Bagaimana cara mempertimbangkan dan memanfaatkan informasi yang tersedia di situs jejaring sosial
Pengusaha di seluruh papan tentang mencari online untuk informasi tentang calon karyawan karena potensi diskriminasi dan biaya mempekerjakan lalai .
Sejauh ini, praktik skrining media sosial dan pemeriksaan latar belakang oleh pengusaha sangat minim. Tapi, persentase pengusaha yang memeriksa informasi online akan tumbuh karena menggunakan media sosial online semakin tertanam dalam jalinan jejaring sosial dan pencarian kerja .
Apakah Anda siap dengan kebijakan dan prosedur untuk mengintegrasikan informasi yang Anda temukan secara online dalam praktik pemeriksaan skrining dan latar belakang Anda? * Rob Pickell, wakil presiden senior solusi pelanggan di HireRight, membagikan pengetahuannya tentang perekrutan, penayangan media sosial, dan pemeriksaan latar belakang media online.
Bagaimana majikan saat ini menggunakan media sosial sebagai alat rekrutmen?
Pengusaha menggunakan media sosial sebagai alat yang berharga untuk mencari dan merekrut kandidat yang prospektif. Jejaring sosial memungkinkan organisasi untuk membangun merek dan kesadaran ketenagakerjaan mereka, memperluas luas dan kedalaman jaringan mereka, menargetkan talenta terbaik dalam berbagai rangkaian keahlian, dan meningkatkan efektivitas upaya perekrutan mereka.
Berapa persentase pengusaha menggunakan media sosial untuk menemukan calon karyawan?
Menurut laporan penelitian terbaru oleh Society for Human Resource Management (SHRM), 76% perusahaan mengatakan bahwa mereka menggunakan atau berencana untuk menggunakan situs media sosial untuk merekrut. Lebih dari separuh pengusaha menjawab bahwa situs jejaring sosial adalah cara yang efisien untuk merekrut kandidat.
Untuk menyaring karyawan potensial?
Tidak banyak informasi yang tersedia saat ini mengenai penggunaan media sosial oleh majikan secara khusus untuk keperluan pemeriksaan latar belakang. Namun, berdasarkan diskusi dengan pelanggan kami sendiri, kami percaya bahwa persentase pengusaha yang menggunakan media sosial untuk pemeriksaan latar belakang kecil. Hal ini disebabkan oleh potensi jebakan yang dapat dibuat oleh situs-situs ini dalam hal mengekspos pengusaha ke informasi kelas yang dilindungi. Informasi yang berpotensi memicu klaim diskriminasi sering dapat ditemukan dalam profil jejaring sosial.
Bagaimana majikan dapat menggunakan LinkedIn untuk merekrut karyawan
LinkedIn adalah versi web dari jaringan bisnis. Kita semua pernah diberitahu oleh seseorang bahwa jaringan adalah cara terbaik untuk menemukan pekerjaan baru, dan Anda dapat melihat LinkedIn sebagai jaringan bisnis online setara dengan orang. Bagi pencari kerja, LinkedIn menyediakan cara gratis dan mudah untuk jaringan dengan sejumlah besar orang yang mereka kenal dan orang-orang yang orang-orang tahu. LinkedIn juga memungkinkan pencari kerja untuk mengikuti berita dan lowongan pekerjaan untuk perusahaan yang ditargetkan.
Untuk pengusaha, LinkedIn menyediakan banyak informasi tentang kualifikasi pencari kerja dan dapat membantu pengusaha memanfaatkan jaringan mereka sendiri (dan karyawan mereka) untuk menemukan kandidat potensial untuk lowongan pekerjaan.
Pengusaha dapat membuat profil perusahaan dan mengatur umpan informasi (termasuk lowongan pekerjaan baru) bagi mereka yang ingin mengikuti mereka. LinkedIn juga menawarkan solusi berbasis biaya kepada perusahaan yang memungkinkan mereka untuk menemukan calon pekerjaan potensial dengan lebih cepat dan mudah yang paling sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang ingin mereka isi.
Pengusaha dapat menggunakan Facebook untuk merekrut ,
Seperti LinkedIn, Facebook memungkinkan pemberi kerja untuk menciptakan kehadiran yang mencerminkan merek ketenagakerjaan mereka, menemukan kandidat potensial, dan memposting pekerjaan . Selain itu, ini memungkinkan peluang besar untuk berinteraksi dengan kandidat dan memungkinkan organisasi untuk membuat komunitas. Facebook pada awalnya diarahkan untuk komunikasi pribadi tetapi telah berubah menjadi alat yang digunakan lebih banyak untuk bisnis.
