Memikirkan kembali Peran Anda sebagai Departemen Sumber Daya Manusia
HR terus menyeimbangkan tuntutan dari beberapa peran yang berbeda: mitra bisnis, konsultan internal, ahli operasional dan administratif, serta advokasi karyawan dan pengusaha. Ini mungkin terdengar seperti bisnis seperti biasa, peran yang tidak mungkin menciptakan kegilaan orang-orang HR mempersenjatai diri untuk masa depan.
Namun kenyataannya, mereka masih baru. Meskipun pertanyaannya mungkin sama, jawaban yang paling pasti tidak. Tantangan yang sedang berlangsung adalah untuk membentuk pengiriman baru dan untuk mempertahankan kemitraan yang kuat dengan pelanggan baik internal maupun eksternal. Kemampuan untuk melihat gambaran besar — dan mengerahkan sumber daya untuk menangani gambaran besar — akan menjadi lebih penting dari sebelumnya.
Tentukan Reputasi dan Merek Terkini Departemen SDM Anda
Jika Anda bertanya kepada karyawan Anda hari ini, "Apa yang Departemen HR lakukan?" akankah mereka menggumamkan sesuatu yang tidak dapat dimengerti oleh Anda dan membuat kabur? Jika itu masalahnya, departemen sumber daya manusia Anda perlu memikirkan kembali perannya dan melakukan beberapa pemasaran internal, riset pemasaran, dan hubungan masyarakat.
Pertama, Anda perlu bertanya pada diri sendiri beberapa pertanyaan penting:
- Apakah Anda tahu apa reputasi departemen SDM Anda di antara para karyawan? Ketika HR disebutkan, apakah manajer menggambarkan ahli strategi yang cerdas, birokrat terbelakang, atau menyenangkan, orang-orang yang senang?
- Apakah karyawan memahami dan menghargai pentingnya departemen SDM dalam memajukan misi dan tujuan organisasi ?
- Apakah departemen SDM berupaya untuk memasarkan jasanya kepada organisasi? Jika tidak, maka itu memiliki reputasi yang layak. Namun, Anda dapat dengan mudah memperbaiki reputasi ini.
Bicaralah dengan Karyawan untuk Pelajari Reputasi dan Merek Departemen HR
Kuncinya adalah membuka percakapan dengan semua tingkat karyawan dan menampilkan diri Anda dalam peran sebagai fasilitator, bukan penegak. Anda harus keluar dari kantor SDM dan masuk ke dunia karyawan organisasi Anda.
Menemukan jawaban ini membutuhkan dialog, yang berarti bahwa SDM harus berkomunikasi. Komunikasi itu harus terdiri dari bagian mendengarkan dan berpromosi yang sama.
Pertama, HR harus mendengarkan dengan cermat apa yang dibutuhkan pelanggannya. Maka itu harus mempromosikan apa yang telah dilakukan dan dapat dilakukan. Staf SDM harus mendidik organisasi tentang kemampuan dan kontribusi potensial. Tidak ada yang tahu kemampuan Anda sebaik yang Anda lakukan.
Karyawan, untuk sebagian besar, masih melihat SDM sebagai "orang-orang yang menangani manfaat dan melakukan wawancara." Untuk memposisikan fungsi SDM selama beberapa dekade berikutnya, setiap praktisi SDM perlu mengambil peran humas-dimulai dengan karyawan Anda sendiri. Pikirkan diri Anda sebagai produk dan lakukan pemasaran yang cerdas.
Pemasaran departemen SDM mengharuskan Anda untuk menunjukkan keterampilan pemecahan masalah Anda, sehingga yang lain akan tahu Anda melakukan lebih dari sekadar memproses makalah. Bentuk terbaik dari iklan adalah tindakan yang Anda ambil.
