Merampingkan Bisnis dengan Martabat

Jangan salah: perampingan sangat sulit. Ini pajak semua sumber daya tim manajemen, termasuk ketajaman bisnis dan kemanusiaan. Tidak ada yang mengharapkan perampingan. Mungkin inilah mengapa begitu banyak eksekutif kelas satu yang begitu kecil mengurangi jumlah mereka. Mereka mengabaikan semua tanda yang menunjukkan PHK sampai terlambat untuk merencanakan secara memadai; maka tindakan harus segera diambil untuk mengurangi kebocoran keuangan dari kelebihan staf.

Keputusan yang sangat sulit tentang siapa yang harus diberhentikan, berapa banyak pemberitahuan yang akan diberikan, jumlah uang pesangon , dan seberapa jauh perusahaan akan pergi untuk membantu karyawan yang diberhentikan itu menemukan pekerjaan lain yang diberikan kurang dari perhatian yang memadai. Ini adalah keputusan penting yang memiliki banyak kaitan dengan masa depan organisasi seperti yang mereka lakukan dengan masa depan karyawan yang diberhentikan.

Jadi apa yang terjadi? Keputusan-keputusan ini diserahkan kepada departemen hukum, yang tujuan utamanya adalah untuk mengurangi risiko litigasi, bukan untuk melindungi moral dan modal intelektual organisasi. Akibatnya perampingan sering dilakukan dengan cepat, efisiensi tanpa belas kasihan yang membuat karyawan yang diberhentikan menjadi marah dan karyawan yang masih hidup merasa tidak berdaya dan kehilangan motivasi.

Ketidakberdayaan adalah musuh dari pencapaian yang tinggi. Ini menghasilkan lingkungan kerja penarikan, keputusan menghindari risiko, moral yang sangat terganggu, dan menyalahkan berlebihan.

Semua ini mencengkeram organisasi yang sekarang sangat dibutuhkan untuk unggul.

Menghindari Kesalahan Perampingan

Metode perampingan yang tidak efektif berlimpah. Perusakan penyusup seperti malapraktik yang umum terjadi; mereka juga tidak efisien dan sangat berbahaya.

Memungkinkan Kekhawatiran Hukum untuk Merancang Lumpuh

Sebagian besar pengacara perusahaan akan menyarankan untuk memecat karyawan dengan basis yang dipekerjakan dan dipecat pertama di semua departemen.

Metode untuk perampingan yang paling jelas dipertahankan di pengadilan, misalnya, adalah memberhentikan 10% karyawan di semua departemen hanya berdasarkan senioritas saja. Dengan cara ini, tidak ada karyawan yang dapat mengklaim bahwa ia diberhentikan karena alasan diskriminatif .

Selain itu, pengacara menyarankan untuk tidak mengatakan apa pun selain apa yang benar-benar diperlukan baik kepada karyawan yang berangkat atau yang selamat. Peringatan ini dirancang untuk melindungi perusahaan agar tidak membuat janji tersirat atau eksplisit yang tidak disimpan. Dengan benar-benar membuat skrip apa yang dikatakan tentang PHK, perusahaan melindungi dirinya dari slips verbal oleh manajer yang dengan sendirinya tertekan karena harus melepaskan karyawan yang dihargai.

Pendekatan ini mungkin berhasil dari perspektif hukum, tetapi tidak harus dari perhatian yang lebih besar dan lebih penting dari kesehatan organisasi. Pertama, memberhentikan karyawan dengan persentase yang datar di berbagai departemen tidak rasional. Bagaimana bisa akuntansi itu dapat mengatasi proporsi yang sama dari jumlah karyawan yang lebih sedikit sebagai sumber daya manusia?

Mungkinkah satu departemen dapat dieksternalisasi dan yang lainnya dibiarkan utuh? Keputusan berapa banyak karyawan yang diberhentikan dari masing-masing departemen harus didasarkan pada analisis kebutuhan bisnis, bukan statistik arbitrer.

Konsep memberhentikan karyawan secara ketat atas dasar senioritas juga tidak rasional. Pilihan karyawan untuk PHK harus didasarkan pada redistribusi pekerjaan, bukan tanggal karyawan individu dipekerjakan. Kadang-kadang seorang karyawan 18 bulan memiliki keterampilan yang jauh lebih berharga daripada yang memiliki senioritas 18 tahun.

Memberi Sedikit Pemberitahuan sebagai Mungkin

Karena takut dan bersalah, banyak eksekutif memilih memberi karyawan sedikit peringatan tentang kemungkinan PHK atau perampingan yang akan datang . Manajer takut jika karyawan tahu nasib mereka sebelumnya, mereka mungkin menjadi terdemoralisasi dan tidak produktif - mereka bahkan dapat menyabot bisnis. Namun, tidak ada bukti yang terdokumentasi bahwa pemberitahuan sebelumnya tentang PHK meningkatkan insiden sabotase karyawan.

