Bagaimana kisaran gaji ditentukan dan bagaimana cara kerjanya?
Rentang gaji ditentukan oleh tingkat upah pasar, yang ditetapkan melalui studi upah pasar, bagi orang-orang yang melakukan pekerjaan serupa di industri serupa di wilayah yang sama di negara tersebut.
Tingkat pembayaran dan kisaran gaji juga ditentukan oleh masing-masing pemberi kerja dan mengakui tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan setiap pekerjaan. Rentang gaji menunjukkan hubungan timbal balik dari pekerjaan yang dimanfaatkan oleh majikan.
Rentang gaji harus mencerminkan kebutuhan majikan seperti tumpang tindih dalam kisaran gaji yang akan memungkinkan pengembangan karir dan kenaikan gaji tanpa promosi pada setiap level dan persentase peningkatan organisasi akan menawarkan karyawan untuk promosi.
Rentang gaji untuk posisi tingkat eksekutif biasanya yang terbesar; kisaran gaji untuk posisi tingkat bawah biasanya paling sempit. Ada lebih banyak fleksibilitas bagi para pemimpin senior.
Banyak perusahaan berpartisipasi dalam survei pasar gaji untuk menciptakan sumber daya yang dapat dipercaya untuk penelitian gaji. Semakin banyak penelitian gaji yang terjadi secara online menggunakan kalkulator gaji.
Kisaran gaji juga dipengaruhi oleh faktor demografi dan pasar tambahan.
Jumlah orang yang tersedia untuk melakukan pekerjaan tertentu di wilayah majikan, persaingan untuk karyawan dengan keterampilan dan pendidikan yang dibutuhkan, dan ketersediaan pekerjaan, secara umum membantu pengusaha, menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan tertentu.
Dalam organisasi yang lebih besar, seluruh struktur gaji atau upah dibentuk untuk mengklasifikasikan pekerjaan , hubungan antara satu pekerjaan dengan yang lain, dan kisaran gaji atau upah yang cukup memberi kompensasi kepada individu yang melakukan pekerjaan.
Tetapi, intinya adalah bahwa Anda ingin membuat kisaran gaji yang memotivasi karyawan Anda untuk berkontribusi dan yang membantu Anda menarik dan mempertahankan karyawan yang paling unggul .
Bagaimana menawarkan gaji yang memotivasi karyawan
Informasi online membuat meneliti rentang gaji lebih mudah daripada menetapkan gaji yang pernah ada di masa lalu — tetapi, juga lebih sulit. Peran gaji dalam membantu Anda menciptakan tenaga kerja yang termotivasi dan berkontribusi tak ternilai.
Tips ini akan membantu Anda mengatasi masalah gaji dan gaji dengan cara yang berkontribusi pada motivasi karyawan di organisasi Anda.
Tentukan Filosofi Gaji
Tentukan filosofi gaji organisasi Anda. Apakah Anda percaya menaikkan gaji pokok di organisasi Anda atau apakah Anda menghargai fleksibilitas pembayaran variabel ?
Sebuah perusahaan kewirausahaan yang sedang berkembang, dengan penjualan dan pendapatan yang bervariasi, mungkin lebih baik mengendalikan tingkat gaji pokok. Ketika waktu baik, perusahaan dapat mengikat uang bonus untuk mencapai tujuan. Di masa paceklik, ketika uang terbatas, perusahaan tidak diwajibkan untuk gaji pokok yang tinggi.
Perusahaan jangka panjang, dengan penjualan dan penghasilan yang cukup stabil, dapat memasukkan lebih banyak uang dalam gaji pokok .
Temukan Faktor Perbandingan untuk Gaji
Sementara saya percaya setiap organisasi dapat mengambil manfaat dari studi perbandingan industri, jika dilakukan oleh organisasi terkemuka, pertanyaan yang lebih besar adalah apakah Anda kompetitif dalam pasar lokal Anda untuk sebagian besar posisi Anda.
Teliti kisaran gaji untuk posisi dan deskripsi pekerjaan yang serupa. Deskripsi pekerjaan sangat penting untuk perbandingan tetapi biasanya lebih sulit ditemukan untuk perbandingan.