Dengan tindakan, proses, dan program Anda, Anda dapat mempromosikan departemen SDM sebagai mitra yang fleksibel, dapat beradaptasi, berorientasi pada solusi, sumber daya yang dapat diubah oleh organisasi ketika dibutuhkan pemecahan masalah.
Departemen SDM Anda dapat menjadi sesuatu yang membantu organisasi Anda ketika membutuhkan bantuan. Untuk membuat departemen SDM Anda lebih bermanfaat, baca tentang kiat untuk citra SDM, reputasi, dan merek.
Menurut Shari Caudron dalam artikelnya "Merek HR: Mengapa dan Bagaimana Memasarkan Citra Anda", "Jika Anda ingin SDM dianggap lebih strategis, lebih berharga, lebih kredibel, lebih apa pun, Anda harus mulai berpikir seperti bisnis dengan sebuah produk dan memasarkan citra merek Anda secara keseluruhan. "
Karena organisasi terus melakukan outsourcing kegiatan yang tidak bernilai tambah, HR menghadapi persaingan dari vendor luar. Jika praktisi HR tidak berusaha untuk membangun citra dan reputasi profesional profesi, mereka akan kehilangan layanan untuk organisasi yang memahami apa itu layanan pelanggan dan pertanggungjawaban.
Ini adalah delapan tip besar Caudron untuk membangun dan meningkatkan citra dan reputasi departemen SDM.
Pasarkan Reputasi dan Merek Departemen HR Anda
Identifikasi kebutuhan dan persepsi pelanggan Anda.
Langkah pertama dalam menciptakan atau meningkatkan identitas merek adalah menentukan siapa pelanggan Anda dan apa yang mereka butuhkan dari fungsi SDM. Anda juga akan ingin mengetahui persepsi pelanggan Anda saat ini tentang departemen SDM.
Mulailah proses ini dengan mengidentifikasi pelanggan Anda. Apakah pelanggan utama Anda dalam peran manajemen eksekutif, manajer lini atau seluruh tenaga kerja? Produk dan layanan apa yang mereka gunakan dari SDM? Apa yang ingin mereka terima dari SDM? Apakah mereka menggunakan layanan SDM dari vendor SDM luar, dan jika ya, mengapa? Bagaimana mereka melihat departemen SDM internal?
Departemen SDM dapat melakukan survei sikap karyawan untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini, tetapi untuk mendapatkan informasi yang benar dan lebih bermanfaat, Caudron menyarankan bahwa sebaiknya menyewa konsultan luar untuk melakukan wawancara secara pribadi.
Dia menyatakan bahwa "karyawan akan lebih mungkin menyatakan perasaan mereka yang sebenarnya tentang HR jika mereka dijamin anonimitas."
Penting untuk melakukan jenis analisis ini, untuk memahami perbedaan antara apa yang Anda sediakan dan pikirkan keinginan organisasi Anda dari Anda, dan apa yang mereka katakan yang mereka butuhkan. Dalam organisasi saat ini, ada begitu banyak persepsi tentang peran apa yang harus dimainkan oleh HR.
HR melakukan begitu banyak kegiatan: pelatihan, rekrutmen, kesejahteraan pribadi, gaji dan bonus, dan berbagai macam kekhawatiran lainnya, bahwa pengembangan "SDM" adalah hal yang menantang. Untuk memperbaiki ini, praktisi HR harus meneliti "merek" mereka saat ini untuk mencari tahu di mana mereka berdiri.
Kerajinan identitas berdasarkan kebutuhan pelanggan.
Caudron mengatakan bahwa setelah Anda menentukan kebutuhan dan persepsi terkini dari pelanggan Anda yang ada, Anda dapat memutuskan bagaimana Anda ingin pelanggan Anda melihat departemen SDM. Penting untuk dicatat bahwa fungsi departemen SDM akan berbeda dari organisasi ke organisasi. Dalam satu organisasi, pelanggan internal mungkin menginginkan departemen SDM untuk memberikan layanan hebat di semua bidang SDM tradisional.
