Apa Keyakinan dan Kebutuhan Paling Penting Anda?
Nilai-nilai inti menentukan apa yang diyakini oleh organisasi Anda dan bagaimana Anda ingin organisasi Anda bergaung dengan dan menarik bagi karyawan dan dunia luar.
Nilai-nilai inti harus begitu terintegrasi dengan karyawan Anda dan sistem kepercayaan mereka dan tindakan yang klien, pelanggan, dan vendor melihat nilai-nilai dalam tindakan.
Sebagai contoh, nilai hati dan inti dari perusahaan kecil hingga menengah yang sukses adalah nyata dalam cara mereka melayani pelanggan. Ketika pelanggan memberi tahu perusahaan bahwa mereka merasa dihargai oleh bisnis, Anda tahu bahwa karyawan Anda menjalankan nilai inti Anda dari layanan dan layanan pelanggan yang luar biasa.
Nilai-nilai inti juga dikenal sebagai prinsip pemandu karena mereka membentuk inti yang kuat dari siapa Anda, apa yang Anda percayai, dan siapa Anda dan ingin maju.
Nilai-Nilai Inti Membentuk Pondasi Organisasi Anda
Nilai membentuk fondasi untuk semua yang terjadi di tempat kerja Anda. Nilai-nilai inti dari para karyawan di tempat kerja Anda, bersama dengan pengalaman mereka, dibesarkan, dan sebagainya, bersatu untuk membentuk budaya perusahaan Anda.
Nilai-nilai inti dari pendiri organisasi meresap di tempat kerja.
Nilai-nilai intinya adalah pembentuk kuat budaya organisasi.
Nilai -nilai inti para pemimpin senior Anda juga penting dalam pengembangan budaya Anda. Alasannya? Para pemimpin eksekutif ini memiliki kekuatan yang sangat besar dalam organisasi Anda untuk menetapkan arah dan menentukan tindakan sehari-hari. Para pemimpin eksekutif dan manajer yang melaporkan kepada mereka mengatur nada dalam membangun kualitas lingkungan kerja untuk orang-orang.
Lingkungan kerja ini mencerminkan nilai-nilai inti dari semua karyawan, tetapi nilai-nilai inti para pemimpin eksekutif yang berjalan dalam pembicaraan mereka, melampaui batas. Selain itu, pemimpin dan manajer Anda telah memilih karyawan yang mereka yakini memiliki nilai inti yang kongruen dan sesuai dengan budaya tempat kerja Anda .
Bagaimana Mengidentifikasi Nilai Inti Anda
Sasaran Anda, ketika Anda mengidentifikasi nilai inti organisasi Anda, adalah mengidentifikasi nilai inti utama, bukan daftar pencuci nilai cookie cutter yang Anda salin dari daftar nilai inti organisasi lain. Karyawan organisasi akan mengalami kesulitan untuk hidup lebih dari 10-12 nilai inti (maksimum). Empat-enam lebih baik dan lebih mudah untuk memegang bagian depan dan tengah dalam segala hal yang Anda lakukan.
Nilai-nilai inti dibuat dapat diakses dengan menerjemahkannya ke dalam pernyataan nilai . Pernyataan nilai didasarkan pada nilai dan menentukan bagaimana orang ingin berperilaku satu sama lain dalam organisasi. Mereka adalah pernyataan tentang bagaimana organisasi akan menilai pelanggan, pemasok, dan komunitas internal.
Pernyataan nilai menggambarkan tindakan yang merupakan penerapan yang hidup dari nilai-nilai inti fundamental yang dipegang oleh sebagian besar individu dalam organisasi. Sebagai contoh, sekelompok perawat karyawan mengidentifikasi layanan pengasuhan sebagai salah satu nilai inti mereka.
Ketika mereka menulis pernyataan nilai mereka, salah satunya adalah, "Kami akan menanggapi semua panggilan pelanggan dalam satu menit." Pernyataan nilai lain adalah, "Tidak ada pasien yang akan kehabisan obat dari garis tetesan."
Nilai memainkan peran yang menentukan dalam motivasi dan moral karyawan . Suatu organisasi yang telah mengidentifikasi dan memeriksa nilai-nilai, di mana karyawan ingin hidup, adalah tempat kerja dengan potensi motivasi. Nilai-nilai seperti integritas , pemberdayaan, ketekunan, kesetaraan, disiplin diri , dan akuntabilitas, ketika benar-benar terintegrasi dalam budaya organisasi , adalah motivator yang kuat.
Mereka menjadi kompas yang digunakan organisasi untuk memilih anggota staf, menghargai dan mengenali kinerja karyawan, dan membimbing interaksi interpersonal di antara anggota staf.
Contoh Dampak Nilai
Jika Anda bekerja di organisasi yang menghargai pemberdayaan , misalnya, Anda tidak takut untuk mengambil risiko yang bijaksana.
