperti kantor akuntan publik .
Motivasi yang tak terucapkan untuk mengadopsi kebijakan "naik atau keluar" terkadang adalah keinginan sadar untuk mendorong perputaran karyawan, untuk menekan biaya kompensasi karyawan .
Karena kenaikan gaji tahunan sering kali murah hati, mempertahankan churn staf yang konstan dapat menjadi sarana untuk melepaskan karyawan biaya tinggi dan menggantikannya dengan neophytes baru yang lebih murah. Khususnya pada tingkat hirarki yang lebih rendah, pasokan MBA muda yang bersemangat dan kompeten memastikan infus darah baru yang hampir tanpa batas, dengan sedikit atau tanpa kehilangan dalam efisiensi organisasi.
Positif
Berbeda dengan perusahaan industri, di mana kemajuan bisa sangat lambat, dengan usia dan senioritas yang sangat mempengaruhi kelayakan seseorang untuk promosi (meskipun biasanya tidak didiskusikan secara terbuka), individu ambisius dengan terburu-buru dapat menemukan "naik atau keluar" menjadi prinsip yang menarik. Selain itu, tampaknya lebih jujur dan lugas daripada kecenderungan banyak pengusaha untuk mempertahankan staf dengan memberi mereka indikasi yang salah tentang prospek masa depan mereka untuk promosi.
Negatif
Lingkungan kerja omset tinggi di bawah "naik atau keluar" bisa sangat menegangkan. Ini sering dapat menjadi sarana kontrol sosial yang agak brutal, membuat karyawan terus-menerus takut mempertahankan pekerjaan mereka jika mereka tidak bekerja secara konstan dengan kecepatan penuh, kadang-kadang dengan minggu kerja 80 atau 100 jam atau lebih sebagai proposisi berkelanjutan. Lihat diskusi kami tentang tingkat pemanfaatan staf dalam konsultasi . Tekanan untuk menghasilkan jumlah jam yang dapat ditagih sangat tinggi.