Metode Rekrutmen Paling Umum untuk Majikan untuk Digunakan
Metode rekrutmen harus memastikan karyawan yang terlibat, kompeten, dan produktif yang setia kepada organisasi Anda.
Metode Rekrutmen
Strategi perekrutan yang paling umum dan efektif meliputi:
- Dapatkan referensi dari karyawan saat ini.
- Berpartisipasi dalam jejaring sosial online di situs-situs seperti LinkedIn , Twitter, dan Facebook.
- Ketuk jaringan sosial online dan off-line karyawan saat ini.
- Menawarkan situs web perekrutan perusahaan yang efektif, informatif, menarik.
- Berpartisipasi dalam jejaring pribadi di komunitas dan acara profesional.
- Hadiri dan pamerkan di bursa kerja dan karir di perguruan tinggi dan universitas serta acara-acara yang disponsori oleh komunitas dan organisasi.
- Posting lowongan kerja online dan di papan pekerjaan.
- Mengiklankan lowongan pekerjaan di surat kabar dan situs web terkait mereka.
- Sponsor beasiswa, kegiatan, proyek kelas, dan acara di perguruan tinggi dan universitas setempat.
- Kontrak keluar untuk layanan dari perusahaan perekrutan atau headhunter.
- Cari dan gunakan metode pencocokan karyawan-karyawan lainnya di berbagai papan pekerjaan. (Pilihan berubah dengan cepat dan setiap situs pencarian pekerjaan memiliki metode khusus , beberapa lebih efektif daripada yang lain.)
Daftar komprehensif langkah-langkah perekrutan karyawan tersedia dalam daftar periksa untuk mempekerjakan karyawan .
Pastikan bahwa rencana dan strategi rekrutmen Anda menghasilkan hasil yang Anda cari. Jadwalkan pertemuan perencanaan rekrutmen untuk memastikan pendekatan rekrutmen yang sukses. Selain itu, gunakan tim Anda untuk perekrutan dan coba kiat rekrutmen sepuluh besar tambahan ini.
Tetap di atas tren dalam merekrut dan mempekerjakan karyawan sangat penting karena Anda bersaing untuk bakat terbaik di tahun-tahun mendatang. Peraturan pemerintah, standar industri, dan perekrutan yang efektif serta langkah dan teknik perekrutan harus tetap terdepan saat Anda mempekerjakan seorang karyawan.
Berikut adalah enam dari tren paling penting yang harus Anda tetap di atas untuk tetap menjadi perusahaan yang layak.
6 Mempekerjakan Manajemen Proses Tren untuk Tonton di Masa Depan Anda
Oleh Bill Glenn, VP Marketing and Alliances, TalentWise
Ini membayar bagi para majikan untuk tetap di atas perubahan yang terjadi di Sumber Daya Manusia, staf, dan industri rekrutmen. Tidak ada perubahan yang terjadi selain dari langkah yang harus diambil oleh karyawan dalam proses perekrutan.
Kebutuhan untuk menjaga proses perekrutan yang legal, etis, dan sukses telah memperoleh rasa urgensi baru dalam terang tren industri dan persyaratan hukum. Pengusaha perlu sadar - dan terkadang waspada - tentang keenam tren teratas ini dalam proses perekrutan.
Verifikasi Kelayakan Kerja, Formulir I-9, dan E-Verifikasi
Dengan meningkatnya investigasi di tempat kerja, hukuman dan denda yang signifikan, dan perluasan E-Verifikasi, mengelola kepatuhan Formulir I-9 menjadi tugas yang lebih penting bagi organisasi SDM di seluruh AS.
Jumlah inspeksi tempat kerja US Immigration and Customs Enforcement (ICE) meningkat dua kali lipat dari 1.191 pada tahun 2008 menjadi 2.746 pada tahun 2010. Denda yang dikeluarkan oleh agensi melonjak dari $ 675.209 menjadi hampir $ 7.000.000 dalam rentang waktu yang sama.
