Jika Anda tahu cara mewawancarai secara efektif, Anda dapat memastikan bahwa ketika Anda membuat tawaran pekerjaan, orang yang Anda pilih dapat melakukan pekerjaan itu, sesuai dengan budaya organisasi Anda, dan menjadi aset bagi bisnis Anda.
Ini adalah langkah-langkah yang harus diikuti untuk melakukan wawancara yang efektif.
Cara Wawancara Efektif
- Adakan rapat perencanaan rekrutmen di awal perekrutan Anda sehingga kandidat yang ideal diidentifikasi dan metode Anda menghasilkan kumpulan kandidat yang memenuhi syarat adalah optimal. Anggota tim wawancara untuk wawancara pertama dan kedua ditugaskan selama rapat perencanaan. Selain itu, Anda akan ingin merencanakan wawancara dan proses tindak lanjut baik dalam rapat atau melalui email.
- Menentukan pertanyaan saringan untuk perekrut SDM dan / atau manajer perekrutan yang akan digunakan untuk melakukan wawancara telepon awal.
- Menerapkan topik wawancara berbasis perilaku dan pertanyaan kepada karyawan yang akan berpartisipasi dalam wawancara. Anda juga dapat mempertimbangkan menulis skenario, atau memainkan peran singkat, dan meminta kandidat untuk memberi tahu Anda bagaimana mereka akan memecahkan masalah tertentu, menyelesaikan situasi kerja yang rumit, atau meningkatkan beberapa aspek pekerjaan.
--Idealnya, setiap anggota tim wawancara akan menilai aspek yang berbeda dari kualifikasi karyawan potensial: kecocokan budaya , pengalaman, kemampuan untuk berkomunikasi, keefektifan interpersonal, kemampuan teknis, dan seterusnya. Dengan cara ini, Anda lebih mungkin untuk memperhatikan, menganalisis, dan menilai spektrum lengkap keterampilan, pengalaman, dan kecocokan budaya calon masing-masing kandidat.
--Para pewawancara harus menanyakan kepada masing-masing kandidat pertanyaan dasar yang sama sehingga dalam membuat perbandingan antara kandidat nanti, mereka memiliki informasi serupa dari setiap calon karyawan.
--Identifikasi pertanyaan yang sesuai untuk penilaian calon paska wawancara oleh masing-masing pewawancara. Selain beberapa pertanyaan umum, ini harus terdiri dari daftar periksa yang secara dekat mencerminkan karakteristik yang Anda tentukan yang paling penting dalam orang yang Anda sewa. Daftar pertanyaan tertulis ini adalah untuk catatan pewawancara.
- Memutuskan siapa anggota tim inti seleksi. Ini adalah karyawan yang akan mengambil semua informasi dan tanggapan yang dihasilkan oleh tim wawancara dan bertemu untuk berbagi dan memutuskan kandidat untuk membuat tawaran pekerjaan. Tim ini harus mencakup manajer perekrutan, perwakilan SDM, siapa pun yang memiliki kepentingan dalam posisi seperti teman kantor atau pemimpin tim, presiden perusahaan atau menang, tergantung pada ukuran perusahaan, dan seterusnya.
Pewawancara lapangan bahwa satu-satunya catatan yang harus ditulis selama wawancara adalah jawaban kandidat untuk referensi nanti. Pendapat atau kata-kata pribadi pewawancara seperti komunikator yang buruk , misalnya, tidak deskriptif. Sebaliknya pewawancara harus menuliskan perilaku yang dia amati selama wawancara.
Sebagai contoh, daripada komunikator yang buruk , pewawancara mungkin mencatat bahwa pemohon gagal melakukan kontak mata ketika menjawab pertanyaan, mengoceh dan terus selama sebagian besar tanggapan tanpa menjawab pertanyaan secara langsung, atau hanya melihat pewawancara laki-laki ketika merespons.
- Jadwalkan wawancara , untuk kandidat internal , dengan manajer perekrutan, manajer pengawas perekrutan atau pelanggan posisi dan SDM.