Di lain, pelanggan mungkin mengharapkan SDM untuk bertanggung jawab atas produktivitas dan pertumbuhan. Anda harus memutuskan identitas "merek" mana yang paling cocok untuk budaya khusus Anda dan kemudian bekerja untuk membuat pernyataan misi dan organisasi yang mendukung identitas itu.
Sebagai contoh lain, di dalam organisasi Anda, mungkin masuk akal untuk mengalihdayakan tugas - tugas rutin seperti proses penggajian sehingga staf HR yang tersisa dapat berkonsentrasi pada hal-hal yang lebih strategis. Untuk mencapai identitas merek yang solid, Anda tidak bisa menjadi segalanya bagi semua orang.
Anda dapat mencoba, tetapi Anda akan gagal di mata sejumlah besar pelanggan Anda.
Kembangkan pernyataan misi yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan.
Setelah menentukan identitas Anda, Caudron menyarankan meluangkan waktu untuk merancang pernyataan misi yang akan memandu Anda melalui perubahan dan perbaikan yang perlu Anda lakukan. Pernyataan misi harus mendefinisikan fungsi SDM, nilai - nilai dan prinsip-prinsip inti departemen akan menjunjung, dan manfaat yang diharapkan HR untuk menyediakan kepada seluruh organisasi.
Misalnya, pernyataan misi Departemen SDM Los Angeles County berikut:
- "Untuk menyediakan program sumber daya manusia yang melaksanakan prioritas Dewan untuk sistem personil Kabupaten yang komprehensif dan adil;
- Untuk membantu departemen dalam mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas tinggi, memungkinkan mereka untuk memberikan layanan penting kepada publik;
- Untuk menetapkan kebijakan di seluruh wilayah dan menyediakan pemantauan dan pengawasan yang diperlukan untuk memastikan penerapan yang konsisten dari kebijakan sumber daya manusia, termasuk rekrutmen, seleksi, promosi , pelatihan, disiplin, administrasi tunjangan karyawan, pengurangan tenaga kerja, klasifikasi, kompensasi, banding karyawan dan tunjangan cacat; dan
- Untuk memastikan pekerjaan dan kesempatan promosi dan layanan yang adil dan merata bagi karyawan dan individu saat ini yang mencari pekerjaan di County Los Angeles. "
Penting untuk memiliki pernyataan misi karena membantu menentukan tujuan dan arah masa depan Anda. Misi seharusnya bukan retorika kosong. Ini adalah piagam yang menguraikan ikrar HR ke seluruh organisasi.
Lebih Banyak Tips untuk Departemen Sumber Daya Manusia
Berikan janji Anda.
Misalkan, berdasarkan masukan pelanggan Anda, departemen SDM perlu meningkatkan layanan pelanggan dan dukungannya. Ini mungkin mengharuskan mempekerjakan lebih banyak karyawan, memberdayakan resepsionis untuk membuat keputusan, atau melakukan sesi pembentukan tim. Pelanggan ingin Anda lebih responsif.
Caudron merekomendasikan bahwa karena menempa identitas baru Anda berarti memberikan janji, Anda harus memastikan bahwa staf, praktik, dan sistem di departemen Anda semuanya bekerja untuk mendukung tujuan layanan pelanggan.
Berikan staf departemen Anda kepada orang-orang yang mudah dikerjakan dan siapa yang bersedia bekerja ekstra untuk para manajer lini. Sampaikan apa yang Anda janjikan dalam pernyataan misi Anda.
Perbarui gambar Anda.
Beberapa produk konsumen dikemas tanpa logo dan jenis kemasan yang khas. Dapatkah Anda membayangkan salah satu kaleng Pepsi untuk sekaleng Coca-Cola? Sebotol Coors untuk Bud Light? Perusahaan-perusahaan ini memahami bahwa tampilan produk mereka mengkomunikasikan pesan kuat kepada konsumen.