Kurangnya pemberitahuan sebelumnya tentang perampingan, bagaimanapun, secara dramatis meningkatkan ketidakpercayaan manajemen di antara pekerja yang masih hidup.

Kepercayaan didasarkan pada rasa saling menghormati. Ketika karyawan menemukan apa yang telah diseduh tanpa sepengetahuan atau masukan mereka (dan mereka akan ketika orang pertama dilepaskan), mereka melihat ketidaksukaan yang mencolok atas integritas mereka, menghancurkan kepercayaan . Dengan tidak memberi informasi kepada karyawan yang dapat sangat membantu mereka dalam merencanakan kehidupan mereka sendiri, manajemen memulai siklus ketidakpercayaan dan ketidakberdayaan yang dapat sangat merusak dan membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk diperbaiki.

Setelah Bertingkah seolah-olah Tidak Ada Yang Terjadi

Banyak manajer percaya bahwa setelah PHK, semakin sedikit yang dikatakan tentang itu, semakin baik. Dengan keberuntungan, semua orang akan melupakan dan melanjutkan. Mengapa tetap hidup di masa lalu? Kenyataannya adalah, karyawan yang selamat akan berbicara tentang apa yang terjadi apakah tim manajemen melakukan atau tidak.

Semakin banyak perusahaan mencoba untuk menekan diskusi ini dan bertindak seolah-olah tidak ada yang terjadi, semakin subversif pembahasannya. Karyawan yang tersisa akan bertindak sebagai konsekuensi dari apa yang telah terjadi terlepas dari apakah manajemen melakukannya atau tidak.

Pemulihan dari PHK sangat tergesa-gesa jika manajer dan karyawan diizinkan untuk berbicara dengan bebas tentang apa yang terjadi. Bahkan, ini bisa menjadi peluang besar bagi tim karyawan yang masih hidup untuk bekerja sama dan memperbaharui ikatan.

Ketika manajemen menolak untuk mengakui apa yang benar-benar terjadi, itu tampak sangat tidak berhati-hati, memberi makan rasa ketidakberdayaan karyawan. Jika manajemen tidak akan membicarakannya bahkan setelah fakta, apa lagi yang disembunyikannya?

Downsize Secara Efektif

Ketika dihadapkan dengan organisasi yang tidak berfungsi dengan efisiensi optimal dan berpikir bahwa PHK diperlukan, ada beberapa prinsip utama yang perlu diingat. Mengamati prinsip-prinsip ini tidak akan sepenuhnya menghilangkan bahaya perampingan, tetapi mereka akan membantu untuk menghindari jebakan umum dari pemutusan hubungan kerja yang buruk.

Tentukan Jika Masalahnya Terlalu Banyak Orang Atau Terlalu Sedikit Untung

Pertanyaan pertama yang penting untuk ditanyakan sebelum pemutusan hubungan kerja adalah: Apakah kebutuhan akan PHK ini didorong oleh memiliki terlalu banyak karyawan atau terlalu sedikit keuntungan? Jika terlalu sedikit untung, ini adalah tanda peringatan pertama bahwa perusahaan Anda belum siap untuk diberhentikan.

Menggunakan PHK semata-mata sebagai tindakan pemotongan biaya benar-benar bodoh: membuang bakat berharga dan pembelajaran organisasi dengan membuang karyawan hanya membuat situasi buruk menjadi lebih buruk. Ketika bisnis Anda kekurangan pendapatan, memusnahkan modal intelektual dan dengan demikian mengurangi efisiensi sumber daya yang tersisa serta potensi pertumbuhan di masa depan bukanlah solusi.

Jika jawabannya terlalu banyak karyawan, maka Anda telah memulai proses strategi perubahan yang matang . Untuk menentukan secara sah apakah Anda memiliki terlalu banyak karyawan, lihat rencana bisnis organisasi, bukan jumlah karyawannya. Produk dan layanan apa yang akan Anda tawarkan? Manakah dari produk dan layanan ini yang mungkin menguntungkan?

Bakat apa yang Anda butuhkan untuk menjalankan organisasi baru? Pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu Anda merencanakan masa depan pasca-pemutusan hubungan kerja. Masalah-masalah ini akan memungkinkan perputaran cepat dari efek negatif yang tak terelakkan dari perampingan ke pertumbuhan positif dalam nilai dan efisiensi.

Tentukan Apa Perusahaan Pasca Lumpuh Akan Tampak Seperti

Memiliki visi perusahaan yang jelas dan terdefinisi dengan baik adalah keharusan sebelum PHK dijalankan. Manajemen harus tahu apa yang ingin dicapai, di mana penekanannya akan berada pada organisasi baru, dan staf apa yang diperlukan.

