HR Tradisional Berubah dan Ditambahkan Tiga Peran Kritis untuk Fungsi-fungsinya
Peran mereka lebih selaras dengan personel dan fungsi administrasi yang dipandang oleh organisasi sebagai dokumen. Ini karena fungsi awal SDM yang diperlukan, di banyak perusahaan, berasal dari administrasi atau departemen keuangan.
Karena mempekerjakan karyawan, membayar karyawan, dan menangani manfaat adalah kebutuhan SDM pertama organisasi, mendatangkan staf keuangan atau administrasi karena staf SDM tidak mengherankan.
Fungsi Administratif dan Agenda Eksekutif
Dalam peran ini, profesional SDM melayani agenda eksekutif dengan baik tetapi sering dilihat sebagai blok jalan oleh sebagian besar organisasi. Beberapa kebutuhan untuk peran ini tetap ada — Anda tidak ingin setiap manajer menempatkan spinnya sendiri pada kebijakan pelecehan seksual , misalnya.
Tidak juga setiap manajer dapat menginterpretasikan dan mengimplementasikan buku pegangan karyawan saat dia memilih. Penggajian dan tunjangan membutuhkan administrasi, bahkan jika mereka sekarang ditangani secara elektronik. Fungsi administrasi departemen SDM terus membutuhkan manajemen dan implementasi. Tugas-tugas ini tidak akan pergi dalam waktu dekat.
Dalam peran ini, karyawan menganggap HR sebagai musuh dan pergi ke HR adalah ciuman kematian karena hubungan Anda yang berkelanjutan dengan manajer Anda sendiri.
Karyawan percaya dan sering benar, bahwa fungsi SDM hanya ada untuk melayani kebutuhan manajemen. Dengan demikian, keluhan karyawan sering jatuh di telinga tuli di departemen HR yang ada untuk melayani kebutuhan manajer.
Cerita yang dibagikan oleh pembaca sangat sulit dilakukan oleh para profesional HR. Mereka mengkritik segala sesuatu mulai dari pendidikan hingga profesionalisme hingga dukungan untuk karyawan.
Lebih penting lagi, mereka menuduh para profesional HR yang menyesatkan karyawan, gagal menjaga kerahasiaan informasi karyawan , dan menunjukkan praktik-praktik buruk di bidang-bidang seperti investigasi, opsi manfaat, dan mempekerjakan karyawan .
Dalam beberapa kasus, HR diadakan dengan tidak hormat sehingga Anda mungkin ingin memahami mengapa karyawan Anda membenci HR . Bagian dari itu, tentu saja, bahwa karyawan tidak selalu mengerti apa yang departemen HR lakukan .
Kebutuhan SDM untuk Berubah
Jika fungsi SDM dalam organisasi Anda tidak mentransformasikan dirinya untuk menyelaraskan diri dengan praktik berpikiran maju, kepemimpinan eksekutif harus bertanya pada para pemimpin SDM beberapa pertanyaan sulit. Organisasi saat ini tidak mampu memiliki departemen SDM yang gagal berkontribusi untuk memimpin pemikiran modern dan berkontribusi untuk meningkatkan profitabilitas perusahaan .
Dalam lingkungan ini, sebagian besar peran SDM berubah. Peran manajer SDM , direktur, atau eksekutif harus sejajar dengan kebutuhan organisasinya yang berubah . Organisasi yang sukses menjadi lebih adaptif , tangguh, cepat berubah arah dan berpusat pada pelanggan.
Tiga Peran HR Baru
Dalam lingkungan ini, profesional SDM, yang dianggap perlu oleh manajer dan eksekutif, adalah mitra strategis, sponsor atau advokat karyawan dan mentor perubahan.
Peran-peran ini direkomendasikan dan didiskusikan di Human Resource Champions , oleh Dr. Dave Ulrich , salah satu pemikir dan penulis terbaik di bidang SDM hari ini, dan seorang profesor di University of Michigan.
Para profesional HR yang memahami peran ini memimpin organisasi mereka di bidang-bidang seperti pengembangan organisasi, pemanfaatan strategis karyawan untuk melayani tujuan bisnis , dan manajemen dan pengembangan bakat .
Mari kita lihat masing-masing peran ini dan dampaknya terhadap fungsi dan praktik SDM.
