Organisasi Agile Merangkul Perubahan
Mereka menggambarkan Anda jika Anda menghargai karier dan kontribusi Anda terhadap daya saing dan kesuksesan organisasi Anda.
Organisasi yang gesit atau siap berubah dapat dengan cepat beradaptasi dengan keadaan yang berubah; siap untuk apa saja. Ini dapat merespon secara instan terhadap perubahan permintaan pelanggan. Organisasi lincah berinovasi cepat dan segera menyesuaikan produk dan layanan dengan kebutuhan pelanggan.
Ini berbagi informasi dengan pemasok dan pelanggan dengan cara yang belum pernah terjadi sebelumnya. Organisasi lincah mengintegrasikan karyawan, kontraktor, pelanggan, dan pemasok untuk berbagi pengetahuan dan keterampilan.
Contoh Agile
Di pusat layanan kesehatan, ini mungkin berarti menjadwalkan janji pada hari yang sama untuk semua pasien yang menginginkannya. Di perusahaan manufaktur, satu produk dasar dikirim dengan sepuluh cara berbeda untuk menyesuaikan bagaimana pelanggan menggunakan produk tersebut ketika diterima.
Di kantor SDM, perwakilan perusahaan bantuan sementara mungkin bekerja di situs Anda untuk menyaring, mewawancarai, dan mempekerjakan karyawan. Karyawan Anda dapat memasukkan informasi manfaat dan berganti langsung ke situs web yang disediakan oleh perusahaan kepada siapa Anda melakukan manajemen manfaat yang dialihdayakan.
Di perusahaan manufaktur, Anda mungkin pergi ke pemasok untuk berpartisipasi dalam acara kanban (perbaikan berkelanjutan) untuk meningkatkan proses kerja yang memberikan bahan baku Anda.
Di perusahaan asuransi, semua pialang independen, yang menjual produk Anda, dapat masuk dan memiliki akses ke semua informasi dalam basis data jaringan.
Di bank, setiap karyawan lini depan dilatih silang untuk melakukan setiap fungsi layanan pelanggan termasuk menerima setoran, tinjauan aplikasi pinjaman, dan investasi dalam sertifikat deposito.
Sumber Daya Manusia dan Agility
Pikirkan tentang dunia ini. Apakah organisasi Anda sudah ada di jalur ini? Atau, apakah Anda perlu membantu mendorongnya ke arah ini? Pikirkan tentang orang-orang yang akan bekerja paling sukses di lingkungan ini.
Sebagai seorang profesional SDM, bagaimana Anda memastikan bahwa organisasi Anda dapat menarik dan mempertahankan orang yang tangguh, gesit, lincah, adaptif?
Selain mengelola perubahan, artikel ini akan mulai mengeksplorasi bagaimana Anda dapat membantu karyawan Anda saat ini mengembangkan kapasitas ini. Kami akan melihat lingkungan kerja, organisasi, dan iklim yang akan memungkinkan Anda untuk berkontribusi tenaga kerja yang dibutuhkan untuk masa depan.
Richard A. Shafer, Dekan Asosiasi dan Direktur Eksekutif dari Pusat Kepemimpinan dalam Organisasi Dinamis di Johnson Graduate School of Management di Cornell University, menantang organisasi dan struktur SDM tradisional di Majalah HR (Vol. 44, No. 11).
"Langkah ini menuju kegesitan akan menciptakan peran baru untuk fungsi SDM," tulisnya. “Di banyak organisasi, sistem SDM yang ada adalah penghalang utama untuk menciptakan kekuatan kerja yang gesit. Untuk sebagian besar, sistem HR dirancang untuk mengurangi variabilitas dan menstandardisasi perilaku, bukan untuk mempromosikan fleksibilitas dan perilaku adaptif. ”
Dia memprediksi bahwa organisasi SDM akan menjadi lebih kecil.