Tanpa diarahkan menurut visi yang jelas tentang masa depan, organisasi yang baru cenderung meneruskan beberapa masalah yang sama yang pada awalnya menciptakan kebutuhan akan PHK. Sayangnya, banyak manajer yang meremehkan momentum organisasi lama untuk menciptakan kembali masalah yang sama.

Kecuali ada visi bersama yang jelas tentang perusahaan baru di antara seluruh tim manajemen, masa lalu akan cenderung menyabot masa depan dan menciptakan siklus PHK berulang dengan sedikit peningkatan dalam efisiensi organisasi.

Selalu Hormati Martabat Orang

Metode yang digunakan dalam banyak PHK yang dilakukan dengan buruk memperlakukan karyawan seperti anak-anak. Informasi dirahasiakan dan dibagikan. Kontrol manajer atas karyawan mereka dilanggar. Perwakilan sumber daya manusia bergegas berkeliling dari satu pertemuan hushush ke yang lain.

Bagaimana manajemen memperlakukan karyawan yang diberhentikan adalah bagaimana ia memperlakukan karyawan lain - semua yang Anda lakukan dalam PHK dilakukan di arena, dengan semua orang mengamati. Bagaimana karyawan yang diberhentikan diperlakukan adalah bagaimana karyawan yang masih hidup berasumsi bahwa mereka dapat diperlakukan.

Mengapa ini penting? Karena perencanaan yang sukses untuk organisasi baru akan membuatnya tetap berjalan dan meningkatkan hasilnya. Anda harus menjaga bakat luar biasa itu, yang juga merupakan karyawan yang paling mudah dipasarkan ke organisasi lain.

Ketika mereka melihat perusahaan memperlakukan karyawan yang diberhentikan dengan buruk, mereka akan mulai mencari tempat yang lebih baik untuk bekerja, takut kepala mereka akan berada di samping.

Hormati Hukum

Meskipun penting untuk tidak mengizinkan departemen hukum merancang PHK, penting bagi Anda untuk menghormati undang-undang ketenagakerjaan. Di berbagai negara, undang-undang tersebut termasuk hak yang terkait dengan hak-hak sipil , diskriminasi usia , kecacatan, penyesuaian kerja, dan pelatihan ulang. Undang-undang ini penting dan harus dihormati untuk apa yang mereka inginkan serta apa yang mereka resep - atau pelarangan.

Jika Anda telah merencanakan PHK Anda sesuai dengan kebutuhan bisnis, dan bukan pada jumlah pegawai atau senioritas, Anda seharusnya tidak memiliki masalah menegakkan hukum. Anda akan hampir selalu menemukan diri Anda dalam masalah hukum ketika Anda mendasarkan PHK Anda pada faktor-faktor lain selain kebutuhan bisnis.

Contoh Bagus Perampingan

Selama penggabungan BB & T Financial Corporation dan Southern National Corporation, posisi yang berlebihan dihilangkan melalui penggunaan strategis dari pembekuan perekrutan . Hewlett-Packard menerapkan apa yang disebut dengan program dua minggu di mana semua karyawan diminta untuk mengambil satu hari libur tanpa membayar setiap dua minggu sampai pendapatan bisnis meningkat.

Contoh Buruk Perampingan

Scott Paper melakukan PHK 10.500 karyawan pada pertengahan 1990-an. Pada tahun-tahun berikutnya, Scott tidak dapat memperkenalkan produk baru dan melihat penurunan dramatis dalam profitabilitas, sampai akhirnya dibeli oleh pesaing Kimberly-Clark.

Menjadikannya Terjadi

Perampingan berhasil sangat sulit. Ide-ide berikut dapat membantu memfokuskan pemikiran bagi siapa pun yang mempertimbangkan langkah semacam itu.

Kesimpulan

Ada dua faktor penting yang harus diingat ketika merencanakan PHK : menghormati martabat karyawan dan perencanaan bisnis. Tidak seorang pun, dari ruang surat ke ruang dewan, menikmati perampingan; tetapi ketika kebutuhan akan pengurangan staf tidak dapat dihindarkan, pemutusan hubungan kerja dapat diselesaikan sedemikian rupa sehingga masalahnya tetap dan organisasi itu unggul.

** Alan Downs adalah seorang psikolog manajemen dan konsultan yang berspesialisasi dalam perencanaan sumber daya manusia strategis dan membantu para eksekutif bisnis mencapai potensi maksimalnya. Dia telah menulis beberapa buku, termasuk Eksekusi Perusahaan AMACOM (1995), paparan yang banyak diakui dalam perampingan, Tujuh Keajaiban Manajemen (Prentice Hall, 1998), dan The Fearless Executive (AMACOM 2000).

Downs secara luas dicari untuk wawancara oleh koran, TV, dan siaran radio. Dia juga menulis tentang topik manajemen untuk berbagai surat kabar nasional dan publikasi perdagangan, termasuk Tinjauan Manajemen dan Across the Board .