Anda Dapat Secara Hukum Memecat Karyawan jika Anda Berhati untuk Menghindari Diskriminasi
Majikan at-will — yaitu, majikan yang berhak mengakhiri karyawan tanpa sebab — umumnya tidak perlu khawatir tentang klaim semacam itu .
Namun, seperti semua pengusaha lainnya, majikan yang berminat masih harus khawatir tentang banyak kemungkinan klaim lainnya.
Dalam beberapa tahun terakhir, kemauan tidak selalu melindungi majikan sehingga memiliki dokumentasi kinerja karyawan dan alasan untuk penghentian semakin penting.
Kemungkinan Klaim Diskriminasi Setelah Pemutusan Hubungan Kerja
Semua pemberi kerja harus menyadari kemungkinan klaim diskriminasi yang dapat timbul dari pemutusan hubungan kerja. Untuk menang, mantan karyawan harus membuktikan bahwa ia diberhentikan, setidaknya sebagian, karena status perlindungan karyawannya (jenis kelamin, agama , ras, asal kebangsaan, usia , cacat, dan sebagainya).
Selain itu, karyawan yang diberhentikan dapat mengklaim bahwa mantan majikan mereka mencemarkan nama baik mereka dengan:
- membuat komentar yang salah, meremehkan tentang mereka kepada rekan kerja atau pihak lain;
- memperlakukan mereka dengan cara yang dimaksudkan untuk menyebabkan tekanan emosional;
- menyerbu privasi mereka dengan tidak benar mengungkap alasan pemecatan secara paksa; atau
- menghentikan mereka sebagai pembalasan karena menjalankan hak hukum , seperti melaporkan praktik kerja yang diskriminatif atau praktik kerja yang melanggar hukum lainnya atau mengambil cuti di bawah Undang-undang Cuti Keluarga dan Medis atau Undang-Undang Cuti Militer.
Alasan Bisnis yang Sah untuk Pemutusan Hubungan Kerja
Meskipun para at-will pengusaha dapat mengakhiri karyawan dengan alasan apa pun — atau tanpa alasan sama sekali — pengakhiran lebih mudah untuk dipertahankan ketika mereka dibenarkan oleh alasan bisnis yang sah. Alasan bisnis yang sah dapat mencakup masalah dengan kontribusi karyawan, kesalahan, reorganisasi yang mengakibatkan penghapusan posisi karyawan, atau pertimbangan keuangan dari majikan.
Tanpa menghiraukan sifat hubungan kerja, pemberi kerja harus mempertimbangkan untuk membuat aturan kerja yang mencantumkan perilaku yang dapat menghasilkan disiplin atau pemutusan hubungan kerja.
At-will pengusaha harus memasukkan disclaimer dalam aturan yang memperjelas bahwa keberadaan aturan perusahaan tidak membatalkan atau dengan cara apa pun mengubah status at-akan karyawan.
Selain itu, pengusaha (di-akan atau sebaliknya) harus menyertakan penafian yang menyatakan bahwa alasan-alasan yang tercantum tidak semuanya inklusif dan bahwa majikan memiliki hak untuk mengakhiri karyawan yang, menurut kebijaksanaan majikan, telah terlibat dalam pelanggaran atau yang belum dilakukan pada tingkat yang dapat diterima.
Selain itu, jika disiplin progresif disediakan, pemberi kerja harus mempertahankan fleksibilitas untuk segera membebaskan karyawan ketika situasi mengharuskan.
Pertanyaan yang Harus Diminta Majikan Sebelum Penghentian Pekerjaan
Sebelum memutuskan untuk mengakhiri seorang karyawan, pemberi kerja harus bertanya pada diri sendiri pertanyaan-pertanyaan berikut:
- Apakah karyawan memiliki penjelasan yang sah atas tindakannya atau kinerjanya yang buruk? Sebelum memutuskan apakah akan menghentikan seorang karyawan, lakukan penyelidikan menyeluruh terhadap peristiwa yang dimaksud dan dapatkan versi atau penjelasan karyawan. Pertimbangkan apakah orang ketiga yang netral akan menganggap penjelasan karyawan itu masuk akal.
- Apakah hukuman "sesuai dengan kejahatan"? Pertimbangkan apakah pihak ketiga yang netral akan setuju bahwa penghentian itu adil mengingat sifat perilaku atau keseriusan masalah kinerja.
- Apakah keputusan untuk mengakhiri tidak konsisten dengan tindakan perusahaan sebelumnya? Misalnya, apakah karyawan baru-baru ini menerima ulasan kinerja, promosi , atau kenaikan gaji yang menguntungkan? Jika ya, ini akan mempersulit majikan untuk membenarkan penghentian seorang karyawan karena alasan terkait kinerja jika Anda terlibat dalam proses hukum.
- Apakah keputusan untuk menghentikan karyawannya terlalu dini? Tentukan apakah alternatif untuk penghentian lebih tepat, seperti memberi karyawan kesempatan terakhir, menggunakan disiplin progresif untuk mendapatkan perhatian mereka, atau menempatkan karyawan pada rencana peningkatan kinerja .