Dan pada tahun 2011, pengajuan anggaran ICE mencari peningkatan pendanaan dalam kapasitas penahanan dan personel penegak sipil mereka. Trennya jelas: Audit I-9 adalah inisiatif kunci ICE dan sasaran penegakan agensi semakin agresif.
Formulir kertas I-9 proses dapat menjadi rawan kesalahan dan sulit dimengerti. Formulir satu halaman ini sangat kompleks sehingga Kewarganegaraan dan Layanan Imigrasi AS menyediakan buklet 69 halaman tentang cara melengkapi formulir I-9 dengan benar. Kelihatannya tidak adil bahwa perusahaan dihukum ketika mereka membuat kesalahan - bahkan setelah upaya itikad baik dalam kepatuhan.
Mengotomasikan kertas historis Formulir I-9 adalah cara perusahaan dapat memastikan bahwa formulir sudah benar dan disimpan dengan benar.
Layanan Kelayakan Pekerjaan Verifikasi hari ini menghilangkan tumpukan kertas, membantu mengurangi kesalahan, dan meningkatkan kepatuhan dan kami akan terus melihat layanan ini muncul di masa depan.
Keterlibatan EEOC dalam Pemeriksaan Latar Belakang Pidana
Selama beberapa tahun, Komisi Kesempatan Kerja Sama AS (EEOC) telah menyatakan bahwa penggunaan catatan penangkapan dan keyakinan untuk keputusan yang terkait dengan pekerjaan adalah melanggar hukum di bawah Judul VII dalam ketiadaan kebutuhan bisnis yang membenarkan. Masalah ini dibawa ke garis depan lagi pada Juli 2011, ketika Komisi memberikan panduan khusus mengenai kebijakan tersebut.
Ke depan, EEOC meminta perusahaan menunjukkan bahwa mereka mengambil semua aspek catatan kriminal kandidat menjadi pertimbangan untuk menentukan apakah keputusan ketenagakerjaannya dibenarkan oleh kebutuhan bisnis.
Ada sejumlah tekanan yang bertentangan dan membingungkan dalam bisnis ketika datang untuk menggunakan keyakinan sebelumnya dan catatan penangkapan dalam keputusan perekrutan . Komisaris EEOC mengakui bahwa ini adalah masalah yang rumit.
Ada dikotomi antara memberi orang kesempatan kedua dan membuat majikan merasa lebih aman dengan orang yang mereka rekrut. Karena semakin banyak pemangku kepentingan di permukaan masalah ini, hasil dari pertemuan EEOC di masa depan akan memiliki dampak yang signifikan terhadap keputusan perekrutan.
Pemutaran Media Sosial
Sebuah studi Aberdeen Group menunjukkan 77% SDM, staf, dan perekrut profesional menggunakan situs karir online untuk akuisisi bakat . Konten online - terutama situs jejaring sosial populer seperti Facebook, Twitter, dan LinkedIn - telah menciptakan sumber informasi baru dan kaya untuk SDM, staf, dan merekrut praktisi sumber dan penyaringan kandidat.
Jejaring sosial menawarkan cara gratis untuk mengidentifikasi kandidat pasif (yang tidak aktif mencari pekerjaan baru), memverifikasi klaim resume kandidat, menemukan perilaku yang tidak diinginkan, dan mendapatkan wawasan tentang kecakapan, kepribadian, dan kecocokan budaya kandidat.
Sementara menguntungkan pengusaha, media sosial sebagai alat penyaringan menciptakan masalah hukum baru dan harus digunakan dengan bijak untuk menghindari potensi jebakan.
Tidak ada yang salah dengan menolak kandidat pekerjaan dengan karakteristik pribadi yang akan menghasilkan kinerja pekerjaan yang buruk atau tidak aman. Itu adalah bagian dari mandat organisasi SDM.
Namun, ketika perekrut mendapatkan informasi tersebut secara langsung, mungkin sulit untuk membuktikan bahwa hanya informasi yang relevan dengan pekerjaan yang digunakan dalam keputusan perekrutan.
Karena adopsi media sosial terus berakselerasi, tantangan pencarian dan penyaringan ini akan semakin besar di tahun-tahun mendatang. Persiapkan diri Anda dengan memastikan protokol Anda memungkinkan Anda untuk memanfaatkan nilai media sosial tanpa risiko diskriminasi dan klaim perekrutan yang lalai .
