Apa itu Umpan Balik 360 Derajat?
Salah. kita berbicara tentang organisasi yang melakukan pekerjaan yang buruk dalam memperkenalkan dan menerapkan umpan balik 360 derajat atau multi-penilai. Memang, kami juga berbicara tentang organisasi yang melakukan pekerjaan dengan baik untuk memperkenalkan umpan balik 360 derajat .
Tidak ada yang meningkatkan peretasan sebagai sangat keras sebagai perubahan dalam metode umpan balik kinerja, terutama ketika mereka memengaruhi keputusan kompensasi.
Apa itu Umpan Balik 360 Derajat?
Umpan balik 360 derajat adalah metode dan alat yang memberi setiap karyawan kesempatan untuk menerima umpan balik kinerja dari atasannya dan empat hingga delapan rekan, melaporkan anggota staf, rekan kerja, dan pelanggan. Sebagian besar alat umpan balik 360 derajat juga ditanggapi oleh masing-masing individu dalam penilaian diri.
Umpan balik 360 derajat memungkinkan setiap individu untuk memahami bagaimana keefektifannya sebagai karyawan, rekan kerja atau anggota staf dilihat oleh orang lain. Proses umpan balik 360 derajat yang paling efektif memberikan umpan balik yang didasarkan pada perilaku yang dapat dilihat karyawan lain.
Umpan balik memberikan wawasan tentang keterampilan dan perilaku yang diinginkan dalam organisasi untuk mencapai misi , visi , dan tujuan serta menghayati nilai - nilai . Umpan balik tertanam dengan kuat dalam perilaku yang diperlukan untuk melebihi harapan pelanggan.
Orang yang dipilih sebagai penilai atau pemberi umpan balik, biasanya dipilih dalam proses bersama oleh organisasi dan karyawan. Mereka adalah orang-orang yang umumnya berinteraksi secara rutin dengan orang yang menerima umpan balik .
Tujuan dari umpan balik 360 derajat adalah untuk membantu setiap individu untuk memahami kekuatan dan kelemahannya dan untuk berkontribusi wawasan ke dalam aspek pekerjaannya yang membutuhkan pengembangan profesional.
Perdebatan semua jenis mengamuk di dunia organisasi tentang bagaimana:
- Pilih alat dan proses umpan balik
- Pilih penilai
- Gunakan umpan balik
- Tinjau umpan baliknya
- Kelola dan integrasikan proses ke dalam sistem manajemen kinerja yang lebih besar
Umpan balik 360 derajat adalah tambahan positif untuk sistem manajemen kinerja Anda ketika diimplementasikan dengan perawatan dan pelatihan untuk memungkinkan orang-orang untuk melayani pelanggan dengan lebih baik dan mengembangkan karir mereka sendiri. Namun, jika Anda mendekatinya sembarangan karena semua orang melakukannya, umpan balik 360 akan menciptakan bencana yang membutuhkan berbulan-bulan dan mungkin bertahun-tahun bagi Anda untuk pulih.
Pro Umpan Balik 360 Derajat
Umpan balik 360 derajat memiliki banyak aspek positif dan banyak pendukung.
Menurut Jack Zenger, dia telah menyadari "... nilai 360 umpan balik sebagai bagian utama dari program pengembangan kepemimpinan. Ini adalah cara praktis untuk membuat sekelompok besar pemimpin dalam sebuah organisasi merasa nyaman dengan menerima umpan balik dari langsung. laporan, rekan, bos, dan kelompok lain. Begitu para pemimpin mulai melihat nilai besar yang dapat diperoleh, pada kenyataannya, kami melihat mereka menambahkan kelompok lain ke penilai mereka seperti pemasok, pelanggan, atau dua tingkat di bawah mereka dalam organisasi. "
Dan kemudian, Zenger menambahkan: "Lebih dari 85% dari semua perusahaan Fortune 500 menggunakan proses umpan balik 360 derajat sebagai landasan proses pengembangan kepemimpinan mereka secara keseluruhan. Jika Anda bukan pengguna saat ini, kami mendorong Anda untuk melihat lebih segar. "
Organisasi yang senang dengan komponen 360 derajat dari sistem manajemen kinerja mereka mengidentifikasi fitur-fitur positif dari proses yang terwujud dalam proses umpan balik 360 derajat yang dikelola dengan baik dan terintegrasi dengan baik.
