Di Mana Manajer Salah Dengan Penilaian Kinerja?
Berikut adalah empat manajer masalah besar dan pengalaman karyawan dengan penilaian kinerja . Jika Anda jelas tentang masalah, Anda memiliki kesempatan untuk memperbaiki masalah.
Penilaian Kinerja Ini Tahunan
Mulailah dengan fakta bahwa penilaian kinerja biasanya tahunan. Karyawan membutuhkan umpan balik dan perencanaan tujuan jauh lebih sering daripada setiap tahun.
Karyawan membutuhkan umpan balik kinerja mingguan, bahkan harian . Umpan balik ini membuat mereka tetap fokus pada tujuan mereka yang paling penting. Ini juga memberi mereka pembinaan perkembangan untuk membantu mereka meningkatkan kemampuan mereka untuk berkontribusi. Umpan balik juga mengakui mereka atas kontribusi mereka.
Karyawan perlu dan merespons paling baik untuk menghapus harapan dari manajer mereka. Umpan balik dan penetapan tujuan setiap tahun tidak hanya memotongnya di lingkungan kerja modern. Dalam lingkungan ini, tujuan terus berubah. Pekerjaan berada di bawah evaluasi konstan untuk relevansi, kepentingan, dan kontribusi.
Kebutuhan pelanggan berubah dengan frekuensi yang hanya respons yang cepat pada waktu yang tepat. Inilah yang perlu dilakukan oleh umpan balik kinerja — tanggapi dengan lincah dan dengan respons yang serius secara tepat waktu.
Performance Appraisal sebagai Kuliah
Manajer, yang tidak tahu apa-apa, membuat penilaian kinerja menjadi ceramah satu arah tentang bagaimana karyawan melakukannya dengan baik tahun ini dan bagaimana karyawan dapat meningkatkannya. Dalam satu contoh, karyawan melaporkan kepada HR bahwa mereka berpikir bahwa rapat perencanaan pengembangan kinerja seharusnya menjadi percakapan.
Manajer mereka menggunakan 55 dari 60 menit untuk memberi ceramah kepada anggota staf pelaporannya tentang kinerja mereka — baik dan buruk. Umpan balik karyawan diturunkan menjadi kurang dari lima menit. Ini bukan titik diskusi penilaian kinerja.
Selain itu, begitu seorang manajer memberi tahu karyawan tentang masalah dengan pekerjaan mereka atau kegagalan dalam kinerja mereka, karyawan cenderung tidak mendengar apa pun yang dikatakan manajer yang positif tentang kinerja mereka. Jadi, sandwich umpan balik di mana manajer memuji karyawan, kemudian memberikan umpan balik negatif karyawan yang diikuti, sekali lagi, dengan umpan balik positif adalah pendekatan yang tidak efektif untuk memberikan umpan balik yang dibutuhkan.
Jadi, ini masalah kombinasi. Penilaian kinerja terbaik adalah diskusi dua arah dan fokus pada karyawan yang menilai kinerjanya sendiri dan menetapkan sasarannya sendiri untuk perbaikan.
Performance Appraisal and Employee Development
Penilaian kinerja jarang fokus pada pengembangan keterampilan dan kemampuan karyawan . Mereka tidak memberikan komitmen waktu dan sumber daya dari organisasi tentang bagaimana mereka akan mendorong karyawan untuk mengembangkan keterampilan mereka dalam bidang yang diminati bagi karyawan.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memberikan umpan balik perkembangan yang akan membantu karyawan terus tumbuh dalam keterampilan dan kemampuan mereka untuk berkontribusi pada organisasi.
Ini adalah kesempatan manajer untuk mengadakan pertukaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh organisasi dan sebagian besar keinginan dan kebutuhan dari karyawan. Apa peluang yang hilang jika seorang manajer menggunakan pertemuan dengan cara lain.
Performance Appraisal dan Bayar
Dengan cara keempat bahwa penilaian kinerja sering tersesat, pengusaha menghubungkan penilaian kinerja dengan jumlah kenaikan gaji yang akan diterima karyawan . Ketika penilaian merupakan faktor penentu dalam kenaikan karyawan, ia kehilangan kemampuannya untuk membantu karyawan belajar dan tumbuh.
Anda akan melatih karyawan untuk menyembunyikan dan menutupi masalah. Mereka akan mengatur manajer mereka untuk menjadi buta oleh masalah atau masalah di masa depan. Mereka hanya akan membawa hal positif ke rapat penilaian jika mereka adalah karyawan biasa.
Jangan pernah mengharapkan diskusi yang jujur tentang meningkatkan kinerja karyawan jika hasil diskusi akan mempengaruhi pendapatan karyawan.
Bukankah ini masuk akal? Anda tahu itu, jadi mengapa pergi ke sana? Ini harus menjadi salah satu komponen dari sistem pengaturan gaji Anda.
Biarkan karyawan Anda tahu bahwa Anda akan mendasarkan pada berbagai faktor — dan beri tahu mereka faktor-faktor apa yang ada di perusahaan Anda setiap tahun. Karyawan memiliki ingatan singkat, dan Anda perlu mengingatkan mereka setiap tahun tentang bagaimana Anda akan membuat keputusan Anda tentang peningkatan prestasi .
Jika perusahaan Anda memiliki pendekatan di seluruh perusahaan — dan banyak perusahaan yang melakukannya akhir-akhir ini — bahkan lebih baik. Anda akan memiliki dukungan dan cadangan karena semua karyawan akan menerima pesan yang sama. Tugas Anda adalah memperkuat pesan selama rapat penilaian kinerja.
Menghubungkan penilaian dengan peluang karyawan untuk kenaikan gaji meniadakan komponen terpenting dari proses — tujuan membantu karyawan tumbuh dan berkembang sebagai hasil umpan balik dan diskusi pada rapat penilaian kinerja.
Jika Anda dapat memengaruhi empat masalah besar dalam penilaian kinerja ini, Anda akan menempuh jalan panjang menuju sistem pengembangan yang bermanfaat di mana suara karyawan memainkan peran yang menonjol. Ini adalah cara yang tepat untuk mendekati penilaian kinerja.