Apa yang mendorong peran SDM sebagai mitra bisnis strategis
Kebanyakan CEO akan bereaksi dengan dua cara:
- Mengapa orang ini menyia-nyiakan waktunya di departemen SDM?
- Mengapa saya tidak menuntut tingkat kinerja departemen SDM lima tahun yang lalu?
Konsep departemen Sumber Daya Manusia sebagai kontributor profitabilitas cepat mendapatkan mata uang di bisnis AS dan menjalani pemeriksaan lebih dekat. Profesor David Ulrich dari University of Michigan, seorang ahli terkemuka dalam model kompetensi SDM, melihat dunia bisnis yang berubah sebagai proposisi 20-20-60.
Dari eksekutif yang disurvei, 20% saat ini menggunakan departemen HR sebagai mitra solusi bisnis aktif dan inovatif. 20% percaya bahwa departemen HR harus tetap sebagai biaya administrasi dan hanya melakukan pekerjaan transaksional.
Namun, 60% dari eksekutif mulai mengharapkan departemen SDM untuk bermitra dengan departemen lain untuk meningkatkan kompetensi inti perusahaan dan keunggulan kompetitif. Dan, semakin banyak orang HR yang melangkah ke piring dan mengirim barang.
Apa yang mendorong pemikiran ini tentang departemen SDM?
Jawaban singkatnya adalah tekanan kompetitif dalam dunia bisnis yang berubah cepat - tekanan untuk penjualan, bakat, dan laba.
Sebagian besar CEO (dan CFO-nya) bertanggung jawab atas tiga hasil umum, tetapi sangat kuat: Meningkatkan pendapatan, menghasilkan uang, dan mengurangi biaya. Untuk fokus pada ketiga akuntabilitas ini, para eksekutif membuang paradigma yang tidak lagi berfungsi karena perusahaan berusaha untuk tetap bertahan dan menumbuhkan bisnis mereka.
Departemen SDM sebagai overhead dan sumber daya administrasi yang ketat adalah salah satu paradigma di bawah serangan yang dapat dibenarkan. Kegiatan departemen SDM transaksional seperti penggajian, administrasi tunjangan, dan pencatatan mudah di- outsource atau didigitalkan (atau seharusnya) dengan penghematan biaya yang signifikan.
Kami telah bekerja dengan perusahaan yang telah mendigitalkan basis data karyawan mereka saat ini dan yang lalu. Dalam satu perusahaan, mereka menghilangkan lebih dari 35 lemari arsip lima laci (dan dua kamar) dan memadatkannya menjadi CD yang masuk ke dalam kotak sepatu. Dengan kemajuan teknologi, bahkan kotak sepatu berada dalam bahaya sebagai perangkat penyimpanan.
Departemen SDM sebagai penambah pendapatan
Bagi banyak CEO dan CFO, departemen SDM sebagai penambah pendapatan mulai terbiasa. Itu bukan cara mereka diajarkan.
Mereka lebih tertarik pada hasil dan mengajukan pertanyaan yang sesuai: Apa untungnya bagi perusahaan? Di mana peningkatan dalam aliran pendapatan? Bagaimana ini memberi kita pelanggan baru dan mempertahankan pelanggan kami saat ini? Di mana bukti metrik peningkatan kinerja perusahaan?
Begitu mereka mendapatkan jawaban yang solid atas pertanyaan-pertanyaan ini dari para pemimpin SDM yang kompeten, para CEO cepat mengubah pemikiran mereka. Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan hasil, akuilah bahwa analisis rantai nilai perusahaan yang terus-menerus penting untuk keberhasilan organisasi mana pun.
Selama dekade terakhir, para CEO mulai menuntut agar departemen Sumber Daya Manusia mereka memberikan pekerjaan fungsional yang tanpa cela dan menjadi mitra yang berpengetahuan luas dengan semua disiplin lain untuk memajukan rencana bisnis perusahaan.
Silo profesional individu mogok. Disiplin seperti keuangan, penjualan, pemasaran, operasi, dan SDM tidak lagi ada sebagai entitas yang berdiri sendiri. Mereka saling bergantung satu sama lain. Kelemahan dari salah satu tautan ini menghambat tautan lain dari memaksimalkan efisiensi dan produktivitas mereka.