Mitra strategis
Dalam organisasi saat ini, untuk menjamin kelangsungan hidup dan kemampuan mereka untuk berkontribusi, manajer SDM perlu menganggap diri mereka sebagai mitra strategis. Dalam peran ini, personel SDM berkontribusi pada pengembangan dan pencapaian rencana dan tujuan bisnis organisasi.
Tujuan bisnis SDM ditetapkan untuk mendukung pencapaian rencana dan tujuan bisnis strategis secara keseluruhan. Perwakilan SDM taktis sangat berpengetahuan tentang desain sistem kerja di mana orang berhasil dan berkontribusi.
Kemitraan strategis ini berdampak pada layanan SDM seperti desain posisi kerja; mempekerjakan; hadiah, pengakuan, dan pembayaran strategis; pengembangan kinerja dan sistem penilaian ; perencanaan karir dan suksesi ; dan pengembangan karyawan . Ketika para profesional HR sejajar dengan bisnis, komponen manajemen personalia organisasi dianggap sebagai kontributor strategis untuk kesuksesan bisnis.
Untuk menjadi mitra bisnis yang sukses, anggota staf HR harus berpikir seperti pebisnis, tahu keuangan dan akuntansi dan bertanggung jawab dan bertanggung jawab atas pengurangan biaya dan pengukuran semua program dan proses SDM. Tidak cukup hanya meminta kursi di meja eksekutif ; Karyawan SDM harus membuktikan bahwa mereka memiliki pemahaman bisnis yang diperlukan untuk duduk di sana.
Lebih Terkait dengan Peran Strategis SDM
- Bagaimana Melakukan Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia
- Mengembangkan Rencana Bisnis Departemen Sumber Daya Manusia
- Buat Nilai Dengan Pengukuran Sumber Daya Manusia
Advokat Karyawan
Sebagai sponsor atau advokat karyawan, manajer SDM memainkan peran integral dalam keberhasilan organisasi melalui pengetahuannya tentang dan advokasi orang. Advokasi ini mencakup keahlian dalam cara menciptakan lingkungan kerja di mana orang akan memilih untuk termotivasi , berkontribusi, dan bahagia.
Membina metode yang efektif dari penetapan tujuan, komunikasi dan pemberdayaan melalui tanggung jawab membangun kepemilikan karyawan dari organisasi. Profesional SDM membantu membangun budaya organisasi dan iklim di mana orang memiliki kompetensi, perhatian, dan komitmen untuk melayani pelanggan dengan baik.
Dalam peran ini, manajer SDM menyediakan strategi manajemen bakat secara keseluruhan , peluang pengembangan karyawan , program bantuan karyawan , pembagian keuntungan dan strategi pembagian laba , intervensi pengembangan organisasi, proses karena pendekatan keluhan karyawan dan pemecahan masalah, dan peluang komunikasi terjadwal secara teratur.
Ubah Champion
Evaluasi terus-menerus terhadap efektivitas organisasi menghasilkan perlunya profesional SDM untuk sering memenangkan perubahan. Baik pengetahuan tentang dan kemampuan untuk melaksanakan strategi perubahan yang berhasil membuat profesional HR sangat dihargai. Mengetahui cara menghubungkan perubahan dengan kebutuhan strategis organisasi akan meminimalkan ketidakpuasan karyawan dan penolakan terhadap perubahan.
Pengembangan organisasi, disiplin menyeluruh untuk strategi manajemen perubahan , memberikan tantangan tambahan profesional HR. Sadar membantu menciptakan budaya organisasi yang tepat , memantau kepuasan karyawan , dan mengukur hasil inisiatif organisasi jatuh di sini serta dalam peran advokasi karyawan.
Profesional SDM berkontribusi pada organisasi dengan terus menilai efektivitas fungsi SDM. Dia juga mensponsori perubahan di departemen lain dan dalam praktik kerja.
Untuk mempromosikan keberhasilan keseluruhan dari organisasinya, dia memenangkan identifikasi misi organisasi, visi , nilai-nilai, tujuan, dan rencana aksi. Akhirnya, dia membantu menentukan langkah-langkah yang akan memberi tahu organisasinya seberapa berhasilnya semua ini.