Kumpulkan Analytics untuk Mengetahui Bagaimana Keberhasilan Praktik dan Taktik Anda Dilakukan
Dan terkadang, Anda benar. Orang yang merupakan penulis resume utama dan yang segera mengklik dengan kepribadian Anda adalah hal terbaik sejak irisan roti.
Lain waktu? Semuanya jatuh datar.
Jika Anda beruntung, Anda mengetahuinya sebelum orang itu datang. Jika Anda tidak beruntung, Anda mempekerjakan kandidat, ia meninggalkan pekerjaan sebelumnya, dan sekarang Anda terjebak dengan seorang karyawan yang tidak memiliki keterampilan atau merupakan pasangan budaya yang buruk untuk kelompok Anda .
Bisakah Pengambilan Keputusan Berbasis Data Meningkatkan Kesempatan untuk Mempekerjakan Anda?
Bisakah Anda meningkatkan peluang mempekerjakan Anda dengan pengambilan keputusan berdasarkan data? Kamu bisa. Dr. John Sullivan, seorang pakar manajemen bakat dan profesor, melihat bagaimana SDM dapat meningkat dengan menggunakan analitik data. Banyak sarannya yang langsung berlaku untuk meningkatkan perekrutan dan perekrutan Anda.
Ketika Anda menggunakan analitik, Anda dapat menemukan, menginterpretasikan, dan mengomunikasikan pola-pola bermakna dalam data yang akan membantu Anda meningkatkan kinerja Anda. Secara khusus, Anda dapat menggunakan data untuk meningkatkan praktik perekrutan dan pengambilan keputusan Anda.
Berikut ini adalah beberapa rekomendasi utama Dr. Sullivan tentang penggunaan analitik data untuk membantu organisasi Anda meningkatkan perekrutan dan perekrutan.
Gunakan Data Analytics untuk Meningkatkan Kecepatan Mempekerjakan
Perekrut sering dinilai oleh seberapa cepat mereka dapat mengisi posisi, tetapi bukan hanya tujuan perekrut yang penting . Setiap hari posisi itu tetap tidak terisi, pekerjaan tidak sedang dilakukan — atau orang lain mendekati kelelahan ketika mereka mencoba untuk menangani beban kerja tambahan.
Selain itu, setiap kali Anda mewawancarai kandidat lain, Anda tidak melakukan pekerjaan lain dalam pekerjaan Anda sendiri. Untuk perekrut, baik, wawancara adalah pekerjaannya. Namun, bagi manajer perekrutan , pekerjaannya jelas tidak diwawancara. Dia harus kembali bekerja, sebaiknya dengan tim yang memiliki staf penuh.
Untuk perekrutan, gunakan analitik yang menunjukkan di mana proses perekrutan paling dan paling tidak produktif . Keterampilan apa yang dibutuhkan posisi ini? Berapa rasio manajemen yang tepat untuk masing-masing kontributor?
Selain itu, ketika melihat kandidat, ambillah emosi dari gambar dan lihat keterampilan apa yang dimiliki para kandidat. Bisakah Anda mengembangkan analitik yang membantu Anda mengidentifikasi keterampilan dalam kandidat pekerjaan?
Rancang Sistem Rekrutmen Anda untuk Secara Efektif Menarik Inovator Terbaik.
Dengan ekonomi yang saat ini berdengung, ada lebih banyak lowongan daripada ada karyawan baru setiap bulan. Ini bagus untuk kandidat pekerjaan dan sakit kepala bagi perekrut. Mereka memiliki lebih banyak pekerjaan untuk diisi daripada mereka memiliki kandidat berkualitas untuk mengisi mereka. Ian Cook, di Visier, menyarankan perekrut untuk memanfaatkan sistem pelacakan pelamar mereka (ATS) dan mengintegrasikan data tersebut ke dalam HRIS yang lebih besar .
Dia menunjukkan bahwa sebagian besar ATS tidak benar-benar menyediakan analitik yang diperlukan.
Apa yang ingin diketahui oleh seorang perekrut, lebih dari sekadar biaya sewa, adalah efektivitas dari karyawan yang dipekerjakan begitu dia melakukan pekerjaan itu. Namun, informasi ini umumnya disimpan dalam sistem yang berbeda. Perekrut merekrut dan kemudian pindah ke kandidat berikutnya, tanpa informasi nyata tentang bagaimana karyawan baru terakhir melakukan pekerjaan.
Jika Anda dapat menggabungkan informasi ini, Anda mendapatkan wawasan berharga tentang bagaimana Anda dapat menyewa lebih efektif. Misalnya, keterampilan apa yang berhasil diterapkan? Apakah Anda menghilangkan kandidat berkualitas karena mereka tidak memiliki keterampilan gambar yang sempurna yang tercantum dalam uraian pekerjaan ketika keterampilan tersebut bukan merupakan indikator keberhasilan yang dilakukan karyawan saat bekerja?
Anda tidak dapat melakukan pekerjaan Anda secara efektif jika Anda tidak memiliki umpan balik . Sementara perekrut cenderung mendengar kembali dari klien jika karyawan baru adalah bencana yang tak tanggung-tanggung, ia cenderung tidak mendengar jika kandidat itu baik-baik saja, cukup bagus, atau bahkan fantastis.