"Mempekerjakan kriteria dan proses akan diubah untuk mencerminkan atribut gesit ... Deskripsi pekerjaan akan dihilangkan dan sistem kompensasi dirancang ulang untuk membayar relatif lebih untuk hasil di seluruh perusahaan dan relatif lebih sedikit untuk hasil individu."
Sebagai seorang profesional, tugas Anda adalah menciptakan organisasi yang terus-menerus membangun kapasitasnya dengan membangun kapasitas orang-orang yang Anda pekerjakan.
Manajemen dalam Organisasi Agile
Berbagai lapisan manajemen yang memisahkan orang dari informasi, pelanggan, dan kemampuan untuk membuat keputusan yang berpengetahuan tidak akan berhasil di masa depan Anda yang lincah. Baik orang yang ingin melakukan satu pekerjaan, membuat keputusan terbatas, tidak mengambil risiko, dan meneruskan setiap tantangan kepada atasan mereka.
Sebagai seorang manajer di lingkungan yang diinginkan, setiap kali Anda membuat keputusan yang dapat dibuat oleh individu yang memiliki pengetahuan, kedekatan dengan situasi, dan kebutuhan, Anda merampas kesempatan orang itu untuk tumbuh.
Anda menghancurkan pemberdayaan karyawan .
Arahan dan fokus, dalam lingkungan ini, disediakan oleh para pemimpin yang mengarahkan dan mengkomunikasikan visi strategis organisasi di seluruh tempat kerja, harian, tak henti-hentinya, dan konsisten. Orang-orang menginternalisasi visi ini dan melakukan pekerjaan mereka untuk memaksimalkan pencapaiannya.
Selanjutnya, jika Anda masih fokus untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dengan menyediakan produk berkualitas, tepat waktu, yang memenuhi persyaratan, dengan harga yang bersedia dibayar pelanggan Anda, Anda tertinggal di belakang kurva pembelajaran.
Menurut Daryl R. Conner, CEO ODR, Inc., dalam "Cara Menciptakan Organisasi yang Cekatan", diterbitkan dalam "Tinjauan Produktivitas Nasional" (Musim Gugur, 1998),
"Saat yang menentukan untuk layanan pelanggan tidak akan ketika kebutuhan yang ditetapkan diungkapkan, tetapi akan menjadi ketika kebutuhan tak terduga terwujud semalam."
Conner mengutip tiga karakteristik kritis dari organisasi lincah. Organisasi-organisasi ini:
Hanya mempekerjakan karyawan yang gesit . Conner percaya bahwa siapa yang ada di tim Anda lebih penting daripada bagaimana tim terstruktur atau penugasannya. “Ketika menugaskan organisasi Anda untuk kegesitan,” katanya, “80 persen dari sumber daya Anda harus diarahkan untuk mempekerjakan orang yang sudah rentan terhadap atribut yang diinginkan, dan kemudian melatih dan melatih mereka untuk memperluas kemampuan mereka bahkan lebih.
Tidak lebih dari 20 persen dari sumber daya Anda harus dialokasikan untuk membantu mereka yang mengatakan mereka bersedia bekerja melawan naluri dan bias mereka sendiri dan mencoba untuk mengembangkan kecenderungan yang benar-benar baru ... "menjadi lincah dan tangguh.
Memahami interaksi kontrol dan ketahanan. Ketika perubahan diperkenalkan, biasanya lebih baik ditangani oleh orang yang ulet. Lebih baik diintegrasikan oleh orang-orang yang terbiasa dengan perubahan konstan, dan yang tidak terkejut oleh pengumuman atau permintaan.
Bangun kompetensi inti seputar penanganan ambiguitas. Orang-orang yang menangani perubahan paling efektif menyadari bahwa perubahan bisa menakutkan, barangkali tidak menyenangkan dan selalu membutuhkan sesuatu yang berbeda dari mereka. Meskipun demikian, mereka terus naik ke kesempatan dan secara efektif melaksanakan tanggung jawab pekerjaan mereka.
