Hukum, Pemutusan Hubungan Kerja Etis
Pastikan bahwa tindakan perusahaan, ketika Anda bersiap untuk membiarkan karyawan pergi, tidak tercela. Bagaimana Anda memecat seorang karyawan mengirimkan pesan yang kuat kepada staf Anda yang tersisa - baik positif atau negatif.
Pemutusan hubungan kerja adalah langkah terakhir dalam proses yang terlibat. Gunakan sebagai upaya terakhir ketika pembinaan kinerja tidak berfungsi.
Pada saat yang sama, jangan ganggu kesuksesan perusahaan Anda, keberhasilan departemen, atau keberhasilan karyawan Anda, untuk mempertahankan karyawan yang kinerjanya buruk. Pecat karyawan untuk memastikan kesuksesan karyawan Anda yang lain dan bisnis Anda.
Berikan umpan balik, sehingga karyawan tahu bahwa dia gagal
Langkah-langkah yang Anda ambil ketika Anda mempersiapkan untuk memecat masalah karyawan. Kecuali tindakan karyawan tersebut membutuhkan pemecatan langsung dari tempat, umpan balik yang lebih kuat kepada karyawan tentang kinerja kerjanya dalam rangka.
Pastikan bahwa Anda berkomunikasi dengan karyawan dengan mendapatkan umpan balik dari karyawan yang Anda komunikasikan secara efektif. Perlu diingat bahwa tujuan dari umpan balik adalah untuk membantu karyawan berhasil dan meningkat.
Tindakan karyawan juga berkomunikasi dengan kuat.
Karyawan mengambil umpan balik ke hati, dan berubah - atau tidak. Mendokumentasikan isi dari pertemuan umpan balik, dan tanggal dan waktu.
PIP memiliki reputasi buruk di antara karyawan yang melihat mereka sebagai langkah terakhir sebelum pemutusan hubungan kerja . Ini karena banyak perusahaan menggunakan PIP yang salah atau untuk menciptakan upaya perlindungan hukum sebelum pengakhiran.
Dalam buku saya, PIP hanya boleh digunakan jika Anda benar-benar percaya bahwa karyawan memiliki kemampuan untuk meningkatkan. Yang lainnya adalah penyiksaan bagi karyawan dan konsumen waktu untuk manajer dan staf SDM.
Dalam kasus manajer dan personel SDM, PIP hampir tidak pernah sesuai. Jika seorang manajer gagal cukup parah untuk memerlukan PIP, jarang dia akan mendapatkan kepercayaan yang diperlukan dari melaporkan karyawan atau atasannya sendiri.
Staf SDM memiliki terlalu banyak akses ke informasi yang sangat rahasia dan tak tergantikan. Selain itu, karena posisi mereka, kerusakan kepercayaan diri Anda pada mereka dan kredibilitas mereka hampir mustahil untuk diatasi.
- Bagaimana Cara Memberikan Umpan Balik Yang Berdampak
Buat umpan balik Anda memiliki dampak yang layak dengan cara dan pendekatan yang Anda gunakan untuk menyampaikan umpan balik. Umpan balik Anda dapat membuat perbedaan bagi orang-orang jika Anda dapat menghindari respons defensif. - Strategi Peningkatan Kinerja
Gunakan strategi ini untuk membantu karyawan meningkatkan kinerjanya. Anda akan tahu bahwa Anda melakukan yang terbaik untuk membantu karyawan yang tidak sukses berhasil. - Pelatihan untuk Peningkatan Kinerja
Mencari pendekatan pembinaan langkah demi langkah yang dapat Anda gunakan untuk membantu karyawan meningkatkan kinerja kerjanya? Pendekatan ini menghindari kebutuhan untuk disiplin dan menghasilkan hasil yang bagus.
- Cara Memegang Percakapan yang Sulit
Peluang itu bagus bahwa suatu hari Anda akan perlu mengadakan percakapan yang sulit. Langkah-langkah ini akan membantu Anda mengadakan percakapan yang sulit ketika orang-orang membutuhkan umpan balik profesional. - Proses Perencanaan Pengembangan Kinerja
Jika proses normal Anda tidak membantu karyawan untuk berhasil di tempat kerja, dan Anda yakin ada harapan bahwa karyawan dapat dan akan meningkatkan kinerjanya, Anda perlu memperkenalkan Rencana Peningkatan Kinerja. - Rencana Peningkatan Kinerja
Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) dirancang untuk memfasilitasi diskusi yang konstruktif antara anggota staf dan atasannya dan untuk mengklarifikasi kinerja kerja yang perlu ditingkatkan. PIP dilaksanakan, atas kebijaksanaan supervisor, ketika diperlukan untuk membantu anggota staf meningkatkan kinerjanya.
Format ini memungkinkan Anda menetapkan sasaran, menetapkan ukuran, melakukan sesi ulasan, dan memetakan kemajuan. Tidak ada waktu khusus yang diperlukan bagi karyawan untuk mengikuti rencana peningkatan kinerja. Bahkan, jika tidak ada kemajuan yang dibuat, Anda dapat menghentikan pekerjaan seseorang setelah beberapa minggu.
