Apa Kunci Keputusan Seleksi Karyawan Anda?
Hati-hati, berhati-hatilah dengan latihan ini. Mengapa organisasi Anda membutuhkan karyawan lain seperti Anda, seorang kandidat yang senyaman sepatu usang?
Apakah kandidat ini untuk tawaran pekerjaan Anda benar-benar yang terbaik yang dapat Anda lakukan?
Faktor apa yang harus Anda pertimbangkan ketika Anda sampai ke kawat dan membuat keputusan perekrutan yang sebenarnya? Sebelum Anda membuat tawaran pekerjaan, pertimbangkan masalah ini.
Tapi, pertama, mari kita mundur sejenak. Anda telah melalui semua langkah yang diharapkan untuk mempersiapkan diri untuk membuat tawaran pekerjaan. Anda:
- Meninjau lamaran pekerjaan untuk memilih kandidat yang paling memenuhi syarat untuk diwawancarai.
- Mengundang kandidat terbaik Anda untuk mewawancarai tim wawancara Anda.
- Diadakan wawancara kedua, dan bahkan ketiga , dengan kandidat Anda yang tampaknya paling memenuhi syarat untuk pekerjaan Anda.
- Memperoleh informasi wawancara wawancara dari semua karyawan yang berpartisipasi dalam proses wawancara Anda.
- Melakukan pemeriksaan latar belakang untuk memvalidasi kredensial masing-masing finalis.
Faktor-faktor Yang Seharusnya Mempengaruhi Keputusan Penawaran Pekerjaan Anda
Anda sekarang telah mencapai titik paling penting dalam proses perekrutan banyak-langkah .
Mengingat kandidat Anda yang memenuhi syarat, siapa yang akan mendapatkan tawaran pekerjaan? Kelompok kecil yang ditugasi dengan keputusan akhir harus memutuskan kandidat yang akan menerima tawaran pekerjaan.
Apakah Anda pergi dengan usus Anda dan membuat tawaran pekerjaan kepada kandidat yang Anda sukai? Tawarkan pekerjaan kepada kandidat yang paling Anda sukai untuk makan siang dengan teratur?
Lemparkan tangan Anda ke udara dan kenali bahwa semua finalis Anda benar-benar dapat melakukan pekerjaan itu? Pilih orang yang pengalaman terakhirnya paling relevan dengan produk dan pelanggan perusahaan Anda? Keputusan perekrutan akhir adalah dilema yang Anda hadapi setiap kali Anda ingin membuat tawaran pekerjaan.
Di persimpangan jalan ini, kandidat Anda telah diverifikasi memiliki keterampilan dan pengalaman khusus. Berikut adalah 7 faktor penting yang perlu dipertimbangkan sebelum Anda memilih dan mempekerjakan kandidat Anda.
- Tinjau informasi umpan balik dari karyawan yang bertugas di tim wawancara Anda. Tidak mungkin 10-12 orang duduk di meja untuk membuat keputusan akhir, tetapi masukan mereka layak mendapat perhatian dan ulasan. Sebelum ada tawaran pekerjaan baru-baru ini, tiga anggota tim wawancara memberi masukan kepada manajer perekrutan bahwa salah satu kandidat tampaknya memiliki 9 hingga 5 pola pikir.
Dalam sebuah perusahaan di mana setiap karyawan melakukan apa pun yang perlu dilakukan, ketika diperlukan, getaran ini menggosok pewawancara dengan cara yang salah. Itu adalah pemecah kesepakatan akhir untuk kandidat yang tidak menerima tawaran pekerjaan. - Jika Anda dapat memperoleh umpan balik dari mantan supervisor dari calon karyawan, Anda memiliki tambang emas untuk ditinjau. Ya, orang berubah, tetapi tidak sebanyak itu, dan tidak secepat itu. Jadi, umpan balik kinerja, dan terutama tanggapan positif atas pertanyaan, apakah Anda akan mempekerjakan kembali karyawan ini, harus menjadi faktor kuat dalam keputusan Anda untuk membuat tawaran pekerjaan.
- Waktu yang Anda habiskan bersama masing-masing kandidat adalah kesempatan untuk menilai potensi kandidat untuk masuk dalam budaya Anda . Apakah ini berarti Anda memilih kandidat yang paling Anda sukai? Tidak jika Anda ingin membuat tawaran pekerjaan terbaik. Apa yang Anda cari ketika Anda mempertimbangkan kecocokan budaya adalah kandidat yang akan berhasil di tempat kerja Anda. Misalnya, Anda tidak ingin memilih karyawan yang lebih suka bekerja sendiri untuk pekerjaan yang pemegangnya hanya akan berhasil dengan mempengaruhi tim yang lebih besar.