Kecuali seorang kandidat internal tidak memenuhi syarat untuk dipertimbangkan untuk posisi (misalnya orang HR tanpa pengalaman teknis yang berlaku untuk menjadi pengembang), semua kandidat internal berhak untuk wawancara karena alasan ini .
- Pewawancara mengisi Formulir Evaluasi Kandidat Pekerjaan atau dokumen atau daftar periksa serupa yang dibangun untuk pembukaan pekerjaan khusus ini.
- Dalam lingkungan kerja yang partisipatif di mana banyak karyawan mewawancarai kandidat tertentu, seorang kandidat yang membahas dengan 19-20 karyawan yang hadir tidak efektif. Karyawan harus menyampaikan umpan balik dan catatan mereka kepada anggota tim inti yang akan mewakili pandangan mereka di debriefing .
- Jika tidak ada kandidat internal yang memenuhi syarat yang berlaku atau dipilih, perluas pencarian untuk kandidat eksternal , jika Anda tidak mengiklankan posisi secara bersamaan. Kembangkan kandidat Anda dari beragam pelamar.
- Telepon wawancara para kandidat yang kredibilitasnya terlihat cocok dengan posisi.
- Jadwalkan kandidat yang memenuhi syarat, yang kebutuhan gajinya Anda mampu, untuk wawancara pertama dengan pengawas perekrutan, perwakilan SDM, dan beberapa anggota lain dari tim wawancara. Dalam semua kasus, beri tahu kandidat garis waktu yang Anda antisipasi untuk proses wawancara.
Beberapa perusahaan, seperti Zappos , memutuskan untuk melakukan wawancara budaya pertama dengan perekrut SDM sebelum menginvestasikan waktu karyawan lain dalam proses wawancara. - Adakan wawancara selama mana kandidat dinilai dan memiliki kesempatan untuk belajar tentang organisasi Anda dan kebutuhan Anda.
- Isi Formulir Evaluasi Kandidat Pekerjaan atau daftar periksa dokumentasi lainnya yang Anda buat untuk pekerjaan tertentu untuk setiap kandidat yang Anda wawancarai.
- Tim inti bertemu setelah menerima umpan balik dari seluruh tim wawancara , untuk menentukan kandidat mana (jika ada) untuk diundang kembali untuk wawancara kedua .
- Tentukan orang yang tepat untuk berpartisipasi dalam wawancara putaran kedua. Ini mungkin termasuk rekan kerja potensial, pelanggan, manajer perekrutan, manajer pengawas perekrutan, presiden di perusahaan yang lebih kecil, dan SDM, jika kelompok ini belum dipilih pada rapat perencanaan rekrutmen. Hanya sertakan orang yang akan memengaruhi keputusan perekrutan.
- Jadwalkan wawancara tambahan.
- Pegang putaran kedua wawancara dengan masing-masing pewawancara jelas tentang peran mereka dalam proses wawancara . (Kesesuaian budaya, kualifikasi teknis, daya tanggap dan pengetahuan pelanggan adalah beberapa tanggung jawab penyaringan yang mungkin Anda inginkan untuk diasumsikan oleh pewawancara.)
- Pewawancara mengisi formulir peringkat kandidat .
- Melalui seluruh proses wawancara, SDM, dan manajer, jika diinginkan, tetap berhubungan dengan kandidat yang paling memenuhi syarat melalui telepon dan email.
- Dapatkan keputusan apakah organisasi ingin memilih kandidat mana pun (melalui diskusi informal, diskusi formal pada pertemuan tim inti, staf HR yang bersentuhan dengan pewawancara, formulir penilaian kandidat, dan sebagainya). Jika pertikaian terjadi, manajer pengawas harus membuat keputusan akhir. Lihatlah: 7 Faktor Kritis yang Perlu Dipertimbangkan Sebelum Anda Membuat Tawaran Pekerjaan .
- Jika tidak ada kandidat yang lebih unggul, mulailah lagi untuk meninjau kumpulan kandidat Anda dan kembangkan kembali kumpulan jika perlu.