Langkah-langkah untuk Pemutusan Hubungan Kerja
- Jika Anda percaya bahwa karyawan tidak mau atau tidak dapat meningkatkan kinerjanya, Anda akan ingin memulai tindakan disipliner progresif . Sekali lagi, dokumentasi sangat penting sehingga Anda memiliki catatan langkah-langkah yang Anda ambil dalam proses. Gunakan Formulir Peringatan Disiplin Progresif ini untuk mendokumentasikan setiap langkah.
Tetapi, seperti halnya PIP, jika Anda tidak percaya bahwa karyawan tersebut mampu meningkatkan, mengapa tidak memutuskan hubungan kerja sekarang? Anda akan menghindarkan semua orang dari proses yang panjang dan berlarut-larut. Tentu saja, pada titik ini dalam hubungan Anda dengan karyawan, jika supervisor telah melakukan pekerjaannya, Anda memiliki catatan konseling kinerja yang cukup dan formulir tindakan disipliner dalam arsip untuk memecat karyawan. - Mengikuti langkah-langkah dalam disiplin progresif harus konsisten untuk setiap karyawan yang Anda pecat, begitu Anda memutuskan untuk memulai di jalur ini (yang tidak perlu Anda lakukan) kecuali jika suatu peristiwa di luar kebiasaan terjadi. Anda juga dapat menyediakan karyawan dengan sejumlah opsi, dimulai dengan langkah rencana peningkatan kinerja .
- Anda dapat bertanya kepada karyawan apakah ia ingin berhenti secara sukarela daripada berpartisipasi dalam tindakan disipliner. Anda dapat menyetujui garis waktu kapan karyawan akan memberi pemberitahuan. Ini mungkin, bagaimanapun, mengganggu kemampuan individu untuk mengumpulkan pengangguran .
- Anda dapat menyetujui bahwa, karena alasan apa pun, karyawan itu tidak mampu melakukan pekerjaan itu, menyediakan beberapa minggu pembayaran pesangon, dan mengucapkan selamat tinggal.
- Berbicara dengan seorang pengacara untuk memahami semua pilihan Anda. Dalam kasus di mana Anda memberikan pesangon, sebagai contoh, Anda akan ingin meminta karyawan yang berangkat untuk menandatangani rilis yang berbeda untuk karyawan yang lebih tua dari empat puluh dan di bawah usia empat puluh.
Adakan Rapat Pemutusan Hubungan Kerja
Akhirnya, Anda akan ingin menjadwalkan dan mengadakan rapat pemutusan hubungan kerja. Saya tidak akan memberi karyawan pemberitahuan lebih dari beberapa menit sebelum rapat. Anda akan menyebabkan karyawan tidak perlu khawatir dan kesal. Namun, dalam banyak kasus, momen ini diharapkan.
Selesaikan langkah-langkah dalam Daftar Periksa Pekerjaan yang Berakhir . Beberapa langkah, Anda akan ingin menyelesaikan sebelum pertemuan pemutusan . Pertimbangkan rapat pemutusan untuk menjadi wawancara keluar karyawan.
Pelajaran Paling Penting yang Dipelajari dalam Memecat Karyawan
Kebanyakan orang menunggu terlalu lama untuk memecat seorang karyawan. Jika seorang karyawan nakal di depan umum, tindakan disipliner harus dimulai setelah satu peristiwa. Jika seorang karyawan secara konsisten kehilangan tanggal jatuh tempo, dan Anda telah memutuskan bahwa masalahnya bukan pelatihan atau faktor lain yang dapat diidentifikasi, kumpulkan dokumentasi, dan pecat karyawan.
Jika Anda telah memperkenalkan misi dan visi perusahaan untuk tempat kerja dan manajer Anda gagal untuk mendukung pelaksanaannya, pecat para manajer. Jika Anda mengembangkan budaya yang memberdayakan dan memungkinkan karyawan dan seorang manajer terus-menerus otokratis, pecat manajer. Orang tidak banyak berubah; meskipun saya menyaksikan perubahan, saya biasanya menyaksikan berbulan-bulan patah hati dan usaha yang sia-sia.
Saya juga menerima umpan balik rutin bahwa memecat karyawan adalah hal terbaik yang pernah terjadi pada mereka karena menyebabkan karyawan pindah ke padang rumput yang lebih baik. Dalam catatan terbaru saya dari mantan karyawan yang telah menjalani skorsing lima hari, dia mengucapkan terima kasih. Dia telah pindah, mendapatkan lisensi real estatnya, dan menantikan kehidupan yang hebat.
Berperilaku secara legal, etis, dengan kebaikan, kesopanan, dan kasih sayang, tetapi lakukan pemecatan karyawan yang seharusnya dipecat.
Penafian: Harap dicatat bahwa Susan berusaha semaksimal mungkin untuk menawarkan saran manajemen Sumber Daya Manusia, pemberi kerja, dan tempat kerja yang akurat, masuk akal, dan etis di situs web ini, tetapi dia bukan seorang pengacara, dan konten di situs tersebut tidak dapat dianggap sebagai saran legal. Situs ini memiliki undang - undang dan peraturan perburuhan di seluruh dunia dan pekerjaan bervariasi dari negara bagian ke negara dan negara ke negara, sehingga situs tidak dapat menjadi definitif pada semuanya untuk tempat kerja Anda. Jika ragu, selalu mencari penasihat hukum. Informasi di situs disediakan hanya sebagai panduan, tidak pernah sebagai nasihat hukum.