Ekspektasi Departemen Sumber Daya Manusia Telah Berubah
Ketiga konsep yang muncul dalam praktek pemeriksaan beruang SDM:
- Nilai apa yang dibawa departemen HR ke organisasi? Banyak tim SDM tidak memiliki visi yang mencakup nilai mereka bagi organisasi. Apakah kegiatan departemen SDM secara langsung membantu perusahaan mencapai tujuan bisnisnya yang luas?
Apakah argumen tim SDM untuk atau menentang strategi bisnis kredibel kepada kepala departemen lain di meja pengambilan keputusan? Bagaimana strategi departemen SDM, yang menguntungkan karyawan, pemegang saham, pelanggan, dan semua pemangku kepentingan lainnya dalam organisasi, dipilih dan diimplementasikan?
- Nilai apa yang dihasilkan departemen SDM untuk pelanggan - pengguna akhir dari produk atau layanan perusahaan? Penjualan dan kualitas tidak lagi terbatas pada tim penjualan dan jaminan kualitas.
W. Edwards Deming mengajarkan organisasi bahwa kualitas dan nilai harus dibangun dalam setiap langkah proses. Departemen SDM tidak hanya mempekerjakan seorang tenaga penjual berdasarkan permintaan seorang manajer.
Hasil akhir dari perekrutan dan upaya perekrutan SDM adalah bahwa pelanggan yang berinteraksi dengan penjual baru menerima layanan kelas dunia yang berkelanjutan dari perusahaan.
HR membagi kualitas karyawan baru dengan silo departemen lain untuk memastikan bahwa perusahaan, atau menjadi, vendor pilihan untuk pelanggan itu. - Final dari tiga konsep yang muncul untuk departemen Sumber Daya Manusia adalah: Apa kompetensi bisnis inti yang harus dimiliki para pemimpin SDM agar menjadi mitra strategis yang kredibel dengan anggota tim eksekutif yang lain? Setiap perusahaan dan setiap industri dapat menghasilkan daftar keterampilan bisnis intinya sendiri yang harus dimiliki tim mereka yang melampaui spesialisasi masing-masing. Masalah ini telah menjadi sangat penting sehingga dalam program-program bisnis tingkat sarjana dan sarjana, edisi baru buku-buku Pengembangan Organisasi termasuk bab-bab tentang perhitungan dan rasio keuangan, tanggung jawab sosial perusahaan , globalisasi, dan berbagai tantangan keragaman tenaga kerja utama, antara lain. Hambatan terbesar terhadap profitabilitas adalah ketidaktahuan - ketidaktahuan oleh banyak orang tentang bagaimana perusahaan menghasilkan uang dan bagaimana ia mencapai tujuannya, dan bagaimana semua silo departemen saling bergantung satu sama lain. Mitos yang hanya membiayai orang perlu tahu tentang keuangan atau bahwa orang-orang pemasaran adalah satu-satunya orang yang perlu tahu tentang pemasaran yang cepat menghilang. Dalam lingkungan bisnis saat ini, organisasi yang menguntungkan membutuhkan karyawan yang sangat terampil yang dapat memecahkan masalah kompleks dengan menggunakan tim multi-disiplin.
Departemen Sumber Daya Manusia dan Profitabilitas
Dapatkah SDM dikaitkan dengan metrik profitabilitas? Iya nih. Berikut tiga contohnya.
- Sebuah perusahaan global yang terkenal membentuk sekelompok profesional SDM yang mengembangkan proses dan program pelatihan dalam penjualan, layanan pelanggan , latihan, manajemen proyek , peningkatan proses dan pengembangan kepemimpinan yang berfokus pada masalah kinerja penting untuk pelanggan internal dan eksternal mereka.
Dengan bermitra dengan operasi, penjualan, dan layanan pelanggan, mereka berfungsi sebagai katalis untuk membentuk aliansi, kemitraan, dan perjanjian.
