Pengusaha perlu mengadopsi beberapa pedoman serius untuk pencegahan diskriminasi di tempat kerja. Jangan menunggu sampai Anda menjadi target gugatan sebelum Anda mengikuti beberapa langkah sederhana yang dapat mencegah bertahun-tahun rasa sakit.
Tuntutan Diskriminasi Ketenagakerjaan Rising
Mari kita mulai dengan melihat lingkup masalah dalam tuntutan hukum diskriminasi kerja. Statistik Equal Employment Employment Opportunity Commission (EEOC) mengungkapkan bahwa jumlah tertinggi dari tuduhan diskriminasi kerja dalam 45 tahun sejarahnya diajukan dalam tahun fiskal yang berakhir pada 30 September 2010.
Statistik EEOC tentang diskriminasi kerja terus menunjukkan tren tiga tahun peningkatan pengarsipan biaya dan litigasi. Didorong oleh ekonomi yang suram, anggaran penegakan EEOC yang lebih besar, dan revisi yang ramah-karyawan terhadap undang-undang EEO, maka tren gugatan diskriminasi pekerja diperkirakan akan terus berlanjut.
Temuan kunci dalam statistik diskriminasi kerja mengungkapkan bahwa pada tahun 2010:
- Diskriminasi balas dendam adalah bentuk diskriminasi kerja yang paling sering dikutip (36.258 tuduhan). Secara historis, keluhan pembalasan yang diajukan dengan EEOC meningkat 44%, dari 22.690 tuduhan pada tahun 2003 menjadi 32.690 pada tahun 2008.
- Pembalasan diikuti oleh diskriminasi ras (35.890 tuduhan).
- Diskriminasi pekerjaan mencapai rekor baru untuk jenis kelamin, asal kebangsaan, agama , dan diskriminasi kecacatan.
- Biaya diskriminasi disabilitas tenaga kerja meningkat hampir 20%, sebagian karena, pada tahun 2008 Amerika dengan Disabilities Act Amendments Act (ADAAA).
- EEOC menangani tuduhan diskriminasi ketenagakerjaan pertama yang dibawa di bawah Undang-Undang Ketidakpatuhan Informasi Genetika (GINA).
- EEOC menerima hampir 31.000 tuduhan yang menyatakan pelecehan yang melanggar hukum; 11.717 adalah tuduhan pelecehan seksual . Sebagian besar tuduhan pelecehan menuduh beberapa bentuk pelecehan, selain pelecehan seksual , seperti ras, asal kebangsaan, atau pelecehan agama.
"EEOC juga melaporkan bahwa ia memperoleh lebih dari $ 404 juta dalam bentuk uang bagi individu - tingkat bantuan tertinggi yang diperoleh melalui penegakan administratif dalam sejarah Komisi," menurut Shanti Atkins, Esq., Presiden dan CEO ELT, Inc., sebuah perusahaan yang mengkhususkan diri dalam pelatihan etika dan kepatuhan.
Biaya Naik dari EEOC Setelan Mahal untuk Pengusaha
Dari perspektif pemberi kerja, biaya penyelesaian untuk menyelesaikan klaim EEOC memudar dalam menghadapi biaya tambahan, sering tidak tercatat, kepada organisasi pengusaha. Atkins mengatakan bahwa ini termasuk biaya:
- pengalih perhatian staf organisasi selama berbulan-bulan karena dokumen dikumpulkan dan disiapkan, penyelidikan internal dilakukan, dan waktu diinvestasikan untuk melawan klaim,
- hilangnya semangat karyawan saat berada di bawah tekanan konstan dari suatu tuntutan hukum,
- hilangnya potensi reputasi majikan sebagai majikan pilihan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang diinginkan, apakah ditemukan bersalah atau tidak bersalah, dan
- biaya pengacara yang dapat biaya sebanyak atau lebih dari penyelesaian akhirnya, jika majikan dinyatakan bersalah.
Selain biaya-biaya yang sulit dihitung, Atkins mengatakan bahwa rata-rata tuntutan penggugat tunggal menghasilkan biaya pertahanan sebesar $ 250.000 dan keputusan juri sebesar $ 200.000. Sumber-sumber lain menempatkan putusan putusan rata-rata lebih tinggi, hampir $ 900.000 pada tahun 2007, dengan penyelesaian rata-rata hampir $ 550.000.
Dalam hal apapun, penghargaan juri mahal untuk majikan. Tuntutan hukum class action, yang juga meningkat, umumnya menghasilkan penghargaan per penggugat yang lebih rendah tetapi dapat merugikan jutaan dolar pengusaha dalam bentuk uang tunai dan jutaan yang tak terhitung dalam biaya karyawan yang tercantum di atas.
Sementara biaya potensial tuntutan hukum diskriminasi kerja tinggi, di sisi positifnya, pengusaha memiliki beberapa jalan. Menurut Gail Zoppo, di DiversityInc.com, karyawan yang merasa mereka mengalami diskriminasi kerja pertama-tama harus mengeluh kepada majikan mereka. Ini memberi majikan kesempatan untuk menyelidiki dugaan diskriminasi kerja dan memberikan jalan lain melalui proses penyelesaian keluhan normal mereka.