- Apakah karyawan memiliki hak-hak pra-pengakhiran? Pastikan bahwa setiap prosedur pra-pemberhentian yang disediakan oleh perusahaan diikuti. (Catatan: prosedur khusus mungkin ada untuk pegawai sektor publik yang memiliki hak proses hukum tertentu yang tidak diberikan kepada karyawan sektor swasta.)
- Apakah perusahaan telah menjalankan disiplin secara konsisten? Pastikan bahwa anggota dari setiap klasifikasi yang dilindungi diperlakukan sama dengan karyawan di luar klasifikasi yang dilindungi yang terlibat dalam perilaku yang sama, dalam keadaan serupa (tingkat keparahan perilaku, pelanggaran sebelumnya, lamanya pekerjaan, dan sebagainya).
Tindakan yang Perlu Diperlukan Majikan setelah Pemutusan Hubungan Kerja
Setelah pemutusan hubungan kerja, seorang majikan dapat mengurangi kemungkinan tantangan pengadilan dalam beberapa cara.
- Pastikan bahwa prosedur pasca-penghentian yang tepat diikuti. Pegawai sektor publik mungkin berhak atas sidang pasca-pemberhentian. Karyawan sektor swasta juga akan berhak untuk mendengar jika disediakan dalam peraturan perusahaan, buku pegangan karyawan , atau dalam perjanjian kerja atau kontrak .
- Bersikap jujur dengan karyawan. Bersikaplah jujur ketika memberi tahu karyawan tentang alasan pemutusan hubungan kerja. Jangan menutup-nutupi alasan untuk menghindari menyakiti perasaan karyawan. Jika seorang karyawan kemudian menggugat, pernyataan ini akan mempengaruhi pembelaan majikan.
- Hormati perasaan karyawan. Jangan melakukan apa pun untuk mempermalukan karyawan selama proses pengakhiran . Jika memungkinkan, hindarilah mengawal karyawan dari tempat kerja di depan rekan kerja. Karyawan yang telah dipermalukan lebih cenderung menentang pemutusan hubungan kerja mereka.
- Hormati privasi karyawan. Setelah pengakhiran, beri saran hanya karyawan dan manajer yang memiliki kebutuhan untuk mengetahui alasan pengakhiran, dan menyarankan mereka untuk tidak mendiskusikan masalah ini dengan siapa pun.
- Dapatkan rilis. Jika ada tunjangan pesangon yang diberikan seperti uang pesangon, pembayaran premi asuransi kesehatan, konseling outplacement, dan sebagainya), selain mereka yang memiliki karyawan di bawah kebijakan perusahaan, pertimbangkan untuk membuat manfaat yang dikondisikan pada karyawan yang menandatangani pernyataan klaim . Agar rilis efektif terhadap klaim diskriminasi usia federal (karyawan 40 tahun atau lebih), pelepasan harus mengandung beberapa ketentuan khusus, termasuk periode pertimbangan 21 hari dan periode pencabutan 7 hari.
- Hindari pernyataan post-terminasi yang tidak konsisten. Jangan membuat pernyataan pasca-terminasi dalam pemberitahuan pengakhiran, surat referensi atau tanggapan kepada kantor kompensasi pengangguran negara yang tidak konsisten atau bertentangan dengan alasan pemutusan hubungan kerja. Pernyataan tertulis seperti itu, seperti komentar kepada mantan karyawan, akan menciptakan masalah kredibilitas bagi pemberi kerja.
- Mempertahankan dokumen yang relevan. Seorang majikan harus mengamankan file karyawan karyawan dan menyimpan semua dokumen, termasuk produk kerja karyawan yang buruk, yang mendukung keputusan untuk mengakhiri karyawan.
- Bantu karyawan menemukan pekerjaan lain. Pertimbangkan untuk menyediakan layanan outplacement dan, dalam kasus-kasus tertentu, referensi netral untuk membantu karyawan dalam mencari pekerjaan lain. Semakin cepat seorang karyawan dipekerjakan, semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut untuk melakukan tindakan terhadap mantan majikannya.
Penafian: Meskipun Mel Muskovitz adalah seorang pengacara, harap dicatat bahwa informasi yang diberikan, meski berwibawa, tidak dijamin untuk keakuratan dan legalitas. Situs ini dibaca oleh audiens dan undang - undang ketenagakerjaan di seluruh dunia dan peraturan bervariasi dari negara bagian ke negara dan negara ke negara. Silakan mencari bantuan hukum, atau bantuan dari Negara, Federal, atau sumber daya pemerintah Internasional, untuk memastikan penafsiran dan keputusan hukum Anda benar untuk lokasi Anda. Informasi ini untuk panduan, ide, dan bantuan.
Artikel ini berisi ikhtisar singkat tentang potensi masalah hukum dalam pemutusan hubungan kerja. Ini tidak dimaksudkan sebagai diskusi komprehensif tentang subjek.
Lebih lanjut, karena setiap rangkaian fakta dan keadaan dapat menimbulkan masalah hukum yang berbeda, artikel ini tidak dimaksudkan untuk menjadi dan tidak boleh dianggap sebagai pendapat hukum.