Kontribusi SDM untuk Agility-dan Manajer Melakukan Fungsi SDM
Kontribusi fungsi SDM untuk mempekerjakan dan mengembangkan orang yang lincah, lincah, dan tangguh sangat penting. Anda merancang atau mengelola sebagian besar sistem organisasi yang berkontribusi terhadap kelincahan.
- Buat seleksi, pengujian, dan rekrutmen kriteria yang mengidentifikasi orang-orang yang beraneka ragam, tangguh, dan lincah.
- Berikan orientasi yang menekankan visi dan harapan organisasi untuk kelincahan.
- Membantu dan melatih para pemimpin untuk mengkomunikasikan visi, dan merancang lingkungan kerja yang menghilangkan hambatan, tidak menekankan kontrol hierarkis, menekankan pada pemberdayaan, dan menempatkan orang-orang secara langsung dalam kontak dengan pelanggan dan pemasok.
- Buat deskripsi pekerjaan fleksibel yang berubah secara teratur untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Pertimbangkan untuk menggunakan pendekatan rencana kerja sehingga karyawan bertanggung jawab untuk memantau fungsi dan sasaran utama pekerjaan mereka .
- Memberikan peluang bagi orang untuk bekerja pada tim lintas fungsional, bahkan virtual, yang memecahkan masalah atau mendekati peluang baru.
- Ciptakan lingkungan di mana beragam ide, pelatihan, dan pendidikan yang mengembangkan kapasitas individu, dan membaca adalah norma.
- Meminta orang-orang bertanggung jawab atas hasil mereka. Ada konsekwensi untuk tujuan yang terpenuhi dan tidak terpenuhi.
- Mendorong pengambilan keputusan , di seluruh, dan di seluruh organisasi sehingga orang tidak menunggu keputusan sebelum mengambil tindakan.
- Rancang sistem umpan balik yang menyediakan umpan balik harian yang terus-menerus sehingga orang-orang selalu tahu apa yang mereka lakukan. Investasikan waktu untuk menciptakan sistem umpan balik kinerja berbasis hasil, yang dirancang sendiri, dan dinegosiasikan. Hilangkan ulasan kinerja tradisional.
- Beri imbalan kepada orang-orang yang menghasilkan hasil yang memiliki dampak luas dalam organisasi. Beri imbalan hasil dan dampak, bukan umur panjang atau senioritas. Hadiah, setidaknya, setiap tiga bulan. Pertimbangkan berbagi keuntungan.
- Promosi dasar tentang kontribusi dan dampak.
- Mendorong pengambilan risiko yang cerdas dan diskusi terbuka, dan bahkan beberapa konflik atas beragam ide dan sudut pandang. Hindari pemikiran kelompok untuk mempertahankan hubungan.
- Pelatih manajer untuk menangani masalah orang-orang mereka sendiri , daripada menangani mereka untuk mereka. Anda membangun kemampuan mereka dan dengan demikian organisasi Anda secara keseluruhan.
Penghargaan untuk manajer SDM yang membangun tenaga kerja dan lingkungan kerja ini sangat besar. Anda secara langsung berdampak pada garis bawah organisasi dan dapat mengharapkan untuk mempengaruhi visi strategis secara keseluruhan . Anda dihargai setara dengan orang yang mengelola fungsi garis.
Dunia SDM berubah. Baru-baru ini, dalam deskripsi pekerjaan untuk Direktur SDM dalam makalah Detroit, Michigan, pada dasarnya menyatakan bahwa para tradisionalis HR yang memandang pekerjaan mereka sebagai administrasi dan pembuatan kebijakan tidak perlu berlaku.
Perusahaan menginginkan aplikasi hanya dari kandidat yang bersedia dan mampu memberi nasihat kepada korporasi di tingkat strategis tertinggi dan paling penting. Apakah Anda siap untuk mengambil tempat Anda di meja ini? Masa depan sekarang untuk semua orang yang mau mendaftar.