Lihat Kisah Sukses dalam Peningkatan Kinerja — Mereka Sering Terjadi
Manajer pabrik yang baru dipromosikan dari organisasi 150 orang gagal total dalam kiriman kunci yang diharapkan atasannya. Komunikasi dan peningkatan kinerja pembinaan tampaknya tidak berdampak atau menunjukkan bahwa manajer itu mampu meningkatkan.
Bos manajer, VP manufaktur semakin tidak puas dengan kinerja manajer pabrik.
PIP formal dikembangkan untuk manajer pabrik yang menyebutkan sebelas gol dan ukuran keberhasilannya . Kerangka waktu sembilan puluh hari diberikan karena tujuan ini menantang dan bukan barang jangka pendek untuk diselesaikan.
Manajer diberi lingkungan yang kuat dan mendukung di mana ekspektasi atasannya untuk kesuksesannya merupakan faktor kunci. Dan tebak apa? Dia berhasil melampaui impian terliarnya. Yang dibutuhkannya hanyalah arah yang serius tentang apa yang harus dilakukannya untuk berhasil.
Dengan arahan spesifik sebagaimana tercantum secara resmi dalam PIP, dia telah mengumpulkan seluruh tim, empat pengawas dan beberapa anggota staf pendukungnya, dan berbagi PIP dengan sebelas tujuan utamanya. Dia meminta bantuan mereka dalam mencapai tujuan sehingga dia (dan mereka) dapat berhasil di mata bosnya. Mereka lakukan.
Jadi, melihat proses ini, membuat semua orang terlibat dengan keyakinan akan kekuatan PIP yang terencana dan terukur yang diperkuat oleh dukungan dan dorongan positif dan terukur.
Manajemen Kinerja: Rencana Peningkatan Kinerja
Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) dirancang untuk memfasilitasi diskusi yang konstruktif antara anggota staf dan atasannya dan untuk mengklarifikasi kinerja kerja yang tepat yang harus mereka tingkatkan.
Ini dilaksanakan, atas kebijaksanaan manajer, ketika diperlukan untuk membantu anggota staf meningkatkan kinerjanya.
Manajer, dengan masukan dari karyawan yang terkena dampak, mengembangkan rencana perbaikan; tujuan dari kegiatan yang digariskan adalah untuk membantu karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang diinginkan.
PIP berbeda dari proses Perencanaan Pengembangan Kinerja (PDP) dalam jumlah dan kuantitas detail. Dengan asumsi seorang karyawan sudah berpartisipasi dalam proses PDP di seluruh perusahaan, format dan harapan PIP harus memungkinkan manajer dan anggota staf untuk berkomunikasi dengan tingkat kejelasan yang lebih tinggi tentang harapan tertentu.
Secara umum, orang-orang yang melakukan pekerjaan mereka secara efektif, dan memenuhi harapan proses PDP, tidak perlu berpartisipasi dalam PIP. Ini adalah karyawan yang jarang, kinerjanya buruk, yang kinerjanya menurut manajer dapat ditingkatkan dengan bantuan, yang merupakan peserta biasa dalam PIP.
Dalam semua kasus, disarankan agar manajer manajer dan departemen Sumber Daya Manusia meninjau ulang rencana tersebut. Ini akan memastikan bahwa karyawan mengalami perlakuan yang konsisten dan adil di seluruh departemen dan di seluruh perusahaan.
Manajer akan memantau dan memberikan umpan balik kepada karyawan terkait kinerjanya di PIP dan dapat mengambil tindakan pendisiplinan tambahan , jika dijamin, melalui Proses Disiplin Progresif organisasi, jika diperlukan.
Pengawas harus meninjau enam item berikut dengan karyawan saat menggunakan dokumen.
- Nyatakan kinerja yang tepat yang harus ditingkatkan; menjadi spesifik dan mengutip contoh.
- Nyatakan tingkat ekspektasi kinerja kerja dan itu harus dilakukan secara konsisten.
- Identifikasi dan tentukan dukungan dan sumber daya yang akan Anda berikan untuk membantu karyawan agar berhasil.
- Komunikasikan rencana Anda untuk memberikan umpan balik kepada karyawan. Tentukan waktu rapat, dengan siapa dan seberapa sering. Tentukan ukuran yang akan Anda pertimbangkan dalam mengevaluasi kemajuan karyawan.
- Tentukan kemungkinan konsekuensi jika standar kinerja yang Anda buat dalam dokumen tidak terpenuhi.
- Berikan sumber informasi tambahan seperti Buku Pedoman Pegawai dan apa pun yang Anda yakini akan membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Sekarang Anda secara resmi berkomitmen untuk membantu anggota staf Anda meningkatkan kinerjanya, silakan gunakan formulir yang mengikuti untuk mendokumentasikan komitmen ini.
Form Rencana Peningkatan Kinerja
Nama karyawan:
Judul:
Departemen
Tanggal:
Kinerja yang membutuhkan perbaikan: (Buat daftar tujuan dan kegiatan yang akan diprakarsai oleh karyawan untuk meningkatkan kinerja. Sertakan pengembangan keterampilan dan perubahan yang diperlukan untuk memenuhi ekspektasi kinerja kerja .)
Tanggal yang ditargetkan untuk perbaikan.
Hasil yang diharapkan: pengukuran daftar, jika memungkinkan.
Tanggal untuk meninjau kemajuan oleh karyawan dan supervisor.
Kemajuan pada tanggal peninjauan.
Tanda tangan karyawan:_____________________________________________
Tanggal:__________________________________________________________
Tanda Tangan Pengawas: _____________________________________________
Tanggal:__________________________________________________________
Kesimpulan
Rencana peningkatan kinerja formal tidak akan membantu setiap karyawan memenuhi harapan kinerja setiap kali Anda menggunakan proses tersebut. Tapi, jika organisasi Anda mendekati alat dengan benar, sebagai alat untuk membantu seorang karyawan berhasil, Anda akan memiliki keberhasilan.
Jangan berpikir tentang PIP sebagai langkah pertama karyawan yang meninggalkan pekerjaan Anda. Jika Anda yakin karyawan Anda akan gagal dalam PIP, mengapa Anda menulisnya sama sekali? Hentikan saja pekerjaan orang itu . Ini menghemat banyak kesengsaraan dan kecemasan di sekitar dan di sepanjang jalan. Gunakan PIP ketika Anda benar-benar percaya bahwa karyawan tersebut mampu melakukan perbaikan.
Penafian: Harap dicatat bahwa informasi yang diberikan, sementara otoritatif, tidak dijamin untuk keakuratan dan legalitas. Situs ini dibaca oleh audiens dan undang - undang ketenagakerjaan di seluruh dunia dan peraturan bervariasi dari negara bagian ke negara dan negara ke negara. Silakan mencari bantuan hukum , atau bantuan dari Negara, Federal, atau sumber daya pemerintah Internasional, untuk memastikan penafsiran dan keputusan hukum Anda benar untuk lokasi Anda. Informasi ini untuk panduan, ide, dan bantuan.