Organisasi yang berkomitmen terhadap pertumbuhan karyawan mereka yang terus-menerus mengakui pemberdayaan karyawan sebagai salah satu metode strategis mereka yang paling penting untuk memotivasi karyawan.
Pemberdayaan karyawan juga merupakan strategi utama untuk memungkinkan orang yang memiliki kebutuhan, jawaban, dan pengetahuan, untuk membuat keputusan tentang cara terbaik melayani pelanggan.
Jika pemberdayaan karyawan merupakan alat dan strategi yang hebat untuk menyelesaikan pekerjaan, layanan pelanggan , dan motivasi karyawan , mengapa pemberdayaan karyawan sangat jarang diimplementasikan secara efektif? Berikut adalah sepuluh alasan utama mengapa pemberdayaan karyawan gagal. Lihat lima yang pertama.
Mengapa Pemberdayaan Karyawan Gagal
Manajer membayar lip service untuk pemberdayaan karyawan, tetapi tidak benar-benar percaya pada kekuatannya. Seperti halnya semua kata kata manajemen dan bisnis, pemberdayaan karyawan dapat terlihat seperti hal yang "baik" untuk dilakukan. Lagi pula, buku manajemen yang dihormati merekomendasikan Anda untuk memberdayakan karyawan.
Ketika Anda memberdayakan karyawan, mereka mengembangkan keterampilan mereka dan manfaat organisasi Anda dari pemberdayaan mereka. Kanan. Karyawan tahu kapan Anda serius tentang pemberdayaan karyawan dan ketika Anda memahami dan memulai pembicaraan Anda .
Upaya pemberdayaan karyawan yang setengah hati atau tidak dapat dipercaya akan gagal.
Manajer tidak benar-benar memahami apa arti pemberdayaan karyawan. Mereka memiliki gagasan yang tidak jelas bahwa pemberdayaan karyawan berarti Anda memulai beberapa tim yang membahas masalah moral atau keselamatan karyawan di tempat kerja . Anda bertanya kepada orang-orang apa yang mereka pikirkan tentang sesuatu pada suatu pertemuan.
Anda mengizinkan karyawan untuk membantu merencanakan piknik perusahaan. Salah. Pemberdayaan karyawan adalah filosofi atau strategi yang memungkinkan orang untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka.
Manajer gagal menetapkan batasan untuk pemberdayaan karyawan. Dalam ketiadaan Anda, keputusan apa yang dapat dibuat oleh anggota staf? Keputusan apa yang dapat dibuat karyawan dari hari ke hari bahwa mereka tidak perlu memiliki izin atau pengawasan untuk melakukannya? Batasan-batasan ini harus ditentukan atau upaya pemberdayaan karyawan gagal.
Manajer telah mendefinisikan otoritas pengambilan keputusan dan batasan dengan staf, tetapi kemudian mengatur pekerjaan karyawan . Ini biasanya karena manajer tidak mempercayai staf untuk membuat keputusan yang baik. Anggota staf tahu ini dan entah dengan rajin membuat keputusan sendiri dan menyembunyikan hasil mereka, atau mereka datang kepada Anda untuk semuanya karena mereka tidak tahu apa yang sebenarnya dapat mereka kendalikan.
Seorang manajer HR menambahkan sepuluh hari untuk proses perekrutan perusahaan karena dia membutuhkan tanda tangannya pada pencapaian tertentu dalam prosesnya. Dokumen-dokumen itu dikuburkan di mejanya selama berhari-hari, tetapi staf tidak melanjutkan tanpa tanda tangannya. Kurangnya kepercayaannya membuat pemberdayaan karyawan menjadi lelucon. Apakah karyawan membuat kesalahan? Tentu saja, tetapi membodohi mereka tentang batas mereka lebih buruk.
Kedua, tebak keputusan karyawan yang telah Anda berikan wewenang untuk membuat keputusan. Anda dapat membantu staf membuat keputusan yang baik dengan melatih, melatih, dan memberikan informasi yang diperlukan. Anda bahkan dapat membuat model pengambilan keputusan yang baik,
Tetapi, apa yang tidak dapat Anda lakukan, kecuali jika terjadi komplikasi serius, adalah melemahkan atau mengubah keputusan yang telah Anda berikan kepada staf untuk dibuat. Ajari karyawan untuk membuat keputusan yang lebih baik di lain waktu. Tetapi jangan merusak iman mereka dalam kompetensi pribadi mereka dan dalam kepercayaan, dukungan, dan persetujuan Anda. Anda tidak mendorong pemberdayaan karyawan untuk masa depan.