Anda tidak ingin membuat tawaran pekerjaan untuk seorang kandidat yang energik, kuat, dan memenuhi syarat - ketika dia mewawancarai dengan eksekutif perusahaan Anda. Namun, dalam wawancara dengan rekan kerja potensial, ia, secara harfiah, berbicara di atas kepala mereka, dengan tidak sabar memeriksa jam tangannya beberapa kali, dan bertanya, apakah itu semua, setelah pertanyaan kelima atau keenam. Dia tidak akan cocok dalam budaya yang menghargai kontribusi unik dari setiap karyawan, terlepas dari level atau pekerjaannya.
Di sisi lain, Anda tidak ingin menghilangkan kandidat yang sulit, bahkan jika ia membuat komite agak tidak nyaman dengan energi, dedikasinya, dan dorongannya. Mungkin organisasi Anda bisa menggunakan, seperti Emeril dari The Food Network mengatakan, beberapa bam dan bam dan bam, untuk menendang energi dan menaikkan tingkat. Jadi, hati-hati dengan fit budaya . Tujuannya bukan bahwa semua karyawan adalah vanila ketika Anda mempertimbangkan untuk membuat tawaran pekerjaan.
- Anda perlu menilai apakah Anda yakin bahwa karyawan potensial, dengan pelatihan dan pendampingan yang tepat , dapat melakukan pekerjaan. Dalam menjawab pertanyaan ini, Anda juga perlu menilai pengalaman relevan kandidat Anda .
Jarang adalah pekerjaan baru yang sama persis dengan apa yang dilakukan karyawan di organisasi lain. Mungkin kandidat Anda untuk peran layanan pelanggan memiliki keterampilan verbal yang fantastis dan melayani pelanggan secara profesional dan positif secara tatap muka sepanjang hari. Bisakah dia membawa keterampilan ini untuk menanggung fungsi layanan pelanggan yang 100% di telepon dan melalui email?
Mungkin tidak. Apakah Anda menguji kemampuannya untuk menulis email yang koheren? Akankah dia berkembang dalam lingkungan di mana satu-satunya interaksi tatap muka adalah dengan rekan kerja? Ini adalah pertanyaan sulit ketika Anda menilai kemampuan kandidat untuk melakukan pekerjaan Anda sebelum Anda membuat tawaran pekerjaan. Dalam contoh lain, kandidat Anda unggul dalam menjual pakaian di toko ritel. Apakah itu berarti dia dapat melakukan penjualan untuk organisasi Anda? Mungkin.
Bisakah dia membawa keterampilan penjualan ini ke pekerjaan penjualan yang mengharuskannya mengumpulkan informasi dalam bentuk email dan kemudian, menetapkan harga untuk bisnis klien? Apakah dia memiliki keterampilan tindak lanjut dan ketekunan yang diperlukan untuk mengejar penjualan potensial selama enam bulan hingga setahun? Bagaimana kemampuannya menangani penolakan? Dalam pengaturan ritel, itu hanya sweater lain. Setelah enam bulan mengejar bisnis klien, kegagalan untuk membuat penjualan mengecilkan dan mengempis. - Pertanyaan yang kuat yang membutuhkan jawaban ketika Anda mempertimbangkan membuat kandidat tawaran pekerjaan adalah apakah kandidat akan terus mengembangkan keterampilannya di organisasi Anda . Kemampuan karyawan Anda untuk tumbuh, mengembangkan keterampilan baru, mengikuti dunia dan pasar yang berubah sangat penting.
Apa yang Anda dengar kandidat katakan selama wawancara yang memungkinkan Anda untuk percaya bahwa ia berkomitmen untuk terus tumbuh? Apa yang ada di latar belakang kandidat yang memberitahu Anda bahwa karyawan potensial berkomitmen untuk pengembangan yang sedang berlangsung?
