Manajemen Kinerja Adalah Proses dan Sistem untuk Mengembangkan Karyawan
Pertanyaan yang lebih baik adalah: haruskah Anda melakukan ulasan sama sekali? Orang ingin tahu bagaimana melakukannya ketika melakukannya, apakah akan melakukannya dan bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja. Karyawan yang menjadi target penilaian ini ingin tahu:
- bagaimana mereka mempengaruhi pendapatan,
- apa yang mereka nilai,
- bagaimana mereka mengukur kontribusi,
- bagaimana mereka diarsipkan dan digunakan, dan
- bagaimana mereka mempengaruhi kemajuan karir dan kesuksesan.
Sebagian besar dari pertanyaan-pertanyaan ini adalah pertanyaan yang salah, terutama ketika mereka fokus secara sempit pada instrumen evaluasi kinerja dan pertemuan penilaian dengan supervisor. Sebaliknya, tanyakan bagaimana seluruh sistem manajemen kinerja Anda mendukung keinginan Anda untuk menciptakan layanan pelanggan, motivasi, bertanggung jawab, dapat diandalkan, kreatif, berdedikasi, dan bahagia.
Apakah tinjauan kinerja tahunan membantu Anda mencapai tujuan-tujuan ini? Dalam " Performance Appraisals Don't Work ," sisi negatif dari evaluasi kinerja sebagaimana yang secara tradisional dipraktekkan telah didiskusikan. Di sini, Anda akan memiliki kesempatan untuk meninjau komponen sistem manajemen kinerja, sistem yang direkomendasikan untuk menggantikan tinjauan kinerja tahunan.
Sebagai Sumber Daya Manusia atau manajemen profesional, salah satu tujuan utama Anda adalah untuk mengembangkan kapasitas organisasi Anda dan para anggotanya untuk melakukan; Anda ingin membuat organisasi berkinerja tinggi.
Anda memimpin upaya perusahaan untuk menciptakan tempat kerja di mana orang dapat mengembangkan potensi penuh mereka. Sistem manajemen kinerja yang efektif, yang manajer lini memimpin dan miliki, menjamin Anda akan mencapai tujuan Anda.
Manajemen Kinerja: Baik Proses dan Sistem
Manajemen kinerja adalah proses menciptakan lingkungan kerja atau pengaturan di mana orang-orang diaktifkan untuk melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka.
Manajemen kinerja adalah sistem kerja keseluruhan yang dimulai ketika pekerjaan didefinisikan sesuai kebutuhan.
Itu berakhir ketika seorang karyawan meninggalkan organisasi Anda. Banyak penulis dan konsultan menggunakan istilah manajemen kinerja sebagai pengganti sistem penilaian tradisional. Anda akan menemukan istilah dalam konteks sistem kerja yang lebih luas ini memiliki serangkaian tujuan dan peluang yang jauh lebih luas.
Tujuan kinerja adalah untuk mencapai visi dan misi perusahaan . Hampir tidak ada yang melakukan, untuk organisasi, namun, jika misi dan visinya sendiri tidak tercapai juga.
Sebagai Fred Nickols, Konsultan Senior Perusahaan Pembelajaran Jarak Jauh, mengatakan, "Kebenaran yang tumpul adalah bahwa, jika mereka memiliki tujuan kerja sama sekali, kebanyakan orang menetapkan sendiri. Ini adalah era kerja pengetahuan dan pekerja pengetahuan ..."
Banyak yang disebut "bos" (jika istilah itu memiliki utilitas sama sekali) tidak dalam posisi untuk menetapkan tujuan kerja, untuk memantau pencapaian mereka, atau untuk mengawasi pengejaran mereka.
Pekerjaan, terutama di tingkat tugas, ada di tangan dan kepala para pekerja. Yang pasti, seorang manajer dapat merumuskan tujuan dan sasaran yang berkaitan dengan peningkatan dalam proses kerja dan sejenisnya, tetapi jika ini harus diserahkan kepada para pekerja untuk menyadari, siapa yang membutuhkan manajer?
Pertanyaan yang lebih baik lagi adalah, "Siapa yang butuh sasaran kerja?"
Sistem manajemen kinerja yang efektif membuat karyawan baru berhasil, sehingga mereka dapat membantu keberhasilan organisasi Anda. Sistem manajemen kinerja yang efektif memberikan panduan yang cukup, sehingga orang-orang mengerti apa yang diharapkan dari mereka.
Ini memberikan fleksibilitas dan ruang gerak yang cukup sehingga kreativitas dan kekuatan individu dipupuk. Ini memberikan kontrol yang cukup sehingga orang-orang mengerti apa yang ingin dicapai oleh organisasi.
Nickols merangkum, "Sekarang, di era kerja pengetahuan dan pekerja pengetahuan, di mana pekerjaan berbasis informasi, dan bekerja adalah aktivitas mental, rutinitas kerja dikonfigurasikan oleh para pekerja dalam menanggapi kebutuhan yang berubah-ubah dan berubah."
"Tugas manajemen di dunia kerja yang baru ini adalah untuk memungkinkan dan memperoleh kontribusi karyawan yang bernilai bagi organisasi.
Untuk melanjutkan dengan sistem yang dirancang untuk memastikan dan menegakkan kepatuhan adalah kebodohan. "
Perlu informasi lebih lanjut tentang sistem manajemen kinerja? Temukan komponen sistem manajemen kinerja yang efektif.
Sistem Manajemen Kinerja Ditetapkan
Manajemen kinerja dimulai ketika pekerjaan ditentukan. Manajemen kinerja berakhir ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan. Di antara titik-titik ini, hal-hal berikut harus terjadi untuk sistem manajemen kinerja yang berfungsi.