Lihatlah sepuluh alasan utama saya mengapa pemberdayaan karyawan gagal. Lima alasan pertama mengapa pemberdayaan karyawan gagal ada di bagian pertama artikel ini. Lihat lima alasan lagi mengapa pemberdayaan karyawan gagal.
Manajer perlu memberikan pertumbuhan dan peluang serta sasaran yang menantang yang dapat dicapai dan dicapai oleh karyawan. Kegagalan untuk menyediakan kerangka strategis , di mana keputusan memiliki ukuran kompas dan keberhasilan, membahayakan kesempatan untuk perilaku yang diberdayakan. Karyawan perlu arahan untuk mengetahui bagaimana cara mempraktikkan pemberdayaan.
Jika manajer gagal memberikan informasi dan akses ke informasi, pelatihan, dan kesempatan belajar yang dibutuhkan staf untuk membuat keputusan yang baik, jangan mengeluh ketika upaya pemberdayaan karyawan gagal. Organisasi memiliki tanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang membantu mendorong kemampuan dan keinginan karyawan untuk bertindak dengan cara yang diberdayakan. Informasi adalah kunci keberhasilan pemberdayaan karyawan .
Manajer melepaskan semua tanggung jawab dan akuntabilitas untuk pengambilan keputusan. Ketika melaporkan staf disalahkan atau dihukum karena kegagalan, kesalahan, dan hasil yang kurang optimal, karyawan Anda akan lari dari pemberdayaan karyawan. Atau, mereka akan secara terbuka mengidentifikasi alasan mengapa kegagalan adalah kesalahan Anda, atau kesalahannya, atau kesalahan tim lain. Gagal mendukung keputusan secara terbuka dan berdiri di belakang karyawan Anda dan membuat staf merasa sepi. Anda dapat membuat pemberdayaan karyawan gagal dalam enam puluh detik. Saya jamin itu.
Biarkan hambatan menghalangi kemampuan anggota staf untuk mempraktekkan perilaku yang diberdayakan. Organisasi kerja memiliki tanggung jawab untuk menghilangkan hambatan yang membatasi kemampuan staf untuk bertindak dengan cara yang diberdayakan. Hambatan ini dapat mencakup waktu, alat, pelatihan, akses ke pertemuan dan tim, sumber daya keuangan, dukungan dari anggota staf lain, dan pembinaan yang efektif.
Ketika karyawan merasa kurang mendapat kompensasi, kurang mendapat gelar karena tanggung jawab yang mereka ambil, kurang diperhatikan, kurang dipuji, dan kurang dihargai, jangan berharap hasil dari pemberdayaan karyawan. Kebutuhan dasar karyawan harus dipenuhi bagi karyawan untuk memberi Anda energi bebas , usaha ekstra yang secara sukarela orang investasikan dalam pekerjaan.
Jika Anda mengeluarkan lebih banyak tanggung jawab daripada posisi mereka harus meminta dan menyebabkan karyawan merasa terlalu banyak bekerja atau kurang bayaran untuk pekerjaan yang diharapkan, Anda perlu melakukan penyesuaian. Orang menginginkan pemberdayaan, tetapi mereka tidak ingin Anda mengambil keuntungan dari mereka, juga tidak ingin merasa seolah-olah organisasi mengambil keuntungan dari mereka. Pastikan bahwa tanggung jawab sesuai dengan pekerjaan, bahwa orang tersebut melakukan pekerjaan dalam deskripsi pekerjaan - atau mengubahnya.
Karyawan sering percaya bahwa "seseorang," biasanya manajer, harus memberikan pemberdayaan karyawan kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Akibatnya, anggota staf pelaporan "menunggu" untuk menganugerahkan pemberdayaan, dan manajer bertanya mengapa orang tidak akan bertindak dengan cara yang diberdayakan.
Pikirkan tentang pemberdayaan karyawan, bukan sebagai sesuatu yang diberikan manajer kepada karyawan, melainkan sebagai filosofi dan strategi untuk membantu orang mengembangkan bakat, keterampilan, dan kompetensi membuat keputusan.
Pertumbuhan ini membantu karyawan merasa kompeten, cakap, dan sukses. Orang-orang yang kompeten, mampu, dan sukses terbaik melayani organisasi Anda. Hindari sepuluh perangkap pemberdayaan karyawan ini. Jangan biarkan pemberdayaan karyawan gagal di organisasi Anda.