Anda cenderung mengidentifikasi dan memecahkan masalah. Anda merasa nyaman membuat keputusan tanpa seorang supervisor yang mengawasi Anda.
Karyawan yang berhasil dalam lingkungan yang diberdayakan ini akan melakukannya dengan baik. Jika Anda suka menunggu seseorang untuk memberi tahu Anda apa yang harus dilakukan, Anda akan gagal jika pemberdayaan adalah harapan dan nilai organisasi Anda.
Dalam contoh kedua, jika Anda bekerja di organisasi itu nilai transparansi, Anda dapat berharap untuk mengetahui apa yang terjadi di seluruh perusahaan. Anda akan tahu dan memahami tujuan, arah, keputusan, laporan keuangan, keberhasilan, dan kegagalan.
Karyawan yang tidak menginginkan semua informasi ini; mungkin tidak sesuai dengan budaya organisasi atau memenuhi harapan bahwa, jika mereka memiliki informasi, mereka akan menggunakannya.
Dalam contoh ketiga, jika integritas dinilai dalam organisasi Anda, karyawan yang percaya jujur, terbuka, dan jujur akan berkembang sementara orang lain yang ingin bermain politik, menyembunyikan kesalahan, dan berbohong, tidak akan berkembang.
Bahkan, mereka mungkin menemukan bahwa mereka tidak cocok dengan budaya organisasi. Mereka mungkin menemukan diri mereka menganggur karena kurangnya kompatibilitas dengan nilai organisasi yang penting.
Dalam contoh keempat, jika organisasi Anda menghargai kerja tim tingkat tinggi , mereka akan meminta karyawan untuk bekerja dalam tim, mengembangkan produk berdasarkan tim, dan menganggap departemen sebagai tim. Selain itu, karena organisasi menghargai hubungan dan pendekatan yang kohesif untuk bekerja bersama dengan karyawan, itu akan mensponsori kegiatan dan acara karyawan untuk karyawan dan karyawan dan keluarga mereka.
Pendekatan ini memupuk hubungan yang lebih erat di antara karyawan. Namun, jika Anda seorang penyendiri yang ingin bekerja sendiri di bilik Anda, kemungkinan besar Anda tidak cocok untuk lingkungan kerja ini.
Akhirnya, budaya kerja yang menghargai tanggung jawab dan akuntabilitas harus mempekerjakan karyawan yang mau bertanggung jawab atas keluaran dan hasil mereka . Tidak perlu orang yang membuat alasan, titik jari dan gagal untuk saling bertanggung jawab. Dibutuhkan orang-orang yang bersedia memanggil rekan kerja keluar untuk masalah seperti tenggat waktu yang hilang, tidak siap untuk pertemuan, atau menyebarkan kesengsaraan dan negativitas .
Seseorang yang tidak mau menunjukkan tanggung jawab akan mendemotivasi karyawan yang melakukannya. Ini mengarah pada lingkaran setan. Tidak ada yang menyakiti motivasi karyawan lebih dari persepsi bahwa beberapa karyawan tidak melakukan pekerjaan mereka dan manajemen tidak mengatasi masalah.
Jadi, untuk menjaga motivasi karyawan tetap utuh dan meningkat, para majikan harus berurusan dengan karyawan yang bermasalah hingga dan melalui pemutusan hubungan kerja . Dan, majikan akan perlu mengambil tindakan disipliner dengan cepat untuk mencegah non-kinerja berdampak pada moral karyawan yang baik dari organisasi .
Kelemahan untuk Mengidentifikasi Nilai
Kelemahan untuk mengidentifikasi nilai-nilai terjadi ketika pemimpin organisasi mengklaim nilai-nilai tertentu dan kemudian berperilaku dengan cara yang bertentangan dengan nilai-nilai yang dinyatakan. Di tempat-tempat kerja ini, nilai-nilai menurunkan motivasi karena karyawan tidak mempercayai kata-kata pemimpin mereka.
Ingat bahwa karyawan seperti mesin radar yang mengawasi semua yang Anda lakukan, mendengarkan semua yang Anda katakan , dan menonton interaksi Anda dengan pelanggan dan rekan kerja mereka. Mereka melihat nilai-nilai Anda beraksi setiap hari di tempat kerja — atau tidak.
Karyawan ingin bekerja di tempat kerja yang berbagi nilai-nilai mereka. Mereka menginginkan budaya kerja mereka secara keseluruhan untuk mempromosikan menjadi bagian dari keseluruhan yang lebih besar dari diri mereka sendiri. Mereka mengalami motivasi dan keterlibatan ketika tempat kerja mereka menunjukkan nilai-nilai paling penting mereka. Jangan pernah meremehkan kekuatan nilai dalam menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi — atau tidak.