- Peningkatan Umpan Balik Dari Lebih Banyak Sumber: Metode ini memberikan umpan balik yang baik dari rekan-rekan, staf pelaporan, rekan kerja dan supervisor dan dapat menjadi perbaikan yang pasti atas umpan balik dari satu individu. Umpan balik 360 juga dapat menghemat waktu manajer karena mereka dapat menghabiskan lebih sedikit energi dengan memberikan umpan balik karena semakin banyak orang yang berpartisipasi dalam proses tersebut. Persepsi rekan kerja adalah penting dan prosesnya membantu orang memahami bagaimana karyawan lain memandang pekerjaan mereka.
- Pengembangan Tim: Pendekatan umpan balik ini membantu anggota tim belajar bekerja lebih efektif bersama. (Tim tahu lebih banyak tentang bagaimana kinerja anggota tim daripada supervisor mereka.) Umpan balik multi-penilai membuat anggota tim lebih bertanggung jawab satu sama lain saat mereka berbagi pengetahuan bahwa mereka akan memberikan masukan pada kinerja masing-masing anggota. Proses yang terencana dengan baik dapat meningkatkan komunikasi dan pengembangan tim.
- Pengembangan Kinerja Pribadi dan Organisasi: Umpan balik 360 derajat adalah salah satu metode terbaik untuk memahami kebutuhan pengembangan pribadi dan organisasi di organisasi Anda.
- Tanggung jawab untuk Pengembangan Karir: Karena banyak alasan, organisasi tidak lagi bertanggung jawab untuk mengembangkan karier karyawan mereka — jika memang pernah ada. Umpan balik multi-rater dapat memberikan informasi yang sangat baik kepada seorang individu tentang apa yang perlu dia lakukan untuk meningkatkan karirnya. Selain itu, banyak karyawan yang merasa umpan balik 360 derajat lebih akurat, lebih mencerminkan kinerjanya, dan lebih memvalidasi daripada umpan balik dari supervisor saja. Ini membuat informasi lebih bermanfaat untuk pengembangan karir dan pribadi.
- Risiko Diskriminasi Berkurang: Ketika umpan balik berasal dari sejumlah individu dalam berbagai fungsi pekerjaan, diskriminasi karena ras, usia, jenis kelamin, dan sebagainya berkurang. Efek "tanduk dan halo", di mana kinerja tingkat pengawas berdasarkan interaksi terakhirnya dengan karyawan, juga diminimalkan.
- Peningkatan Layanan Pelanggan: Setiap orang menerima umpan balik yang berharga tentang kualitas produk atau layanannya, terutama dalam proses umpan balik yang melibatkan pelanggan internal atau eksternal. Umpan balik ini harus memungkinkan individu untuk meningkatkan kualitas, keandalan, ketepatan waktu, dan kelengkapan produk dan layanan ini.
- Penilaian Kebutuhan Pelatihan : Umpan balik 360 derajat memberikan informasi yang komprehensif tentang kebutuhan pelatihan organisasi dan dengan demikian memungkinkan perencanaan untuk kelas, tanggung jawab lintas fungsional, dan pelatihan silang.
Sistem umpan balik 360 derajat memang memiliki sisi baik. Namun, umpan balik 360 derajat juga memiliki sisi buruk — bahkan sisi buruknya.
Umpan Balik ke 360 Derajat Masukan
Untuk setiap poin positif yang dibuat tentang sistem umpan balik 360 derajat, pengkritik dapat menawarkan sisi negatifnya. Sisi bawah penting karena memberi Anda peta jalan tentang apa yang harus dihindari ketika Anda menerapkan proses umpan balik 360.
Berikut ini adalah masalah potensial dengan proses umpan balik 360 derajat dan solusi yang direkomendasikan untuk masing-masing.
- Ekspektasi Luar Biasa untuk Proses: Umpan balik 360 derajat tidak sama dengan sistem manajemen kinerja. Ini hanyalah bagian dari umpan balik dan pengembangan yang ditawarkan oleh sistem manajemen kinerja dalam suatu organisasi. Selain itu, para pendukung dapat menyebabkan peserta terlalu berharap banyak dari sistem umpan balik ini dalam upaya mereka untuk mendapatkan dukungan organisasi untuk pelaksanaannya. Pastikan bahwa umpan balik 360 terintegrasi ke dalam sistem manajemen kinerja yang lengkap.