- Kembangkan deskripsi pekerjaan yang jelas. Deskripsi pekerjaan adalah langkah pertama dalam memilih orang yang tepat untuk pekerjaan dan menetapkan orang itu untuk berhasil. Deskripsi pekerjaan tradisional yang diakhiri dengan "dan apa pun yang Anda ditugaskan oleh manajer" bukanlah yang dibutuhkan. Deskripsi pekerjaan menyediakan kerangka kerja, sehingga pelamar dan karyawan baru memahami harapan untuk posisi tersebut. Pendekatan yang disukai adalah untuk melihat ini dinyatakan sebagai hasil.
- Pilih orang yang tepat dengan proses seleksi yang tepat. Orang memiliki keahlian dan minat yang berbeda. Pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda. Seleksi adalah proses mencocokkan keterampilan dan minat seseorang dengan persyaratan pekerjaan. Menemukan pekerjaan yang baik "cocok" sangat penting. Gunakan proses seleksi yang memaksimalkan masukan dari rekan kerja potensial dan orang yang akan dilaporkan oleh laporan itu. Lihat "Apa yang Dilakukan Manajer Besar dengan Berbeda" untuk diskusi lebih lanjut tentang seleksi.
- Bernegosiasi persyaratan dan pencapaian standar kinerja, hasil, dan tindakan. Ferdinand F. Fournies, dalam bukunya yang tahan lama, "Mengapa Karyawan Tidak Melakukan Apa yang Harus Dilakukan dan Apa yang Harus Dilakukan Tentang Ini" , dengan jelas menyatakan alasan pertama mengapa orang terkadang gagal memenuhi harapan Anda. Dia mengatakan karyawan tidak tahu apa yang seharusnya mereka lakukan .
- Memberikan orientasi , pendidikan, dan pelatihan yang efektif . Sebelum seseorang dapat melakukan pekerjaan terbaik, dia harus memiliki informasi yang diperlukan untuk melakukan. Ini termasuk informasi terkait pekerjaan, terkait posisi, dan terkait perusahaan; pemahaman yang sangat baik tentang penggunaan dan persyaratan produk dan proses; dan pengetahuan lengkap tentang kebutuhan dan persyaratan pelanggan.
- Memberikan pembinaan dan umpan balik yang berkelanjutan. Orang-orang membutuhkan umpan balik yang terus-menerus dan konsisten yang membahas kekuatan mereka dan area lemah dari kinerja mereka. Umpan balik yang efektif lebih terfokus untuk membantu orang membangun kekuatan mereka . Umpan balik adalah proses dua arah yang mendorong karyawan untuk mencari bantuan. Umpan balik biasanya lebih efektif jika diminta. Ciptakan lingkungan kerja di mana orang merasa nyaman bertanya, "Bagaimana menurut Anda yang saya lakukan?"
- Lakukan diskusi pengembangan kinerja setiap tiga bulan. Jika supervisor memberikan umpan balik dan pelatihan kepada karyawan, tinjauan kinerja dapat berubah dari presentasi negatif, evaluatif, dan sepihak ke pertemuan perencanaan yang positif. Diadakan setiap kuartal, karyawan selalu tahu bagaimana kinerja mereka dan sasaran serta tantangan mereka selanjutnya.
- Rancang sistem kompensasi dan pengakuan yang efektif yang memberi imbalan kepada orang lain atas kontribusi mereka. Kekuatan sistem kompensasi yang efektif sering diabaikan dan diremehkan dalam beberapa literatur terkait motivasi karyawan. Ini sebuah kesalahan. Seringkali tidak begitu banyak tentang uang seperti halnya tentang pesan, penghargaan atau pengakuan apa pun yang dikirimkan kepada seseorang tentang nilainya. Uang telah menjadi metafora untuk nilai.
- Berikan kesempatan pengembangan promosi / karir untuk staf. Pengawas memainkan peran kunci dalam membantu staf mengembangkan potensi mereka. Sasaran pertumbuhan, tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang berubah dan menantang, dan pelatihan silang berkontribusi pada pengembangan anggota staf yang lebih efektif. Bantu untuk menciptakan lingkungan di mana orang merasa nyaman untuk bereksperimen dan membuat kesalahan.
- Bantu dengan wawancara keluar untuk memahami mengapa karyawan yang dihargai meninggalkan organisasi. Ketika seseorang yang berharga meninggalkan perusahaan, penting untuk memahami mengapa orang tersebut pergi. Umpan balik ini akan membantu perusahaan meningkatkan lingkungan kerjanya bagi orang-orang. Lingkungan kerja yang ditingkatkan untuk hasil orang dalam retensi staf yang dihargai. Jika lingkungan Anda benar-benar mendorong diskusi dan umpan balik, Anda tidak akan belajar hal baru dalam wawancara keluar.
Dampak Profesional SDM pada Manajemen Kinerja
Dampak dari sumber daya manusia profesional pada sistem manajemen kinerja ini sangat kuat.
- Anda dapat mendorong manajer dan supervisor untuk bertanggung jawab mengelola kinerja di area kerja mereka dan bekerja sama untuk peningkatan kinerja di seluruh organisasi.
- Anda dapat mempromosikan pemahaman bahwa bahkan jika area kerja, shift , atau departemen seseorang berhasil, ini tidak akan menghasilkan pelanggan yang dilayani dengan baik. Karena semua komponen organisasi Anda adalah bagian dari sistem yang menciptakan nilai bagi pelanggan Anda, semua komponen harus berhasil.
Jadi, juga, dalam sistem manajemen kinerja Anda, semua komponen harus hadir dan bekerja untuk menciptakan nilai bagi setiap karyawan dan organisasi.
Perlu informasi lebih lanjut tentang sistem manajemen kinerja? Temukan latar belakang berpikir tentang sistem manajemen kinerja yang efektif .