Tentukan apakah Anda kompetitif dengan posisi yang serupa dengan organisasi dengan ukuran, penjualan, dan pasar yang sama. Jika Anda dapat menemukan perusahaan di industri yang sama, terutama di daerah atau wilayah Anda, itu adalah sumber perbandingan yang baik.
Sasaran apa yang harus gaji bantu Anda capai?
Bayar harus berhubungan dengan pencapaian tujuan, misi dan visi perusahaan. Setiap sistem yang menawarkan karyawan kenaikan rata-rata untuk industri atau jangka waktu layanan mereka (biasanya 1-4 persen) adalah kontra-produktif terhadap pencapaian tujuan. Bahkan peningkatan di atas rata-rata yang membedakan satu staf dari orang lain dapat menurunkan motivasi.
Seorang manajer di pabrik GM menawarkan staf bintangnya peningkatan 7 persen karena dia telah mencapai semua tujuannya dan dia mengatakan dia berjalan di atas air.
Memotivasi? Seharusnya, bagaimanapun, itu bukan ketika orang staf tahu orang lain di organisasi menerima 10 persen peningkatan dan banyak lagi. Itu membuatnya kehilangan motivasi.
Selain itu, sistem pembayaran Anda harus membantu Anda menciptakan budaya kerja yang Anda inginkan. Membayar seorang individu untuk pencapaian solonya saja, tidak akan membantu Anda mengembangkan lingkungan tim yang Anda inginkan.
Dengan demikian, Anda harus secara hati-hati mendefinisikan budaya kerja yang ingin Anda ciptakan dan membidik kenaikan gaji terbaik Anda pada mereka yang berkontribusi pada keberhasilan budaya itu. Jika Anda ingin organisasi Anda berubah, tentukan perubahan, dan bayar karyawan yang sepadan dengan dukungan dan kontribusi mereka terhadap perubahan tersebut.
Akhirnya, strategi gaji Anda harus selaras dengan sasaran dan strategi sumber daya manusia Anda. Jika fungsi SDM dibebankan dengan mengembangkan tenaga kerja yang sangat terampil, luar biasa, Anda harus membayar di atas rata-rata industri atau regional untuk menarik karyawan berkualitas yang Anda cari.
Membayar lebih sedikit daripada perusahaan yang sebanding akan membawa Anda karyawan yang biasa-biasa saja dan gagal memenuhi keinginan Anda untuk menciptakan tenaga kerja yang luar biasa . Jika di sisi lain, strategi SDM adalah mendapatkan tenaga kerja murah di pintu dengan cepat, dengan sedikit perhatian terhadap pergantian, Anda dapat membayar gaji lebih sedikit.
Menilai Kompetisi dan Pasar Tenaga Kerja
AS telah mengalami periode pengangguran yang tinggi di masa lalu. Banyak orang terampil tersedia karena kehilangan pekerjaan, kemerosotan ekonomi, matinya banyak perusahaan dot-com, dan alasan lainnya. Namun, saat ini, realitas ekonomi adalah bahwa Anda mungkin harus mempekerjakan orang-orang baik untuk mendapatkan lebih banyak uang daripada di masa lalu.
Realitas ekonomi ini terus berubah dan itu mempengaruhi realitas ekonomi gaji bagi majikan dan karyawan. Di tahun-tahun mendatang, perang untuk bakat, yang diharapkan terjadi ketika para pengusaha bersaing untuk lebih sedikit orang dengan keterampilan yang sangat dibutuhkan, kebutuhan akan kisaran gaji yang adil dan didorong oleh pasar diberikan.
Namun, jika Anda membayar lebih atau membayar lebih sedikit karyawan, itu pada akhirnya akan kembali menghantui Anda. Membayar lebih dan Anda berisiko membuang gajimu, tidak ekonomis, dan tidak adil bagi karyawan jangka panjang.
Jika Anda mencoba membayar kurang, bahkan jika seorang karyawan menerima pekerjaan, ia mungkin tidak pernah merasa dihargai oleh organisasi Anda jika bayarannya tidak sesuai dengan pengalaman dan kontribusinya. Dia mungkin tidak pernah benar-benar menghentikan pencarian pekerjaannya, menggunakan perusahaan Anda sebagai tempat istirahat sampai penawaran yang tepat tiba.
