Cara Merekrut dan Menyewa Karyawan Terbaik
Ingin merekrut dan mempekerjakan tenaga kerja yang unggul? Daftar periksa ini untuk mempekerjakan karyawan akan membantu Anda mensistematisasi proses Anda untuk merekrut, apakah itu karyawan pertama Anda atau salah satu dari banyak karyawan yang Anda rekrut. Daftar periksa ini membantu Anda melacak upaya perekrutan Anda.
Daftar periksa mempekerjakan ini mengkomunikasikan baik perekrutan dan proses perekrutan dan kemajuan dalam merekrut ke manajer perekrutan .
Umpan balik dan komentar Anda dipersilahkan untuk meningkatkan daftar periksa ini karena mempekerjakan karyawan.
Daftar Periksa untuk Mempekerjakan Karyawan
- Tentukan kebutuhan untuk posisi baru atau pengganti.
- Pikirkan secara kreatif tentang cara menyelesaikan pekerjaan tanpa menambah staf (memperbaiki proses, menghilangkan pekerjaan yang tidak perlu Anda lakukan, membagi pekerjaan secara berbeda, dan sebagainya).
- Adakan rapat perencanaan perekrutan dengan perekrut, pemimpin SDM, manajer perekrutan, dan, berpotensi, rekan kerja atau pelanggan internal.
- Kembangkan dan prioritaskan persyaratan utama yang diperlukan untuk posisi dan kualifikasi khusus, sifat, karakteristik, dan pengalaman yang Anda cari dalam seorang kandidat. (Ini akan membantu departemen Sumber Daya Manusia Anda menulis iklan baris; memposting pekerjaan secara online dan di situs web Anda, dan menampilkan resume yang dihasilkan untuk wawancara calon potensial.)
- Dengan bantuan departemen SDM, kembangkan deskripsi pekerjaan untuk posisi itu.
- Tentukan kisaran gaji untuk posisi itu.
- Tentukan apakah departemen mampu mempekerjakan seorang karyawan untuk mengisi posisi.
- Posting posisi secara internal di papan buletin peluang kerja di ruang makan siang Anda dan di intranet perusahaan Anda selama satu minggu. Jika Anda mengantisipasi kesulitan menemukan kandidat internal yang memenuhi syarat untuk posisi tersebut, maka nyatakan dalam posting bahwa Anda mengiklankan posisi secara eksternal pada saat yang bersamaan.
- Kirim email semua perusahaan untuk memberi tahu staf bahwa posisi telah diposting dan Anda mempekerjakan karyawan.
- Semua anggota staf harus mendorong kandidat internal yang berbakat, berkualitas, dan beragam untuk melamar posisi tersebut. (Jika Anda adalah supervisor perekrutan, sebagai sopan santun, beri tahu supervisor saat ini jika Anda berbicara dengan anggota staf pelapornya.)
- Kandidat internal yang berminat mengisi Aplikasi Posisi Internal .
- Jadwalkan wawancara , untuk kandidat internal, dengan pengawas perekrutan, manajer pengawas perekrutan atau pelanggan posisi dan SDM. (Dalam semua kasus, beri tahu kandidat garis waktu yang Anda antisipasi untuk proses wawancara.)
- Adakan wawancara dengan masing-masing pewawancara jelas tentang peran mereka dalam proses wawancara . ( Kecocokan budaya , kualifikasi teknis, daya tanggap pelanggan, dan pengetahuan adalah beberapa tanggung jawab penyaringan yang mungkin Anda ingin diasumsikan oleh pewawancara.)
- Pewawancara mengisi Formulir Evaluasi Kandidat Pekerjaan .
- Jika tidak ada kandidat internal yang dipilih untuk posisi itu, pastikan bahwa Anda dengan jelas berkomunikasi dengan pelamar bahwa mereka tidak dipilih. Kapan pun memungkinkan, berikan umpan balik yang akan membantu karyawan untuk terus mengembangkan keterampilan dan kualifikasi mereka. Gunakan umpan balik ini sebagai peluang untuk membantu karyawan terus mengembangkan karir mereka .
- Jika kandidat internal dipilih untuk posisi itu, buat penawaran pekerjaan tertulis yang mencakup deskripsi pekerjaan dan gaji baru.
