Rekan Kerja Anda Tergantung pada Anda untuk Mengambil Tindakan untuk Tempat Kerja yang Harmonis
Dia sangat keras dan kritis dan menggunakan otoritasnya untuk menggertak orang-orang di timnya. Dia menggunakan kamera keamanan untuk membuat catatan pribadi kegiatan setiap orang.
Tidak ada yang tahu alasan praktis untuk ini.
Dalam kapasitasnya yang berkurang, ia tampaknya masih menyimpan catatan tentang apa pun yang dilakukan orang yang tidak disetujui olehnya. Dia sangat tidak senang dengan orang yang mengambil pekerjaan lamanya, dan supervisor barunya juga.
Dia telah berbicara tentang gosip konstan di lantai dan sikap negatifnya . Hasil dari pembicaraan itu adalah dia hanya mengeluh ketika atasannya tidak ada untuk didengarkan. Dia (hampir) selalu sopan kepada semua orang ketika mereka berada di depan atasannya, tetapi itu berhenti ketika mereka pergi.
Jadi, orang yang marah dan negatif ini melakukan pekerjaan yang sangat baik. Dia selalu bekerja, selalu tepat waktu. Dia berhati-hati untuk tidak terlalu kritis ketika supervisor atau manajer ada di sekitar. Dia juga cepat menyebarkan desas-desus, untuk mengungguli pimpinannya dengan masalah.
Meskipun keahliannya, sikapnya meracuni tim. Apakah ini alasan untuk memecat seorang karyawan? Bagaimana Anda akan membiarkan karyawan seperti itu pergi?
Jika Anda mempertahankannya, taktik apa yang akan Anda gunakan untuk mengandung racun?
Ya, Anda Bisa Memecat Karyawan yang Memiliki Sikap Berbahaya — Tapi ...
Pertama-tama, ya, ini adalah alasan yang bagus untuk membiarkan karyawan pergi — tetapi hanya jika Anda tidak dapat memperbaiki masalah. Kemungkinannya adalah Anda dapat memperbaiki masalah. Setelah semua, Anda tidak ingin kehilangan seorang karyawan yang "melakukan pekerjaan yang sangat baik" jika Anda tidak perlu.
Tapi, lihat situasinya dengan jelas: Tidak ada orang yang "meracuni tim" sebenarnya melakukan pekerjaan yang sangat bagus karena tidak menjadi ular berbisa adalah bagian intrinsik dari deskripsi pekerjaan untuk setiap pekerjaan.
Anda dapat mengikuti rencana yang secara dramatis akan meningkatkan peluang bahwa dia akan menjadi karyawan yang lebih baik, tetapi itu bukan rencana yang efektif 100 persen. Mengapa 100 persen efektif?
Karena Anda berurusan dengan manusia dan manusia selalu bisa membuat pilihan sendiri. Dia mungkin memilih untuk mengabaikan Anda, dan dia dapat memilih bahwa dia tidak suka instruksi untuk berubah dan hanya naik dan berhenti .
Menerapkan Rencana Peningkatan Kinerja dengan Karyawan
Apa yang ingin Anda lakukan adalah menerapkan Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) yang menekankan disiplin progresif . Di sinilah Anda mengikuti serangkaian langkah, dengan gagasan bahwa jika karyawan tidak berubah atau berkembang, Anda berakhir dengan penghentian di bagian akhir. Ini adalah penghentian akhir dan dokumentasi yang Anda isi yang membuat proses ini berbeda dari sekadar berbicara dengan karyawan Anda tentang masalah tersebut.
Ini adalah langkah-langkah untuk menerapkan rencana peningkatan kinerja.
Lakukan diskusi duduk dengan karyawan. Meskipun Anda mungkin telah menasihati karyawan secara sepintas , ("Hei, saya perhatikan Anda sangat negatif pada pertemuan itu") ini adalah waktu untuk informasi runcing, diarahkan, dan duduk.
Anda juga dapat mengajukan pertanyaan dan mencari tahu apa yang dia pikirkan. Mungkin saja dia tidak menyadari betapa negatifnya dia datang kepada rekan kerja. Jadi, coba ini:
“Jane, saya perhatikan Anda tidak bahagia dan berbicara sangat negatif tentang pekerjaan Anda dan orang lain yang bekerja di sini. Misalnya, saya perhatikan bahwa ketika Anda selalu sopan berhadap-hadapan, Anda akan mengatakan hal-hal negatif di belakang orang lain.
"Bagian dari pekerjaan Anda adalah membangun hubungan baik dengan rekan kerja , dan perilaku ini meremehkan ini. Apa yang dapat saya lakukan untuk membantu Anda di bidang ini?"
Pertanyaan pada akhirnya akan memungkinkan karyawan Anda untuk berbicara dan berbagi keluhannya, yang kemungkinan besar akan dia miliki. Begini masalahnya: Anda bisa berbelas kasih . Anda bahkan dapat mengatakan, "Pasti sulit bagi Anda untuk terus bekerja dengan Sheryl sejak ia mengambil alih posisi lama Anda."