Banyak dari upaya mereka menghasilkan peningkatan hubungan yang diterjemahkan menjadi "Status Penyedia yang Disukai", yang meningkatkan penjualan dan menurunkan biaya. Semua biaya mereka dilikuidasi dengan memungut bayaran untuk layanan sambil menciptakan pendapatan bersih.
Setelah dua tahun, kelompok SDM ini menghasilkan penjualan sebesar $ 4 juta dan margin keuntungan lebih dari 30% yang dikembalikan ke anggaran divisi pada akhir setiap tahun fiskal. - Kedua, tim SDM, yang bermitra dengan staf Audit, menemukan bahwa perputaran piutang telah pindah dari 30 hari menjadi 45 hari selama dua tahun terakhir. Mereka memutuskan untuk membiarkan kepala petugas kredit pergi.
Staf SDM menetapkan kriteria untuk mengidentifikasi kandidat dengan kemampuan untuk mengurangi rasio dari 45 hari kembali ke 30 hari. Staf SDM merekomendasikan satu kandidat untuk disewa. Dalam enam bulan, rasio DSO (Pendapatan Penjualan Harian) perusahaan dikurangi menjadi 35 hari. - Dalam kasus ketiga, ketika merancang dan menegosiasikan perawatan kesehatan baru dan rencana 401 (k), pimpinan SDM bermitra dengan tim penjualan dan pemasaran untuk menentukan apakah biaya program akan mengikis pangsa pasar perusahaan dan strategi penetapan harga yang kompetitif.
Rancangan program manfaat yang dihasilkan mencapai sasaran biaya / manfaat tanpa membahayakan pangsa pasar dan metrik harga perusahaan.
Transisi Departemen Sumber Daya Manusia ke Faktor Profitabilitas
Bagaimana para pemimpin dan CEO HR melakukan transisi? Berikut adalah saran berdasarkan keyakinan kami bahwa semakin banyak karyawan yang terlibat dalam bisnis ini, semakin baik mereka akan dapat menjadi aset yang lebih produktif.
- Kembangkan program pengembangan kepemimpinan yang mencakup pelatihan langsung di semua disiplin fungsional. Misalnya, di bagian produksi, identifikasi hambatan yang mencegah manajer mencapai efisiensi dan penghematan;
- Bersikeras bahwa staf HR menerima pelatihan keuangan sehingga mereka memahami dampak arus kas, piutang, siklus penagihan, dan sebagainya.
Jika Anda adalah perusahaan publik, ajari mereka cara membaca dan memahami laporan tahunan perusahaan Anda atau 10-k. Membaca pernyataan proksi selalu informatif - bahkan jika informasi yang terkandung di dalamnya enggan diungkapkan, dan kadang-kadang ditutupi dengan jargon akuntansi misterius; - Minta staf HR berpartisipasi dalam strategi penjualan, kunjungan pelanggan, dan tinjauan teknologi. Dorong mereka untuk mempelajari metode kualitas, teknik peningkatan proses, syarat dan ketentuan, dan negosiasi kontrak dengan pemasok dan pelanggan. Libatkan mereka sebagai konsultan proses (minta mereka dilatih jika perlu) sehingga mereka dapat membantu dengan inisiatif pertumbuhan;
- Yang terpenting, pertahankan semua karyawan bertanggung jawab untuk mencapai "angka kritis" yang ditetapkan untuk perusahaan Anda. Departemen SDM yang luar biasa menjadi tidak relevan jika perusahaan mengalami kebangkrutan. Nilai kuat departemen HR berfokus pada kontribusinya terhadap membalikkan slide.
Sertakan karyawan HR Anda sebagai mitra bisnis penuh . Mereka akan naik ke kesempatan itu dan mengejutkan Anda dengan membangun laba Anda dan menjadi kontributor pusat laba serta mempertahankan tanggung jawab tradisional mereka - dan mereka akan menjadi lebih baik di keduanya.
Lingkungan bisnis yang kuat dan sangat kompetitif di dunia global dan digital kami membutuhkan bantuan semua orang di perusahaan. Untuk kelompok 20-20-60 mana, yang disebutkan di halaman satu, apakah perusahaan Anda termasuk?