Mari kita bahas semua tiga besar situs media sosial. Bagaimana majikan menggunakan Twitter sebagai alat rekrutmen?
Untuk majikan, Twitter terutama efektif meningkatkan paparan dan berkomunikasi dengan kelompok individu yang ingin mengikuti organisasi. Ini juga dapat digunakan untuk mengiklankan pekerjaan. Beberapa perusahaan memiliki saluran pekerjaan dan / atau perekrut individu yang mengoperasikan akun Twitter khusus untuk berkomunikasi dengan kandidat pekerjaan yang tertarik.
Bagaimana Anda menyeimbangkan keuntungan menggunakan media sosial untuk rekrutmen dengan risiko menggunakannya dalam proses penyaringan?
Situs media sosial seperti LinkedIn, Twitter, dan Facebook adalah sumber daya berharga untuk mengidentifikasi kandidat yang memenuhi syarat dan berkomunikasi dengan serta merekrut pelamar untuk mengisi posisi. Pengusaha risiko perlu memahami, ketika menggunakan media sosial sebagai bagian dari proses perekrutan mereka, terjadi ketika proses berpindah dari sumber ke kandidat penyaringan.
Media sosial adalah cara ideal untuk menemukan dan merekrut kandidat. Namun, kesulitan terjadi ketika informasi yang disediakan di situs media sosial digunakan untuk menyaring atau secara eksplisit menghilangkan kandidat dari pertimbangan. Penghapusan ini, ketika berdasarkan data yang ditemukan melalui konten media sosial, membuka perusahaan untuk potensi risiko kewajiban, klaim diskriminasi, dan ketidakpatuhan terhadap peraturan.
Meskipun ada sedikit preseden hukum langsung seputar masalah ini pada saat ini, kemungkinan undang-undang dan hukum kasus akan menjadi lebih jelas dalam waktu dekat. Sementara itu, risikonya jelas dan beberapa perusahaan ingin menjadi fokus dari setiap tindakan hukum. Berdasarkan hal ini, penting bagi organisasi untuk memiliki kebijakan yang melindungi terhadap praktik diskriminatif dan eksplisit dalam bagaimana informasi media sosial dapat digunakan oleh karyawan dalam proses perekrutan .
Mengingat risiko-risiko ini, bagaimana pengusaha saat ini menggunakan media sosial dalam proses penyaringan karyawan dan pemeriksaan latar belakang mereka?
Secara umum, pemeriksaan media sosial dan praktik pemeriksaan latar belakang oleh pengusaha dibagi menjadi tiga kategori dasar:
- Tidak mengakses situs media sosial sama sekali untuk tujuan apa pun dalam perekrutan.
- Mempekerjakan media sosial untuk mencari kandidat, tetapi tidak menggunakannya untuk pemeriksaan skrining atau latar belakang.
- Menggunakan media sosial di semua bidang perekrutan.
Pengusaha perlu berkonsultasi dengan penasihat hukum mereka sebelum mengembangkan pendekatan untuk penggunaan media sosial dalam perekrutan. Terutama jika majikan berniat menggunakan media sosial sebagai bagian dari proses pemeriksaan dan pemeriksaan latar belakang.
Apa saja potensi risiko hukum dan peraturan yang harus diperhatikan oleh para pengusaha karena mereka menggunakan media sosial untuk perekrutan atau untuk memeriksa dan memeriksa latar belakang karyawan?
Meskipun saya bukan seorang pengacara dan tidak dapat memberikan nasihat hukum, secara umum, setidaknya ada dua kategori masalah hukum yang bersaing:
- Diskriminasi: Sebagian besar perusahaan memiliki kebijakan ketenagakerjaan yang ketat yang mencegah perekrut dan merekrut manajer dari mempelajari informasi yang berpotensi diskriminatif tentang kandidat. Mengunjungi situs media sosial seseorang, bagaimanapun, jelas menciptakan peluang untuk melihat sejumlah besar informasi yang bertentangan dengan praktik-praktik non-diskriminatif ini. Individu di situs media sosial pribadi mereka dapat mengungkapkan informasi tentang status perkawinan, anak-anak, agama, politik, cacat dan bahkan kepentingan sosial yang, secara hukum, harus diabaikan dalam keputusan perekrutan. Jika perekrut telah mengakses data ini, sulit untuk membuktikan bahwa mereka tidak dipengaruhi olehnya dalam keputusan perekrutan mereka.
