Bagaimana Mengambil Tindakan Disiplin Hukum yang Efektif dengan Karyawan
Karyawan merasa tidak nyaman dengan tindakan pendisiplinan seperti teguran karyawan . Mereka sedih dan tidak nyaman ketika manajer mereka mengatakan kepada mereka bahwa kinerja mereka menjamin peringatan verbal , langkah terakhir sebelum tindakan disipliner tertulis dimulai.
Manajer bertanya-tanya mengapa karyawan tidak hanya meningkatkan kinerja mereka karena tingkat keparahan tindakan disipliner berlangsung. Proses tindakan disipliner yang efektif dan komunikatif harus membuat karyawan tetap mendapat informasi dan bertanggung jawab setiap langkah.
Banyak manajer yang tidak menyukai bagian disiplin pekerjaan mereka lebih dari apa pun. Bahkan, dalam studi, para manajer memeringkat seorang karyawan di bagian atas daftar tindakan yang paling mereka benci untuk berperan. Manajer lebih suka menghabiskan waktu mereka untuk kegiatan seperti menetapkan tujuan , meninjau kemajuan, dan menghilangkan masalah yang dialami karyawan ketika mereka berusaha menyelesaikan pekerjaan mereka.
Tujuan dan Kemajuan dalam Tindakan Disipliner
Dari perspektif perusahaan, teguran karyawan menunjukkan bahwa perusahaan bekerja dengan karyawan tersebut untuk membantu dia meningkatkan diri. Pada saat yang sama, perusahaan mendokumentasikan ketidakbahagiaannya yang meningkat dengan kinerja karyawan dan fakta bahwa meningkatnya ketidakbahagiaan dibagikan kepada karyawan.
Teguran karyawan tertulis menunjukkan bahwa karyawan juga diberitahu tentang masalah kinerja dan konsekuensinya jika mereka tetap tidak dikoreksi. Itulah mengapa pengusaha meminta karyawan untuk menandatangani dokumen yang menunjukkan bahwa mereka telah membaca dan memahami isi dokumen.
Mengikuti surat teguran, tergantung pada kebijakan tindakan disipliner perusahaan, langkah-langkah tambahan dapat mencakup surat teguran berikutnya dengan hukuman yang menyertainya seperti hari libur dari pekerjaan tanpa bayaran.
Jika supervisor memiliki keyakinan bahwa karyawan dapat meningkatkan kinerjanya, kapan saja selama proses tindakan disipliner, dan lebih baik sebelum surat teguran pertama, supervisor dapat memperkenalkan rencana peningkatan kinerja (PIP) .
PIP adalah dokumen yang lebih formal dan rinci dengan sasaran, harapan, dan garis waktu, kesempatan pengawas untuk mengkomunikasikan pekerjaan yang jelas dan harapan kinerja kepada karyawan yang tidak bekerja. Ketika seorang karyawan berada di PIP, karyawan umumnya bertemu dengan manajer, dan sering dengan staf SDM, setiap minggu atau dua minggu untuk mencatat kemajuan menuju peningkatan kinerja.
Tindakan disipliner, seperti teguran karyawan, dapat menjadi win-win jika karyawan memperhatikan pesan tersebut. Jika karyawan tidak, perusahaan dan manajer secara efektif telah melindungi kepentingan mereka — dan kepentingan karyawan yang kinerjanya memuaskan.
Tujuannya adalah untuk mencegah dampak negatif pada karyawan yang moralnya dipengaruhi oleh karyawan yang tidak melakukan pekerjaannya. Kenyataannya, tidak ada yang berdampak lebih besar pada karyawan yang melakukan daripada bekerja bersama karyawan yang tidak bekerja. Ini terutama benar jika mereka melihat bahwa karyawan ini memenuhi syarat untuk kenaikan gaji dan tunjangan yang mereka terima .
Masalah yang Perlu Dipertimbangkan dalam Tindakan Disipliner Karyawan
Sebagai alat komunikasi dengan karyawan, teguran karyawan harus adil. Pengusaha perlu memastikan bahwa mereka menggunakan alat tersebut dengan tepat dan bahwa kondisi tertentu ada untuk penggunaannya yang efektif dan berhasil.