Karyawan yang tidak percaya bahwa keluhan mereka ditangani secara memadai oleh atasan mereka, dan dalam situasi di mana perilaku pelecehan atau diskriminasi berlanjut, dapat mengajukan klaim dengan EEOC. Zoppo, dalam konsultasi dengan pengacara hubungan kerja Bob Gregg, mitra di Boardman Law Firm., Mengatakan bahwa dari 95.402 tuduhan yang diajukan ke EEOC tahun lalu, EEOC hanya mengajukan 325 tuntutan hukum. Jadi, bahkan jika EEOC mengeluarkan "hak untuk menuntut", kepada seorang karyawan, individu tersebut mungkin harus menginvestasikan sumber daya yang signifikan dalam penasihat hukum.
Jika tidak, orang dapat berharap bahwa akal sehat mungkin menunjukkan bahwa seorang pengacara, yang layanannya sering dibayar oleh biaya penyelesaian majikan atau sebagian dari penghargaan juri, akan mengambil kasus yang menunjukkan beberapa kelebihan.
Apa yang Dapat Dilakukan Perusahaan untuk Mencegah Diskriminasi Kerja
Pengusaha yang menerapkan langkah-langkah yang kuat untuk mencegah dan mengatasi diskriminasi , pelecehan, dan pembalasan pekerja dapat menghindari tuntutan EEOC dan tuntutan hukum.
Lebih lanjut, kebijakan diskriminasi , pencegahan, dan praktik diskriminasi kerja mereka dapat menguntungkan mereka dalam gugatan diskriminasi kerja. Jika majikan dapat menunjukkan tindakan pencegahan berikut, majikan dapat melarikan diri dari kerusakan yang signifikan.
Pengusaha disarankan untuk mencegah diskriminasi kerja dan menciptakan budaya tempat kerja yang melarang diskriminasi, pelecehan, dan balas dendam pekerja, dengan tindakan-tindakan ini.
- Menerapkan dan mengintegrasikan kebijakan ketat yang membuat diskriminasi pekerjaan jenis apa pun yang tidak dapat diterima di tempat kerja Anda. Kebijakan tersebut perlu mencakup diskriminasi, pelecehan, dan pembalasan pekerja. Kebijakan tersebut harus mencakup suatu proses untuk melaporkan setiap insiden diskriminasi kerja, pelecehan atau balas dendam kepada perusahaan. Lebih disukai karyawan diberi beberapa metode untuk melaporkan insiden jika supervisor mereka terlibat dalam masalah diskriminasi kerja.
- Kebijakan diskriminasi kerja juga harus mengkomunikasikan bagaimana keluhan karyawan akan ditangani dengan garis besar langkah-langkah. Kebijakan diskriminasi kerja harus menjelaskan tindakan pendisiplinan yang akan dilakukan terhadap pelanggar.
- Kebijakan diskriminasi kerja juga harus membahas sifat balas dendam dan menekankan bahwa pembalasan juga merupakan bentuk diskriminasi. Terakhir, kebijakan diskriminasi kerja harus memuat proses banding bagi karyawan yang tidak puas dengan hasil pengaduan mereka.
- Latih manajer Anda dalam implementasi kebijakan anti-diskriminasi dengan harapan bahwa pencegahan adalah tanggung jawab mereka. Peran seorang manajer adalah menciptakan lingkungan kerja dan budaya di mana diskriminasi, pelecehan, dan balas jasa pekerja tidak terjadi.
- Manajer harus mengenali tanda dan gejala bahwa diskriminasi, pelecehan, atau pembalasan terjadi dan tahu bagaimana menangani tindakan ilegal ini. Manajer harus benar-benar memahami kebijakan perusahaan dan tahu bagaimana mengenali situasi kerja yang mungkin meningkat menjadi diskriminasi kerja, pelecehan, atau situasi balas dendam.
- Atkins mengatakan pelatihan harus menangani semua bentuk diskriminasi dan pelecehan pekerjaan secara terpadu daripada menangani masing-masing sebagai silo. Diskriminasi pekerjaan, pelecehan, pembalasan, penindasan , kemarahan, dan potensi kekerasan harus diatasi bersama sebagai tidak dapat diterima di tempat kerja Anda.
- Pelatihan yang efektif harus mengajarkan bahwa semua konsep dan perilaku ini berintegrasi, bersinggungan, dan terjalin bersama untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, tidak diskriminatif, dan ramah-karyawan.
- Pelatihan karyawan wajib harus menangani banyak masalah yang sama seperti pelatihan manajer relatif terhadap diskriminasi kerja. Solusi pelatihan online yang hemat biaya tersedia untuk sebagian dari pelatihan karyawan ini. Semua karyawan harus menandatangani catatan pelatihan untuk menunjukkan bahwa mereka mengetahui dan memahami kebijakan dan proses keluhan majikan.
- Menetapkan harapan dan norma budaya. Menciptakan lingkungan kerja yang bebas dari diskriminasi kerja, dan segala bentuk pelecehan dan pembalasan harus integral dalam uraian pekerjaan karyawan , tujuan dalam proses perencanaan pengembangan kinerja , dan dalam tinjauan dan evaluasi karyawan.
- Menanggapi keluhan karyawan tentang diskriminasi, pelecehan, atau balas dendam karyawan secara tepat waktu, profesional, rahasia, dan berpegang pada kebijakan. Sampaikan keluhan karyawan melalui banding, bila diperlukan.
Seperti halnya situasi pekerjaan yang dapat mengakibatkan litigasi, mendokumentasikan semua aspek pelatihan kebijakan, investigasi keluhan, praktik perekrutan dan promosi , pengembangan manajemen , pelatihan pencegahan karyawan. Upaya itikad baik Anda untuk mencegah diskriminasi kerja, pelecehan dan pembalasan dapat melayani Anda dengan baik - semakin penting dalam masa depan yang sadar hukum.