- Downfalls Proses Desain: Seringkali, proses umpan balik 360 derajat tiba sebagai rekomendasi dari departemen HR atau tergembala oleh eksekutif yang belajar tentang proses di seminar atau di buku. Sama seperti organisasi mengimplementasikan perubahan yang direncanakan , penerapan umpan balik 360 derajat harus mengikuti pedoman manajemen perubahan yang efektif . Orang-orang yang harus hidup bersama dan menggunakan proses ini harus mengeksplorasi dan mengembangkan proses untuk organisasi Anda.
- Kegagalan untuk Menghubungkan Proses: Agar proses umpan balik 360 berfungsi, itu harus terhubung dengan keseluruhan tujuan strategis organisasi Anda. Jika Anda telah mengidentifikasi kompetensi atau memiliki deskripsi pekerjaan yang komprehensif, berikan umpan balik kepada orang-orang tentang kinerja mereka dari kompetensi yang diharapkan dan tugas pekerjaan. Sistem akan gagal jika itu adalah tambahan daripada pendukung arah dan persyaratan fundamental organisasi Anda. Ini harus berfungsi sebagai ukuran pencapaian Anda dari gambar besar dan jangka panjang organisasi Anda.
- Informasi yang Tidak Memadai: Karena proses umpan balik 360 derajat saat ini biasanya anonim, orang yang menerima umpan tidak memiliki pilihan jika mereka ingin lebih memahami umpan balik. Mereka tidak memiliki siapa pun untuk meminta klarifikasi tentang komentar yang tidak jelas atau untuk informasi lebih lanjut tentang peringkat tertentu dan dasar mereka. Dengan demikian, mengembangkan pelatih proses 360 adalah penting. Pengawas, staf SDM, manajer yang tertarik, dan lainnya diajarkan untuk membantu orang-orang memahami umpan balik mereka dan dilatih untuk membantu orang mengembangkan rencana tindakan berdasarkan umpan balik.
- Fokus pada Negatif dan Kelemahan: Setidaknya satu buku, "Pertama-tama, Semua Aturan: Apa yang Manajer Terbesar Di Dunia Lakukan Secara Berbeda," menyarankan bahwa manajer yang hebat fokus pada kekuatan karyawan , bukan kelemahan. Para penulis berkata, "Orang-orang tidak banyak berubah. Jangan buang waktu untuk mencoba memasukkan apa yang tersisa. Cobalah untuk menarik keluar apa yang tersisa. Itu cukup sulit."
- Pengalaman dan Ketidakefektifan Penilai: Selain organisasi pelatihan yang tidak memadai, memberikan umpan balik kepada orang-orang dan orang-orang yang memberikan umpan balik , ada banyak cara penilai yang salah. Mereka dapat menaikkan peringkat untuk membuat karyawan terlihat bagus. Mereka dapat menurunkan peringkat untuk membuat seseorang terlihat buruk. Mereka mungkin secara informal bersatu untuk membuat sistem meningkatkan kinerja setiap orang secara artifisial. Cek dan saldo harus ada untuk mencegah perangkap ini.
- Penebangan Dokumen / Komputer Kelebihan Data: Dalam evaluasi 360 tradisional, umpan balik multi-rater menaikkan jumlah orang yang berpartisipasi dalam proses dan waktu berikutnya diinvestasikan. Untungnya, kebanyakan sistem umpan balik multi-penilai sekarang memiliki sistem entri dan pelaporan online. Ini hampir menghilangkan bekas kelemahan ini.
Ada yang negatif dengan proses umpan balik 360 derajat , tetapi dengan proses umpan balik kinerja, dapat meningkatkan pemecahan masalah yang positif dan kuat serta memberi Anda metode pendukung organisasi yang sangat mendukung untuk mendorong pertumbuhan dan pengembangan karyawan.
Namun, dalam kasus terburuk, itu melemahkan semangat, menghancurkan motivasi, dan memungkinkan karyawan yang kehilangan haknya untuk pergi ke skenario balas dendam jugulata atau plot terhadap orang-orang yang menilai kinerja mereka kurang sempurna.
Skenario mana yang akan dipilih oleh organisasi Anda? Ini semua tentang detailnya. Pikirkan secara mendalam sebelum Anda melangkah maju, belajar dari kesalahan orang lain dan menilai kesiapan organisasi Anda. Terapkan strategi manajemen perubahan yang efektif untuk perencanaan dan implementasi. Lakukan hal yang benar dengan benar dan Anda akan menambahkan alat yang kuat untuk manajemen kinerja dan perangkat tambahan.