- Sepakati waktu transisi dengan pengawas saat ini dari kandidat internal.
- Jika Anda telah membuat pembukaan internal lainnya, mulailah lagi.
- Akhiri pencarian.
- Jika tidak ada kandidat internal yang memenuhi syarat yang berlaku, perluas pencarian untuk kandidat eksternal, jika Anda tidak mengiklankan posisi secara bersamaan. Kembangkan kandidat Anda dari beragam pelamar.
- Sebarkan informasi dari mulut ke mulut tentang ketersediaan posisi di industri Anda dan jaringan teman dan rekan karyawan di seluruh dunia sosial dan dunia nyata.
- Jaringan dan posting pekerjaan di situs media sosial online seperti Twitter dan LinkedIn . Minta karyawan Anda untuk mempublikasikan posisi melalui jaringan media sosial online mereka.
- Tempatkan iklan baris di surat kabar online dan offline dengan jangkauan pengiriman yang akan membuat kumpulan kandidat beragam.
- Rekrut secara online . Pasang iklan baris di papan pekerjaan dan situs web terkait surat kabar termasuk situs web perekrutan perusahaan Anda sendiri.
- Posting posisi di situs web asosiasi profesional.
- Bicaralah dengan pusat karir universitas dan hadiri hari-hari karier.
- Hubungi agen bantuan sementara.
- Lakukan curah pendapat tentang cara potensial lainnya untuk mencari kandidat kandidat yang memenuhi syarat untuk setiap posisi.
- Melalui upaya rekrutmen Anda, Anda telah mengembangkan sejumlah kandidat. Orang-orang melamar pekerjaan terbuka Anda. Apakah Anda telah mengembangkan kolam kandidat sebelum pembukaan lowongan kerja atau Anda mencari seorang karyawan dari awal, pengembangan kumpulan kandidat yang berkualitas sangat penting.
- Kirim email ke setiap pemohon untuk mengakui penerimaan resume. Cukup mengakui penerimaan Anda atas aplikasi mereka. Jangan buat pernyataan lain. (Kualifikasi seperti berikut ini pernah populer dengan majikan, tetapi mereka membuka Anda untuk kemungkinan masalah hukum di jalan: "Jika kandidat tampaknya cocok untuk posisi itu, relatif terhadap pelamar Anda yang lain, Anda akan menghubungi mereka menjadwalkan wawancara. Jika tidak, Anda akan menyimpan aplikasi / resume mereka di file selama setahun jika ada peluang lain muncul.)
- Setelah Anda mengembangkan sejumlah pelamar untuk posisi, resume layar dan / atau aplikasi terhadap kualifikasi dan kriteria yang diprioritaskan ditetapkan. Perhatikan bahwa surat lamaran resume penting saat Anda menyaring karyawan potensial.
- Buat daftar pendek pelamar setelah manajer perekrutan dan staf Sumber Daya Manusia meninjau aplikasi yang telah mereka terima untuk pekerjaan tertentu.
- Telepon layar daftar pendek kandidat yang kredensialnya terlihat cocok dengan posisi. Tentukan persyaratan gaji calon, jika tidak dinyatakan dengan aplikasi, seperti yang diminta. (Perhatikan bahwa peningkatan jumlah yurisdiksi di AS membuat praktik ini ilegal, jadi ketahuilah hukum tempat Anda bekerja.)
- Jadwalkan kandidat yang memenuhi syarat, yang gaji Anda perlu mampu, untuk wawancara pertama dengan pengawas perekrutan dan perwakilan SDM, baik secara langsung atau di telepon. Dalam semua kasus, beri tahu kandidat garis waktu yang Anda antisipasi untuk proses wawancara.
- Minta kandidat untuk mengisi lamaran kerja resmi Anda , begitu mereka tiba untuk wawancara.
- Berikan kandidat salinan deskripsi pekerjaan untuk ditinjau.
- Adakan wawancara skrining di mana kandidat dinilai dan memiliki kesempatan untuk belajar tentang organisasi Anda dan kebutuhan Anda.
- Isi Formulir Evaluasi Kandidat Pekerjaan untuk setiap kandidat yang diwawancarai.
- Temui untuk menentukan kandidat mana (jika ada) untuk diundang kembali untuk wawancara kedua .