- Penggajian yang lalai : Pengusaha harus mempertimbangkan risiko potensial dari gugatan retensi yang lalai atau lalai terkait dengan informasi profil jejaring sosial. Meskipun saya tidak menyadari bahwa itu telah terjadi, adalah mungkin bahwa jika insiden kekerasan tempat kerja terjadi ketika informasi yang merendahkan tersedia pada profil jejaring sosial publik pelaku, yang dapat meramalkan perilaku di kemudian hari, majikan dapat dianggap bertanggung jawab atas kelalaian tidak menggunakan informasi yang tersedia saat ini ketika mereka membuat keputusan perekrutan. Meskipun situasi ini belum terjadi, faktor-faktor kunci tidak berbeda dengan kasus-kasus di masa lalu (di mana informasi yang tersedia secara publik tidak dipertimbangkan) yang telah menghasilkan penghargaan juri yang signifikan.
Berapa nilai relatif dari pengecekan profil media sosial untuk informasi tentang karyawan potensial vs. metode skrining tradisional?
Menariknya, nilai melakukan pemeriksaan media sosial dan pemeriksaan latar belakang kemungkinan kecil untuk sebagian besar perusahaan. HireRight melakukan survei di mana lebih dari 5.000 pelamar ditinjau secara acak melalui situs media sosial mereka. Dari jumlah tersebut, lebih dari separuh tidak memiliki informasi publik yang tersedia atau tidak ada informasi yang jelas dapat dikaitkan dengan individu.
Dari mereka yang memang memiliki profil media sosial publik, hampir semua memiliki informasi netral yang tersedia (tidak ada yang akan menyebabkan kekhawatiran pengusaha). Kurang dari 1% memiliki informasi apa pun yang mungkin dianggap berkaitan dengan keputusan perekrutan, misalnya, penggunaan narkoba, materi pornografi, orientasi terhadap kekerasan, dan sebagainya.
Profil yang ditandai kemudian ditinjau oleh pengecekan profesional untuk menentukan jumlah individu yang mungkin telah menarik perhatian majikan sebagai akibat dari pemeriksaan penyaringan dan latar belakang. Pada akhirnya, sedikit, jika ada, yang memiliki informasi yang dapat diharapkan oleh majikan untuk ditindaklanjuti. Hanya sebagian kecil dari individu yang diposting berpotensi mengenai informasi.
Mengingat tantangan yang melekat dalam tindakan pada data ini dikombinasikan dengan efektivitas alat skrining saat ini, nilai tambahan yang diberikan oleh informasi profil sosial adalah minimal. Dalam penilaian kami, untuk mengurangi risiko perekrutan dan membuat keputusan yang lebih tepat, pengganti yang memadai untuk pemeriksaan latar belakang kualitas melalui penyedia yang bereputasi, tidak ada.
* Rob Pickell adalah wakil presiden senior solusi pelanggan di HireRight, Inc. di Irvine, California, penyedia latar belakang pekerjaan dan solusi pemeriksaan obat. Rob telah berkontribusi wawasan tentang penggunaan media sosial dalam penyaringan pekerjaan untuk berbagai publikasi, termasuk SHRM.org , ERE.net , Canadian HR Reporter , HRO Today dan HR Magazine .
Penafian - Harap Diperhatikan:
Susan Heathfield berusaha keras untuk menawarkan saran manajemen Sumber Daya Manusia, majikan, dan tempat kerja yang akurat, masuk akal, etis, baik di situs web ini, dan ditautkan dari situs web ini, tetapi dia bukan seorang pengacara, dan konten di situs tersebut, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk keakuratan dan legalitas, dan tidak dapat dianggap sebagai nasihat hukum.
Situs ini memiliki undang-undang dan peraturan perburuhan di seluruh dunia dan pekerjaan bervariasi dari negara bagian ke negara dan negara ke negara, sehingga situs tidak dapat menjadi definitif pada semuanya untuk tempat kerja Anda. Jika ragu, selalu mencari penasihat hukum atau bantuan dari sumber daya pemerintah Negara Bagian, Federal, atau Internasional, untuk memastikan penafsiran dan keputusan hukum Anda benar. Informasi di situs ini adalah untuk panduan, ide, dan bantuan saja.