Buat Nilai Dengan Pengukuran Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia Metrik Merupakan Dasar dari Rencana Bisnis Departemen SDM Anda

Apakah Anda tertarik dalam mengukur dampak kepemimpinan, manajemen, tindakan, kebijakan, dan bantuan Sumber Daya Manusia dalam organisasi Anda? Komponen penting dari perencanaan bisnis Sumber Daya Manusia Anda adalah mengidentifikasi apa yang dikumpulkan oleh metrik Sumber Daya Manusia.

Tujuan Pengukuran Sumber Daya Manusia

Ketika Anda mempertimbangkan mengukur kinerja departemen Sumber Daya Manusia Anda, mengembangkan set metrik yang tepat membentuk landasan.

Pilihan metrik Anda harus didorong oleh dua faktor.

Anda ingin berkontribusi pada keberhasilan keseluruhan organisasi Anda dan pencapaian tujuan organisasi Anda yang paling penting. Anda ingin menyediakan departemen Sumber Daya Manusia dengan langkah-langkah yang dapat Anda gunakan untuk peningkatan berkelanjutan .

Sekali waktu, empat wakil presiden menelepon konsultan mereka untuk bertanya tentang pengukuran untuk program pelatihan yang mereka beli. Mereka bertemu untuk menilai keefektifan pelatihan yang disediakan dan kegiatan konsultasi dan mereka membuat kesalahan lama dalam mengukur tindakan, bukan hasil.

Mereka mengusulkan bahwa akuntabilitas konsultan adalah jumlah sesi pelatihan yang disajikan, jumlah karyawan yang menghadiri sesi pelatihan, dan jumlah peningkatan karyawan yang dilakukan di area kerja mereka. Konsultan mengatakan kepada mereka bahwa dia dapat mulai bekerja dengan mereka pada metrik ketiga, tetapi dua yang pertama tidak ada hubungannya dengan hasil yang ingin mereka capai.

Apa Dampak Pengukuran Sumber Daya Manusia?

Cerita ini telah diputar di tempat kerja yang tampaknya terus-menerus. Dan, bagian dari masalah adalah anggota staf HR terlalu sibuk hanya menyediakan layanan, yang mengumpulkan data dan mengukur keberhasilan dan kontribusi, di samping itu, adalah peregangan. Setidaknya di perusahaan kecil dan menengah, ini benar.

Perusahaan dan organisasi yang lebih besar seperti universitas atau departemen negara mengumpulkan lebih banyak data tetapi sering kurang memiliki kebutuhan untuk membuktikan kontribusi. Banyak perusahaan dan organisasi yang lebih kecil sangat bersyukur memiliki kelompok yang berhubungan dengan karyawan sehingga mereka gagal meminta langkah-langkah Sumber Daya Manusia.

Salah satu metrik yang telah mengumpulkan data HR, dengan rekam jejak, adalah biaya per sewa. SHRM telah mempelopori upaya untuk mengembangkan standar sumber daya manusia baru untuk mengukur biaya per-menyewa, yang pertama dari jenisnya di Amerika Serikat. Anda akan ingin melihat apa yang diperlukan oleh standar untuk pengukuran dalam organisasi Anda.

Metrik lain yang harus dipertimbangkan oleh organisasi adalah time-to-hire. Ya, Anda tidak mengontrol semua faktor yang masuk ke pembuatan garis waktu. Namun, mengukur lamanya proses perekrutan Anda memberi Anda dasar untuk peningkatan di mana Anda dapat meminta bantuan orang lain.

Secara umum, Anda tidak ingin memulai pelatihan dan proses peningkatan berkelanjutan tanpa menentukan hasil atau kiriman yang diinginkan. Dan, kadang-kadang, Anda hanya jujur ​​dan memutuskan bahwa menyediakan pengembangan manajemen adalah tentang ide dan kemajuan β€” belum tentu, mudah diukur secara numerik β€” dipetakan dalam rencana pengembangan kinerja masing-masing manajer .