Apakah kandidat Anda membaca, berpartisipasi dalam klub buku kerja, tetap mengikuti bidangnya secara profesional? Apakah dia tertarik pada dunia dan apakah Anda memiliki perasaan bahwa ia terus-menerus memperhatikan pasar dan menyesuaikan keterampilan dan praktiknya sesuai dengan itu? Apakah dia belajar bahasa pemrograman baru dan memperoleh sertifikasi yang layak? Anda harus melihat bukti komitmen terhadap pertumbuhan. Jika dia tidak memiliki komitmen ini sebelum tawaran pekerjaan Anda, dia tidak akan tiba-tiba mendapatkannya ketika Anda mempekerjakan dia untuk melakukan pekerjaan Anda - Pertanyaan-pertanyaan ini membawa kita ke faktor Anda berikutnya yang perlu pertimbangan serius sebelum Anda membuat tawaran pekerjaan. Manakah dari kandidat Anda yang memiliki potensi paling besar? Di luar komitmen untuk belajar dan mengembangkan lebih banyak keterampilan, akankah kandidat Anda mampu maju dalam organisasi Anda? Jika seorang karyawan, apakah dia memiliki potensi dan minat manajerial.
Dapatkah Anda melihatnya mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk memimpin tim proyek? Anda tidak membuat tawaran pekerjaan hanya untuk pekerjaan yang sedang Anda buka. Anda meminta seseorang untuk bergabung dengan perusahaan Anda. Dan, seringkali terlalu menggoda untuk menyewa tubuh hangat pertama yang dapat melakukan pekerjaan itu - posisi yang tidak terisi adalah menyakitkan dan pekerjaan sedang menumpuk.
Tapi, ini adalah kesalahan signifikan dalam pemilihan kandidat. Itu adalah salah satu yang Anda ingin berkelahi juga. Anda bahkan mungkin memiliki supervisor yang secara diam-diam, dengan atau tanpa kesadaran, ingin membuat tawaran pekerjaan kepada kandidat yang akan tetap berada di pekerjaan saat ini selamanya. Anda ingin membuat tawaran pekerjaan kepada individu yang menunjukkan potensi paling baik untuk organisasi Anda. Untuk melakukan kurang dari ini, dalam tawaran pekerjaan Anda, adalah membatalkan seluruh proses seleksi Anda. Karena, ya, Anda bisa melakukan lebih baik daripada ini. - Akhirnya, Anda perlu menilai kandidat mana yang akan menambahkan nilai strategis dan pribadi secara keseluruhan ke tempat kerja Anda. Kandidat mana yang dapat Anda bayangkan bekerja lintas batas departemen untuk menempa solusi terpadu bagi pelanggan? Akankah salah satu kandidat Anda memimpin pemberian filantropi seiring waktu - ia menyatakan komitmen yang mendalam untuk memberi kepada komunitas dan tindakannya memunculkan kata-katanya. Apakah salah satu dari calon Anda menunjukkan perilaku di masa lalu yang menuntun Anda untuk percaya bahwa ia akan terus memperhatikan rekan kerja di pekerjaan barunya, sebaiknya Anda membuat tawaran pekerjaan.
Anda perlu mempertimbangkan nilai keseluruhan yang ditawarkan calon dalam pekerjaan sebelumnya. Apakah dia mempelajari produk perusahaan meskipun pekerjaannya bukan untuk menjualnya? Apakah dia mengikuti kejadian di berbagai departemen dan menunjukkan nilai keseluruhan untuk dan kepedulian tentang seluruh organisasi? Atau, apakah dia duduk di mejanya dan hanya melakukan pekerjaannya? Anda mencari tawaran pekerjaan kepada kandidat yang kemungkinan besar akan menambah nilai bagi organisasi Anda secara keseluruhan dan pelanggannya.
Apa yang Anda Pelajari Ketika Anda Dianggap Membuat Penawaran Pekerjaan Anda?
Ini adalah tujuh faktor penting yang harus Anda pertimbangkan sebelum Anda membuat tawaran pekerjaan. Sedihnya, Anda mungkin menemukan, ketika Anda mempertimbangkan pertanyaan dan faktor kunci ini, bahwa Anda tidak memiliki semua informasi yang Anda perlukan untuk penilaian Anda.
Satu atau dua panggilan telepon mungkin memecahkan masalah informasi Anda, tetapi jauh lebih penting untuk mempersiapkan tim Anda untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik di masa depan.
Ini adalah peluang besar bagi Anda untuk menilai perekrutan dan proses perekrutan dan pertanyaan wawancara Anda. Anda ingin memastikan bahwa Anda lebih siap dalam perekrutan mendatang, untuk mendapatkan informasi yang Anda butuhkan, sehingga Anda dapat membuat tawaran pekerjaan yang lebih terdidik dan mendapat informasi.