Verifikasi Riwayat Hidup yang Diperbaiki
Para perekrut khawatir tentang keakuratan resume yang membanjiri meja mereka dengan setiap pembukaan lowongan kerja. Mereka mungkin memiliki hak untuk peduli - lebih dari sepertiga responden dalam survei Harris Interactive percaya bahwa salah informasi tentang resume dapat sangat bermanfaat bagi pencari kerja.
Retribusi Résumé menghasilkan industri verifikasi pekerjaan multi-juta dolar yang dirancang untuk menyingkirkan fabrikasi. Namun, sebagian besar upaya ini sia-sia karena setiap proses verifikasi dimulai dari awal, memeriksa ulang seluruh resume, termasuk bagian statis yang tidak berubah seiring waktu.
Layanan verifikasi resume pihak ketiga dipangkas untuk menguntungkan kandidat kerja, perekrut, pemberi kerja, dan memilih situs manajemen karir. Memverifikasi keakuratan resume, yang pada akhirnya memberikan cap persetujuan pihak ketiga tepercaya, membawa tingkat kepercayaan baru kepada semua pihak yang terlibat.
Dalam beberapa tahun ke depan, kami akan mulai melihat pelamar pekerjaan yang menyatakan résumés mereka sebelum wawancara kerja - membersihkan setiap perbedaan sebelum perusahaan potensial menjalankan pemeriksaan latar belakang mereka sendiri.
Dengan demikian, mereka juga dapat memperoleh keunggulan kompetitif dibandingkan pencari kerja lainnya di pasar kerja yang padat. Beberapa kandidat akan dapat pergi sejauh untuk menjalankan pemeriksaan latar belakang pada diri mereka sendiri (di negara-negara tertentu) menggunakan layanan pihak ketiga yang baru.
Hal ini tidak hanya membantu mengekang apa yang oleh sebagian orang dianggap sebagai epidemi penipuan resume, tetapi perekrut dapat mencari kandidat yang kredibel pada saat pertama kali dengan resume resmi. Ini berarti mengurangi risiko perekrutan dan waktu lebih cepat untuk mengisi bagi perekrut.
Screening Obat
Menurut Penyalahgunaan Zat dan Administrasi Layanan Kesehatan Mental (SAMHSA), di antara pekerja dewasa penuh waktu, 1 dari 6 karyawan menggunakan obat-obatan terlarang. Departemen Tenaga Kerja AS melaporkan bahwa biaya penggunaan obat menyebabkan pengusaha memperkirakan $ 75 miliar hingga $ 100 miliar per tahun dalam produktivitas yang hilang.
Akibatnya, masalah penggunaan narkoba dan pengaruhnya di tempat kerja menjadi hal utama bagi banyak profesional SDM, staf dan perekrutan. Apa efek bersihnya? Penyaringan obat pra-kerja terus meningkat.
Dalam sebuah penelitian, SHRM menemukan bahwa 84% dari perusahaan melakukan tes narkoba pra-kerja dan 40% dari mereka melakukan skrining pasca-sewa juga.
Terbukti bahwa program pengujian obat yang dirancang dengan baik mengurangi klaim kompensasi pekerja , cedera di tempat kerja dan ketidakhadiran , pencurian properti dan kerusakan, dan dapat meningkatkan produktivitas (SHRM). Masuk akal bahwa program-program semacam itu sedang dijalankan.
Namun, pengusaha perlu memahami potensi masalah yang terkait dengan pengujian obat di tempat kerja - seperti undang-undang yang terus meningkat dan kadang-kadang bertentangan seputar penggunaan ganja medis - sebelum meluncurkan program semacam itu di seluruh organisasi mereka.
Semua tren dalam perekrutan dan perekrutan ini menghadirkan tantangan unik bagi SDM, merekrut, dan staf profesional. Mereka membentuk cara yang mereka pikirkan tentang mengelola perekrutan merekrut mereka di masa depan.