- Tentukan orang yang tepat yang berpartisipasi dalam putaran kedua wawancara. Ini mungkin termasuk rekan kerja potensial, pelanggan, pengawas perekrutan, manajer penyelia dan manajer HR. Hanya sertakan orang yang akan berdampak pada keputusan perekrutan.
- Jadwalkan wawancara tambahan.
- Pegang putaran kedua wawancara dengan masing-masing pewawancara jelas tentang peran mereka dalam proses wawancara. ( Kesesuaian budaya , kualifikasi teknis, daya tanggap pelanggan, dan pengetahuan adalah beberapa tanggung jawab penyaringan yang mungkin Anda inginkan untuk diasumsikan oleh pewawancara.)
- Calon berpartisipasi dalam pengujian apa pun yang mungkin Anda butuhkan untuk posisi itu.
- Pewawancara mengisi formulir peringkat kandidat.
- HR memeriksa kredensial, referensi , pemeriksaan latar belakang , dan dokumen serta pernyataan kualifikasi lainnya dari para finalis (orang-orang yang Anda pertimbangkan untuk menawarkan posisi).
- Siapa pun yang telah menyatakan kualifikasi tidak jujur atau yang gagal melewati pemeriksaan latar belakang dihilangkan sebagai kandidat.
- Melalui seluruh proses wawancara, SDM, dan manajer, jika diinginkan, tetap berhubungan dengan kandidat yang paling memenuhi syarat melalui telepon dan email.
- Dapatkan konsensus mengenai apakah organisasi ingin memilih kandidat mana pun (melalui diskusi informal, pertemuan diskusi formal, staf HR yang bersentuhan dengan pewawancara, formulir penilaian kandidat, dan sebagainya). Jika pertikaian terjadi, manajer pengawas harus membuat keputusan akhir.
- Jika tidak ada kandidat yang lebih unggul , mulailah lagi untuk meninjau kumpulan kandidat Anda dan kembangkan kembali kumpulan jika perlu.
- HR dan pengawas perekrutan menyetujui tawaran untuk dilakukan kepada kandidat, dengan persetujuan manajer supervisor dan anggaran departemen. (Selalu pertimbangkan faktor - faktor ini sebelum Anda membuat tawaran pekerjaan .)
- Bicaralah secara informal dengan kandidat tentang apakah dia tertarik pada pekerjaan dengan gaji yang ditawarkan dan kondisi yang dinyatakan. Pastikan kandidat setuju bahwa mereka akan berpartisipasi dalam pemeriksaan latar belakang , layar obat dan menandatangani Perjanjian Non-bersaing atau Perjanjian Kerahasiaan , tergantung pada posisinya. (Ini seharusnya sudah ditandatangani ketika mengisi aplikasi pekerjaan.) Jika ya, lanjutkan dengan surat penawaran . Anda juga dapat membuat tawaran pekerjaan bergantung pada pemeriksaan tertentu.
- Jika tidak, tentukan apakah ada faktor negosiasi yang akan membawa organisasi dan kandidat ke dalam perjanjian. Negosiasi yang wajar diharapkan ; seorang kandidat yang kembali berulang kali ke perusahaan yang meminta lebih banyak setiap kali bukanlah kandidat yang ingin disewa perusahaan.
- Jika negosiasi informal mengarahkan organisasi untuk meyakini bahwa kandidat tersebut layak, HR akan menyiapkan surat penawaran posisi tertulis dari supervisor yang menawarkan posisi, menyatakan dan memformalkan gaji, melaporkan hubungan, mengawasi hubungan, dan setiap manfaat atau komitmen lain dari kandidat telah bernegosiasi atau perusahaan telah berjanji .
- Surat penawaran, deskripsi pekerjaan, dan Perjanjian Non- Kesepakatan atau Kerahasiaan Perusahaan diberikan kepada kandidat.
- Calon menandatangani dokumen surat penawaran untuk menerima pekerjaan atau menolak posisi.
- Jika ya, jadwalkan tanggal mulai karyawan baru. Mengejar menyambut karyawan baru dari saat mereka menerima tawaran pekerjaan Anda.
- Jika tidak, mulailah lagi untuk meninjau kumpulan kandidat Anda dan kembangkan lagi kumpulan jika perlu.