Di banyak perusahaan, terutama perusahaan besar, perekrut dapat memperoleh 50 atau lebih posisi sekaligus. Manajer perekrutan hanya memiliki kontak dengan perekrut ketika dia mengisi lowongan untuk mereka. Jadi komunikasi berhenti begitu karyawan baru mulai bekerja.
Hasil? Tidak ada umpan balik untuk perekrut dan tidak ada kemampuan untuk membantu perekrut meningkatkan perekrutan dan perekrutan. Menyediakan perekrut Anda dengan analisis tentang karyawan baru mereka dapat menutup lingkaran ini.
Apa yang Berfungsi dan Apa yang Tidak?
Semua orang suka papan pekerjaan besar. Anda tidak dapat mendengarkan podcast tanpa iklan untuk Zip Recruiter yang muncul, tetapi apakah program seperti Zip Recruiter benar-benar berfungsi? Berapa banyak pegawai baru berkualitas yang Anda dapatkan dari menghadiri pekan kerja itu? Apakah program rujukan karyawan Anda efektif dalam mendatangkan kandidat baru? Bagaimana kinerja para kandidat dibandingkan dengan yang ditemukan melalui metode lain?
Bila Anda ingin melihat data aktual dari berbagai aktivitas perekrutan ini, Anda mungkin menemukan bahwa di mana Anda menghabiskan waktu dan uang Anda tidak memberikan yang terbaik untuk uang Anda.
Apakah Anda mengirim perekrut ke pameran perguruan tinggi dengan biaya besar untuk merekrut kandidat yang mirip dengan yang dapat Anda temukan di perguruan tinggi setempat namun tidak memberikan bonus kepada karyawan yang merujuk mantan rekan kerja mereka? Program apa yang paling efektif dan program mana yang dapat Anda hilangkan?
Departemen SDM Smart akan melihat jumlah yang sebenarnya dan mengalokasikan waktu staf dan energi yang sesuai.
Apakah Anda Melihat Biaya Keluar Karyawan?
Perekrut berpikir tentang mempekerjakan orang baru, tetapi para pemimpin SDM perlu memikirkan gambaran besar. Lebih murah (sering) untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas daripada mencari yang baru. Gunakan model ROI untuk perekrutan dan retensi . Program apa yang berfungsi untuk menjaga berkinerja tinggi? Program apa yang kurang efektif?
Banyak perusahaan menetapkan batasan pada keputusan kompensasi seperti kenaikan gaji dan gaji band, tetapi kemudian akan mempekerjakan orang dengan tanda besar pada bonus untuk mendapatkan kandidat teratas . Anda perlu melihat angka-angka itu dan memutuskan apa yang paling efektif dari anggaran Anda.
Keuangan dan pemasaran dan manufaktur semuanya memiliki analisis untuk menunjukkan apa yang paling efektif. Apakah HR menyajikan jenis informasi yang sama ketika meminta peningkatan anggaran atau program pelatihan eksekutif? Atau, apakah HR mencoba terbang buta?
Ingat, CEO kemungkinan besar berasal dari angka-angka latar belakang. Anda akan dapat membuat kasus Anda jauh lebih efektif jika Anda dapat berbicara bahasanya. Datang dengan, " ini akan membantu mengembangkan pipa kami " semua baik-baik saja dan bagus, tetapi datang dengan "ini akan mengurangi omset di antara pemain tinggi dengan X persen dan menghemat $ Y dolar per tahun" jauh lebih baik.
Perbaiki Kriteria Perekrutan Anda
Seperti perekrut perulangan kembali tentang bagaimana kinerja karyawan baru, Anda perlu melihat kriteria apa yang memprediksi kesuksesan. Google menemukan, misalnya, bahwa pertanyaan-pertanyaan penggoda otak (Berapa banyak tukang pipa yang ada di Peoria?) Tidak benar-benar memprediksi keberhasilan seorang karyawan. Jadi, mereka menyingkirkannya. Namun, kebiasaan lama sangat sulit, menurut sebuah artikel Quartz, dan banyak manajer tetap dengan mereka , meskipun mereka tidak bekerja.
Anda ingin memastikan bahwa perekrut Anda tidak hanya tahu apa yang berhasil dan apa yang tidak berhasil, tetapi yang juga diketahui oleh manajer perekrutan Anda. Ingat, banyak manajer perekrutan hanya mempekerjakan karyawan baru setahun sekali — atau bahkan lebih jarang. Jika perekrut tidak memberi mereka informasi tentang cara terbaik untuk merekrut, siapa yang akan menjadi?
Anda tinggal di dunia yang digerakkan oleh data. HR akan bijaksana untuk mengadopsi analytics yang dapat memberikan wawasan yang baik tentang apa yang berhasil dan yang tidak. Tidak hanya akan membuat HR lebih efektif, tetapi juga akan memungkinkan HR untuk berbicara dengan pengambil keputusan kunci dalam bahasa yang mereka semua berbicara: Data.