Hal yang sama berlaku untuk HR. Jika departemen SDM Anda telah membuat perubahan dan perubahan substansial, maka Anda dapat menggunakan kemasan sebagai sarana untuk mengkomunikasikan perbaikan tersebut kepada orang lain. Kembangkan logo terpisah untuk departemen SDM Anda, jika Anda mau, yang mengekspresikan misi Anda, komitmen Anda kepada pelanggan, dan tujuan Anda. Bagian pengemasan yang paling penting, bagaimanapun, adalah departemen SDM itu sendiri.
Jika Anda ingin merek HR Anda menyampaikan pesan layanan berkualitas, pastikan bahwa pengunjung ke departemen mendapatkan apa yang mereka butuhkan, tanpa kerumitan, gesekan, atau lingkaran yang tidak perlu untuk dinavigasi.
Anda dapat menghabiskan jutaan dolar untuk mendesain ulang departemen Anda dan mengembangkan sebuah logo, tetapi jika orang-orang dalam SDM tidak mungkin untuk ditangani, Anda tidak mencapai apa pun di mata organisasi Anda.
Sebarkan beritanya.
Setelah Anda menentukan identitas Anda, buatlah sistem di mana Anda dapat secara konsisten memenuhi janji Anda, dan memaket departemen SDM dengan cara yang menyampaikan perbaikan, Caudron menyarankan sudah waktunya untuk toot klakson Anda.
Misalnya, jika Anda ingin sumber daya manusia dianggap sebagai mitra strategis , luangkan waktu untuk mengukur dampak strategis dari program atau keputusan SDM baru-baru ini. Komunikasikan dampak ini dalam rapat dewan, melalui buletin organisasi Anda, situs web atau Intranet Anda, atau dengan mengembangkan laporan kinerja SDM khusus. Tujuan utamanya, untuk kemasyhuran yang positif, adalah mencadangkan pesan keseluruhan dengan data keras dan kisah sukses tertentu.
Tingkatkan visibilitas Anda.
Teknik pemasaran lain yang bagus untuk SDM, tidak hanya di dalam organisasi Anda, tetapi juga bagi dunia sumber daya manusia pada umumnya, adalah mempublikasikan artikel di majalah dan berbicara di seminar atau konferensi HR. Ini memvalidasi perubahan internal yang telah Anda buat dan dapat menangkap perhatian dan minat kelompok manajemen Anda.
Anda dapat meningkatkan visibilitas ini di dalam organisasi Anda dengan menyertakan manajer dan karyawan khusus program dalam artikel atau di podium konferensi bersama Anda. Profesional senang mendengar dari orang sungguhan dan mereka akan menyebarkan kata baik untuk Anda di organisasi Anda.
Terus tingkatkan. Terus terus.
Sama seperti di dunia bisnis, di mana perusahaan harus terus-menerus meninjau, meninjau kembali, dan memperbarui merek mereka untuk memenuhi perubahan kebutuhan pelanggan, jadi saran ini berlaku untuk HR.
Dalam dunia bisnis yang berubah dengan cepat, profesi SDM harus secara teratur bersedia membuat keputusan sulit tentang apa yang akan dan tidak akan mereka perjuangkan. Setiap profesional SDM dapat membuat inisiatif menggunakan kotak alat yang sama. Yang terbaik akan mencoba hal-hal baru, menantang kebijaksanaan konvensional, dan mengajukan lebih banyak pertanyaan.
Dengan perhatian yang hati-hati untuk menempa identitas, departemen SDM Anda dapat belajar untuk menyediakan apa yang diharapkan oleh pelanggan internal dan eksternal Anda. Organisasi Anda akan mencintai Anda dan anggota staf SDM Anda akan mengambil tempat mereka sebagai pemain , membuat perbedaan di dunia nyata organisasi Anda. Merek dan reputasi departemen SDM Anda yang positif akan mendukung semua yang ingin Anda capai.