5 Gangguan untuk Akuisisi Bakat yang Berhasil

Pemutaran Teks Dapat Membantu Anda Memecahkan Rintangan Ini

Pasar kerja bergerak lebih cepat dari sebelumnya, dan itu akan tumbuh lebih kompetitif di tahun-tahun mendatang. Perekrut berhadapan dengan kecepatan industri, kecepatan harapan pelamar, dan kecepatan perubahan. Ini adalah perjuangan yang sulit ketika para spesialis akuisisi bakat berusaha untuk memenangkan talenta terbaik untuk meningkatkan pertumbuhan dan pendapatan perusahaan.

Perekrut dan profesional sumber daya manusia tidak bisa menunda-nunda ketika harus membuat keputusan perekrutan .

Banyak perekrut sangat fokus pada ketelitian dalam menganalisis dan memeriksa latar belakang pemohon . Mereka tidak menyadari bahwa semakin lama mereka mempertimbangkan keputusan mereka, semakin besar kemungkinan mereka akan kalah pada pelamar yang layak.

Beberapa penghadang jalan saat ini ada yang menggelincirkan apa yang seharusnya menjadi proses akuisisi bakat yang cepat dan efisien . Ini adalah lima rintangan utama yang dihadapi tim perekrutan dan SDM dalam upaya akuisisi bakat mereka, dan strategi untuk memaksimalkan efisiensi mereka.

1. Screening Skala Tinggi

Perekrut menghadapi salah satu waktu yang paling sibuk, namun terbaik, dalam karir mereka dengan tingkat pengangguran rendah dan jumlah lowongan kerja yang tinggi. Dalam pasar yang menuntut kandidat ini, penyaringan jumlah kandidat yang tinggi yang diperlukan untuk mengisi posisi terbuka merupakan tantangan besar bagi perekrut.

Perusahaan bersedia membayar gaji yang lebih tinggi dan menawarkan tunjangan yang lebih baik untuk menarik talenta terbaik , menjadikannya pasar yang bagus untuk perekrut.

Tapi itu juga berarti mereka memainkan permainan angka dalam akuisisi bakat mereka dan perlu menyaring banyak sekali bakat. Teknologi, seperti perekrutan berbasis teks, membuatnya lebih mudah — sebanyak 10 kali lebih mudah — untuk menyaring volume bakat yang tinggi setiap hari.

2. Kurangnya Keterlibatan Calon

Para perekrut menghabiskan hari-hari mereka berusaha memfasilitasi penjangkauan untuk posisi terbuka untuk menarik talenta-talenta terbaik.

Mereka memanggil kandidat potensial, mempromosikan pekerjaan, mencoba untuk terhubung melalui LinkedIn, dan menyelenggarakan pameran pekerjaan.

Terlepas dari besarnya output, perekrut sering melihat respon yang datar terhadap upaya akuisisi bakat mereka. Tampaknya mengejutkan mengingat usaha yang dilakukan, bukan? Masalahnya adalah upaya penjangkauan ini tidak memungkinkan keterlibatan yang sebenarnya dengan kandidat . Hal ini membuat calon pelamar tidak tertarik, tidak terkesan, dan cenderung tidak terlibat di awal proses.

3. Waktu Terbuang pada Dokumentasi Manual

Dokumentasi adalah waktu yang sangat besar untuk menyedot perekrut yang menghabiskan waktu berjam-jam setiap hari untuk tugas ini antara merinci percakapan kandidat, membuat laporan dan mengimpor data ke dalam sistem pelacakan pelamar.

Sayangnya, para pemimpin akuisisi bakat sering lambat untuk mengubah alat rekrutmen yang ketinggalan jaman. Otomasi adalah cara masa depan yang dapat menghasilkan ROI yang luar biasa dan peningkatan efisiensi.

4. Bias Pribadi Mempengaruhi Keputusan Mempekerjakan

Bias tidak sadar bertahan di industri rekrutmen dan dengan spesialis akuisisi bakat di perusahaan-perusahaan dari semua ukuran. Sayangnya, bias yang tidak disadari ini menghalangi penilaian kandidat secara objektif untuk keahlian tertentu dari posisi tersebut.

Sebuah studi tahun 2016 oleh "Harvard Business Review" merinci realitas bias pribadi, mencatat bahwa ketika hanya ada satu wanita atau kandidat minoritas dalam kumpulan empat finalis, peluang mereka untuk dipekerjakan adalah nol secara statistik.

5. Generasi Bakat Generasi Mendatang Mengabaikan

Profesional muda saat ini mungkin mengirim video melalui Snapchat atau mendapatkan berita terbaru di Twitter, tetapi tidak mungkin mereka akan menjawab panggilan telepon dari nomor yang tidak dikenal. Itulah sebabnya para pemimpin akuisisi bakat harus menyingkirkan praktik perekrutan yang ketinggalan jaman dan menggantikannya dengan cara modern untuk terhubung dengan tenaga kerja on-the-go saat ini.

Bahkan, "Tren Laporan Internet" KPCB 2016 menunjukkan bahwa hanya 12 persen karyawan milenial dan 29 persen Gen X yang mendukung telepon untuk komunikasi bisnis. Perekrut dan manajer perekrutan teratas menyelaraskan dengan preferensi ini dan memanfaatkan pesan teks untuk menjangkau kandidat potensial untuk layar wawancara.

Mengirim SMS itu efektif untuk memulai percakapan dengan para pelamar tetapi tidak dimaksudkan untuk menggantikan wawancara langsung atau wawancara telepon. Mengikuti layar teks awal, profesional akuisisi bakat sering memilih untuk melanjutkan proses wawancara melalui wawancara telepon atau diskusi langsung. Informasi dari layar teks memberikan latar belakang yang sangat baik dan pada akhirnya memungkinkan bagi karyawan yang lebih baik.

Akusisi Bakat dalam Tindakan

Salah satu perusahaan yang menggunakan skrining teks adalah Aegis Worldwide, sebuah organisasi yang fokus pada penempatan pekerjaan manufaktur dan teknik. Para perekrut Aegis telah melaporkan bahwa penyaringan teks telah meningkatkan kemampuan mereka untuk menyaring pelamar dalam jumlah besar setiap hari.

Apa yang lebih baik, mereka juga meningkatkan kualitas kandidat dan mempercepat proses perekrutan untuk semua jenis pekerjaan, termasuk posisi yang membayar lebih dari $ 100.000 per tahun.

Ketika perusahaan menerapkan penyaringan teks, mereka akan meningkatkan kekuatan rekrutmen dan melibatkan talenta terbaik, semua sambil membantu meminimalkan gangguan mereka terhadap perolehan bakat.