Organisasi proses SDM lainnya telah dikenal untuk mengukur termasuk dampak dari proses peningkatan berkelanjutan pada penghematan biaya dan peningkatan proses kerja dalam waktu yang diambil atau langkah-langkah yang terlibat. Dalam satu contoh, sebuah departemen yang terdiri dari delapan karyawan HR memetakan langkah-langkah yang mereka ambil dalam proses perekrutan mereka. Mereka menemukan bahwa mereka mengambil 248 langkah untuk mempekerjakan seorang karyawan. Menganalisis langkah-langkah, mereka memutuskan bahwa banyak dari mereka dapat dibuang atau dikonsolidasikan.

Beberapa minggu kemudian, mereka telah menghilangkan setengah langkah tetapi prosesnya masih membutuhkan waktu yang sama. Mereka menemukan bahwa mereka memiliki masalah pemberdayaan . Direktur SDM menambahkan sepuluh hari kepada perusahaan waktu-untuk-menyewa karena ia mewajibkan tanda tangannya pada tonggak tertentu dalam proses.

Dokumen-dokumen itu dikuburkan di mejanya selama berhari-hari, dan staf tidak memiliki izin untuk melanjutkan tanpa tanda tangannya.

Prioritasnya adalah tim eksekutif yang ia layani. Begitu dia benar-benar memberdayakan stafnya , manajer perekrutan di seluruh perusahaan sangat senang dengan peningkatan dalam waktu-untuk-menyewa.

Ukur Kontribusi SDM untuk Bisnis

Anda pasti ingin mengukur SDM bukan hanya untuk efisiensi dan kualitas departemen dan layanannya tetapi untuk dampak pekerjaan departemen pada bisnis secara keseluruhan. Ini adalah ukuran yang akan mendapatkan perhatian dari CEO dan tim senior.

Menurut Dr. John Sullivan, seorang pemimpin pemikiran SDM yang dihormati, "Sayangnya, kebanyakan dari mereka yang membuat metrik dalam SDM dan perekrutan tidak benar-benar memahami pola pikir strategis para CEO. Dan, sebagai hasilnya, metrik yang dilaporkan kepada para CEO dan komite eksekutif mengakibatkan tidak ada tindakan positif yang diambil, itu karena CEO berfokus pada tujuan strategis organisasi.

Jadi, jika metrik Anda tidak secara langsung dan tidak ambigu mencakup sasaran strategis seperti meningkatkan pendapatan, produktivitas, atau inovasi, mereka tidak akan mendorong eksekutif untuk bertindak. "

Sullivan merekomendasikan bahwa departemen HR mengukur dan membagi faktor-faktor seperti ini.

Cara Menentukan Pengukuran Apa yang Digunakan dalam SDM

Karena banyaknya fungsi yang dilayani departemen SDM rata-rata, tidak mungkin mengukur semua yang Anda lakukan. Dalam memilih apa yang harus diukur, penilaian kebutuhan bisnis dalam organisasi Anda akan memberi tahu Anda tentang apa yang karyawan Anda, kolega, dan eksekutif percayai adalah langkah-langkah Sumber Daya Manusia Anda yang paling penting.

Pilihan kedua adalah melihat proses apa yang sangat penting untuk keberhasilan organisasi Anda. Pertimbangan ketiga adalah untuk menentukan proses SDM mana yang membebani organisasi Anda dengan biaya paling besar. Yang keempat adalah menentukan ukuran sumber daya manusia mana yang akan paling membantu Anda mengembangkan keterampilan dan kontribusi karyawan Anda.

Dari faktor-faktor ini, kembangkan scorecard SDM yang dapat dilakukan, atau indikator kinerja utama (KPI) dan mulailah menetapkan ukuran dasar untuk setiap proses yang Anda putuskan untuk diukur. Mulailah hanya dengan beberapa dan jangan membanjiri waktu dan staf Anda dengan lebih dari yang dapat Anda lakukan. Lebih baik untuk secara konsisten mengukur satu atau dua operasi daripada menggunakan secara buruk metrik Sumber Daya Manusia dalam banyak hal.

Contoh-contoh dari apa yang mengukur departemen HR

Berikut adalah contoh spesifik dari faktor-faktor yang dapat diukur oleh departemen Sumber Daya Manusia.

Ini hanyalah beberapa bidang yang dapat Anda pertimbangkan untuk pengembangan metrik Sumber Daya Manusia Anda. Semakin spesifik ukuran SDM Anda sesuai dengan tujuan perusahaan Anda , semakin baik ukuran Anda akan melayani Anda dan organisasi Anda.