- Deskripsi pekerjaan karyawan harus ada yang menguraikan area kinerja yang diperlukan untuk mana karyawan menerima teguran. Jika kinerja masalah terjadi dalam fungsi pekerjaan yang tidak penting, ini perlu pertimbangan — atau uraian tugas yang ditulis ulang.
- Teguran karyawan harus selaras dengan proses tindakan disiplin yang dijelaskan dalam buku pegangan karyawan . Buku panduan karyawan yang ditulis dengan baik menyarankan tindakan pendisiplinan yang potensial tetapi memungkinkan garis besar majikan tergantung pada keadaan tindakan atau kinerja karyawan.
Tidak ada tindakan disiplin yang harus dijanjikan atau dianggap penting. Daftar tindakan disipliner yang diperlukan akan menguras kemampuan majikan untuk menghapus karyawan yang tidak bekerja. Mereka mungkin membuat pengacara senang tetapi mereka menyebabkan rasa sakit yang tidak perlu bagi karyawan yang tidak bekerja, rekan kerjanya, dan organisasi.
- Praktik perusahaan di masa lalu, dalam situasi serupa dengan karyawan lain, harus konsisten dengan teguran karyawan saat ini. Inkonsistensi adalah alasan potensial untuk tuduhan diskriminasi jika karyawan dalam kelompok terlindungi lebih terwakili dalam kasus-kasus tindakan disipliner. Jika Anda menemukan ini, lakukan kembali pada praktik perekrutan Anda, kebijakan, dan praktik ketenagakerjaan lainnya yang mungkin menjadi bendera merah untuk perlakuan diskriminatif.
- Tingkat atau jenis tindakan disipliner yang diambil sesuai dengan masalah kinerja karyawan. Seorang pengacara pernah bertanya mengapa perusahaan klien memberikan waktu yang lebih lama untuk bekerja bagi karyawan yang memiliki masalah kehadiran . Pertanyaan itu menyebabkan saya memikirkan kembali praktik tersebut, tetapi dalam kewajaran kepada pengusaha, opsi terbatas ketika pelanggaran aturan dan kebijakan karyawan adalah masalahnya.
Yang penting, di luar konsistensi dalam situasi yang sama, adalah berusaha untuk membuat tindakan disipliner "sesuai dengan kejahatan." Sebagai contoh, sebuah mobil perusahaan telah dihapus dari penggunaan karyawan untuk jangka waktu tertentu karena karyawan telah dibebankan tag EZPass perusahaan untuk perjalanan pribadi, sehingga membebani perusahaan untuk biaya pribadinya.
Dalam contoh kedua, seorang karyawan dikeluarkan dari dua komite perusahaan tempat dia menikmati melayani karena keterlambatan dan ketidakhadirannya mempengaruhi hari kerja regulernya. Di ketiga, seorang karyawan kehilangan penggunaan dimuka kartu kredit perusahaan karena pengeluarannya melanggar kode etik perusahaan.
Teguran karyawan, yang digunakan secara tepat sebagai bagian dari serangkaian tindakan disipliner, dapat membantu karyawan meningkatkan kinerjanya dan bergabung kembali dengan karyawan yang berprestasi. Inilah cara menuliskan teguran karyawan .
Contoh Surat Teguran
Penafian: Harap dicatat bahwa informasi yang diberikan, sementara otoritatif, tidak dijamin untuk keakuratan dan legalitas. Situs ini dibaca oleh khalayak di seluruh dunia, dan undang - undang dan peraturan ketenagakerjaan bervariasi dari satu negara bagian ke negara bagian dan dari satu negara ke negara lain. Silakan mencari bantuan hukum, atau bantuan dari Negara, Federal, atau sumber daya pemerintah Internasional, untuk memastikan penafsiran dan keputusan hukum Anda benar untuk lokasi Anda. Informasi ini untuk panduan, ide, dan bantuan.