Anda juga akan ingin mempertimbangkan persentase kenaikan gaji dalam pekerjaan serupa di daerah Anda. Tanyakan pada diri Anda apakah ini adalah karyawan yang benar-benar ingin Anda jaga? Jika ya, bayar gaji kepada karyawan yang membuat Anda menjadi majikannya .
Buat Rentang Gaji Dalam Organisasi Anda
Orang-orang selalu membicarakan masalah gaji dan gaji. Tidak peduli apa yang Anda minta kepada mereka untuk tidak membahas gaji mereka dan masalah personel lainnya di tempat kerja, mereka melakukannya dan mereka memiliki hak untuk melakukannya. Dengan demikian, pengelompokan posisi yang serupa dengan tanggung jawab dan wewenang yang serupa ke dalam kisaran gaji biasanya masuk akal dan akan menanggung pengawasan karyawan Anda.
Tidak ada dampak moral karyawan sama seperti individu yang merasa mereka dibayar rendah dibandingkan dengan orang lain berdasarkan kontribusi mereka dan pekerjaan lain yang serupa.
Kenali Manfaat Paket Anda dalam Kepuasan Gaji
Suatu organisasi yang menawarkan tunjangan yang lebih baik dari rata-rata dapat membayar lebih sedikit gaji dan masih memiliki motivasi, kontribusi karyawan . Jika biaya rencana kesehatan Anda naik dan Anda terus membayar biayanya, ini sama dengan membayar di kantong karyawan Anda.
Rentang manfaat yang Anda tawarkan, dan biaya mereka kepada majikan, merupakan komponen penting dari setiap pendekatan gaji . Kesalahan terbesar yang dibuat oleh organisasi adalah kegagalan untuk mengkomunikasikan nilai manfaat yang ditawarkan.
Tentukan Filosofi Bonus dan Potensi
Anda dapat membayar bonus yang ditentukan secara individual berdasarkan nilai tujuan yang dicapai dan orang tersebut ke organisasi Anda. Anda dapat memberikan semua karyawan bonus yang sama, berdasarkan pencapaian tujuan kelompok, di seluruh papan.
Anda juga dapat menggunakan pembagian laba di mana sebagian dari laba perusahaan dibayarkan sama kepada setiap orang yang dipekerjakan selama periode waktu tersebut.
Cara untuk mengatasi bonus, sebagai bagian dari sistem pembayaran Anda secara keseluruhan, dibatasi hanya oleh imajinasi Anda. Struktur bonus yang direkomendasikan adalah adil, konsisten, dapat dimengerti, dikomunikasikan di depan, dan diikat ke tujuan yang terukur dan dapat dicapai.
Semakin baik gambar yang dibagikan tentang apa yang merupakan kelayakan untuk bonus, oleh organisasi dan karyawan, semakin besar kemungkinan bonus akan menghasilkan motivasi dan kesuksesan karyawan.
Komunikasikan Filosofi dan Pendekatan Gaji Anda
Di banyak organisasi, siapa yang mendapat apa dan mengapa menjadi penyebab kekhawatiran, gosip , demotivasi, dan ketidakbahagiaan. Semakin transparan Anda membuat filosofi gaji dan gaji serta penentuan, semakin besar kemungkinan Anda untuk mencapai semangat dan motivasi karyawan yang positif.
Jangan jaga filosofi gaji Anda sebagai rahasia. Ya, kompensasi individu bersifat rahasia, tetapi metode Anda untuk menentukan pembayaran harus jelas dan dapat dimengerti oleh karyawan.
Kesimpulan
Jika Anda memetik kiat-kiat ini dan menerapkannya dalam organisasi Anda, Anda meningkatkan kemungkinan bahwa Anda akan memiliki karyawan yang bahagia dan termotivasi. Alternatifnya adalah menggunakan sistem gaji dan rentang gaji Anda untuk menciptakan orang-orang yang tidak puas, menggerutu, tidak bahagia.
Kelompok mana yang menurut Anda akan melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam melayani pelanggan Anda? Meningkatkan profitabilitas Anda? Membuat Anda menjadi perusahaan pilihan? Meningkatkan visibilitas positif Anda di komunitas Anda? Apakah ada pertanyaan di benak Anda?