Tetapi, di akhir semua komunikasi simpati dan belas kasih, Anda perlu sampai pada ini: “Terlepas dari itu, perilaku itu tidak pantas di kantor ini. Kami menghargai pekerjaan Anda dan kami tidak ingin kehilangan Anda, tetapi jika Anda tidak dapat melakukan ini bersama-sama, kami akan mengakhiri pekerjaan Anda . ”
Dokumentasikan waktu, tanggal, dan isi diskusi. Pada tahap ini, Anda dapat memberinya dokumen rencana peningkatan kinerja resmi yang menjelaskan apa yang diharapkan darinya.
Mengikuti. Anda tidak boleh mengharapkan kesempurnaan instan dari seorang karyawan dalam proses ini. Bagaimanapun, dibutuhkan banyak upaya untuk berubah. Namun, faktor kritis di sini adalah Anda tidak bisa mulai mengabaikan perilaku buruk. Jika Anda melihat perilaku buruk di pihak karyawan, perbaiki pada saat itu, tetapi sebaliknya, tindak lanjuti dengan karyawan dalam dua minggu.
Pada pertemuan dua minggu, jika dia membuat kemajuan besar, beri selamat kepadanya. ("Jane, saya telah melihat perubahan nyata dalam perilaku Anda. Anda tidak berada di tempat yang Anda inginkan, tetapi saya memperhatikan perubahan besar. Mari terus maju. Apa yang dapat saya lakukan untuk membantu Anda?")
Jika dia tidak membuat kemajuan, ini adalah tempat "progresif" bagian dari disiplin progresif .
Hadirkan dia dengan peringatan tertulis . Ini harus mencakup rincian masalah yang perlu diselesaikannya serta informasi bahwa jika perilakunya tidak membaik, organisasi Anda akan menangguhkannya, dan kemudian, mengakhiri pekerjaannya.
Jelaskan bahwa peringatan ini ditempatkan di file karyawannya . Minta dia untuk menandatangani untuk menunjukkan bahwa dia telah menerima peringatan ini. Dia mungkin keberatan, mengatakan bahwa dia tidak setuju dengan apa yang tertulis. Anda dapat menjelaskan bahwa tanda tangannya tidak menunjukkan persetujuan, melainkan bahwa ia telah menerimanya.
Tangguhkan karyawan. Jika dia masih belum membuat kemajuan, saatnya untuk penangguhan. “Jane, kami telah berbicara tentang masalah sikap Anda dan perilaku yang dialami oleh organisasi kami karena itu. Ini tidak membaik.
"Seperti yang saya katakan, kami benar-benar menghargai pekerjaan Anda, tetapi kami menghargai semua karyawan kami. Sikap negatif dan gosip Anda merusak departemen . Seperti yang saya jelaskan dua minggu lalu, karena Anda tidak membuat kemajuan, Anda akan ditangguhkan , tanpa membayar untuk satu hari. "
Sangat penting bahwa Jane tidak bekerja pada hari penangguhannya . Jika dia dibebaskan , Anda harus membayarnya sepanjang hari jika dia melakukan pekerjaan apa pun. Jika dia tidak bebas , Anda harus membayarnya untuk jumlah jam kerja. Jadi, membuatnya sangat jelas bahwa dia tidak bekerja sama sekali. Dia tidak memeriksa emailnya. Dia tidak menerima panggilan.
Penghentian. Jika perilaku tidak membaik setelah penangguhan, saatnya membiarkan karyawan negatif Anda pergi . Meskipun Anda mungkin tergoda untuk mempertahankannya, pahamilah bahwa jika Anda melakukan itu, Anda tidak akan memiliki kuasa atas karyawan ini lagi. Dia akan tahu bahwa dia dapat melakukan apa pun yang diinginkannya dan Anda tidak akan benar-benar berbuat banyak.
Jika Anda berkata, "Tapi saya tidak bisa kehilangannya," pikir lagi. Karyawan negatif yang bergosip merusak semua departemen Anda. Karyawan Anda yang lain lebih mungkin berhenti dan tidak bertunangan seperti jika mereka berada di departemen fungsional. Anda berhutang kepada semua karyawan Anda untuk merawat karyawan beracun ini, yang berarti memecatnya jika dia tidak mengubah jalannya.
Bekerja dengan Rekan Kerja Negatif
Pada minggu-minggu menjelang dan mengikuti penggunaan PIP untuk memperbaiki perilaku dan kinerja karyawan negatif, rekan kerja ditantang untuk bergaul dengan rekan kerja ini. Sumber daya ini memberikan gagasan untuk bekerja secara efektif dengan orang-orang negatif dan beracun.
- 10 Tips untuk Menghadapi Orang-Orang Sulit di Tempat Kerja
- Bangkit di Atas Keributan: Cara Menghadapi Orang-Orang Sulit
- 7 Cara Memiliki Percakapan yang Sulit dengan Karyawan
- Cara Menghadapi Pengganggu di Tempat Kerja
Penafian: Harap dicatat bahwa informasi yang diberikan, sementara otoritatif, tidak dijamin untuk keakuratan dan legalitas. Situs ini dibaca oleh audiens dan undang - undang ketenagakerjaan di seluruh dunia dan peraturan bervariasi dari negara bagian ke negara dan negara ke negara. Silakan mencari bantuan hukum , atau bantuan dari Negara, Federal, atau sumber daya pemerintah Internasional, untuk memastikan penafsiran dan keputusan hukum Anda benar untuk lokasi Anda. Informasi ini untuk panduan, ide, dan bantuan.