Sukses Manajemen Pengejaran dengan Berlatih Keterampilan Manajer Besar
Yang paling kuat tentang temuan ini pada manajemen yang sukses adalah bahwa setiap manajer hebat diidentifikasi berdasarkan hasil kinerja yang ia hasilkan dalam organisasinya.
Berikut adalah beberapa gagasan utama yang dibahas dalam buku manajer hebat.
Selain itu, peran manajemen sumber daya manusia dan informasi pengembangan dari buku ini diperluas dengan contoh-contoh spesifik dan rekomendasi. Manajer dan manajemen sumber daya manusia dan profesional pengembangan dapat menerapkan temuan penelitian untuk melejitkan kesuksesan karir manajemen mereka.
Pendekatan Baru secara keseluruhan untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia
Wawasan yang paling sering diungkapkan selama wawancara dengan 80.000 manajer hebat menantang manajemen sumber daya manusia tradisional dan keyakinan pengembangan. Ribuan manajer hebat menyatakan variasi pada keyakinan ini: “Orang-orang tidak banyak berubah. Jangan buang waktu mencoba untuk memasukkan apa yang tersisa. Cobalah untuk menarik keluar apa yang tersisa. Itu cukup sulit. ”(Hal. 57)
Implikasi dari wawasan ini untuk pelatihan dan pengembangan kinerja sangat besar. Wawasan ini mendorong pembangunan pada apa yang sudah bisa dilakukan dengan baik daripada berusaha memperbaiki keterampilan dan kemampuan yang lebih lemah.
Proses peningkatan kinerja tradisional mengidentifikasi area kinerja spesifik, rata-rata atau di bawah. Saran untuk perbaikan, baik secara lisan atau dalam proses penilaian formal, fokus pada pengembangan kelemahan ini.
Apa yang dilakukan oleh manajer hebat adalah menilai bakat dan keterampilan masing-masing individu. Mereka kemudian memberikan pelatihan, pelatihan, dan peluang pengembangan yang akan membantu orang tersebut meningkatkan keterampilan ini.
Mereka memberi kompensasi atau mengelola sekitar kelemahan.
Misalnya, jika Anda mempekerjakan orang yang tidak memiliki keterampilan, tetapi memiliki pengetahuan produk yang luar biasa, beragam anggota staf dapat membentuk tim layanan pelanggan yang mencakup dia. Karyawan lain dengan keterampilan orang yang sangat baik membuat kelemahannya kurang jelas. Dan, organisasi mampu memanfaatkan pengetahuan produknya ketika berhadapan dengan masalah kualitas produk.
Apakah ini berarti bahwa manajer hebat tidak pernah membantu orang meningkatkan keterampilan, pengetahuan, atau metode mereka yang tidak memadai? Tidak, tetapi mereka mengubah penekanan mereka pada pengembangan sumber daya manusia di area di mana karyawan sudah memiliki bakat, pengetahuan, dan keterampilan.
Empat Pekerjaan Vital untuk Manajer Besar
Buckingham dan Coffman mengidentifikasi empat tikungan pada pendekatan konvensional yang lebih lanjut menentukan perbedaan dalam taktik yang dianut oleh manajer hebat.
- Pilih orang berdasarkan bakat.
- Saat menetapkan harapan untuk karyawan, buat hasil yang tepat.
- Ketika memotivasi seorang individu, fokuslah pada kekuatan.
- Untuk mengembangkan seorang individu, carilah pekerjaan yang tepat yang cocok untuk orang tersebut.
Pilih Orang Berdasarkan Bakat
Selama wawancara Gallup, manajer hebat menyatakan bahwa mereka memilih anggota staf berdasarkan bakat, daripada pengalaman, pendidikan, atau kecerdasan.
Gallup mendefinisikan bakat dengan mempelajari talenta yang dibutuhkan untuk mencapai 150 peran yang berbeda. Talenta yang diidentifikasi adalah:
- Berusaha: Contoh: dorongan untuk berprestasi, kebutuhan akan keahlian, dorongan untuk menempatkan keyakinan dalam tindakan,
- Berpikir: Contoh: fokus, disiplin, tanggung jawab pribadi, dan
- Berkaitan: Contoh: empati, perhatian terhadap perbedaan individu, kemampuan untuk membujuk, mengambil alih.
Profesional Sumber Daya Manusia akan mendukung manajer lini secara lebih efektif jika mereka merekomendasikan metode untuk mengidentifikasi bakat seperti pengujian realistis dan wawancara perilaku . Saat memeriksa latar belakang , cari pola aplikasi bakat. (Sebagai contoh, apakah kandidat mengembangkan setiap posisi baru yang pernah diperolehnya dari awal?)
Berikut adalah tiga pekerjaan penting tambahan untuk para manajer hebat.
Saat Menetapkan Ekspektasi untuk Karyawan, Menetapkan Hasil yang Tepat
Menurut buku itu, Pertama, Hancurkan Semua Aturan: Apa yang Dilakukan Manajer Terkuat Dunia , manajer yang hebat membantu setiap individu untuk menetapkan tujuan dan sasaran yang selaras dengan kebutuhan organisasi.
Mereka membantu setiap karyawan menentukan hasil yang diharapkan, seperti apa kesuksesan akan terlihat setelah selesai.
Kemudian, mereka keluar dari jalan.
Menurut pengalaman saya, sebagian besar pekerjaan dilakukan oleh orang-orang yang tidak berada di bawah pengawasan konstan seorang manajer. Dengan fakta ini, masuk akal untuk membiarkan karyawan menentukan jalan yang benar untuk berjalan untuk mencapai tujuannya. Dia pasti akan memilih yang menarik bakat uniknya dan kemampuannya untuk berkontribusi pada kinerja.
Manajer akan ingin menetapkan jalur kritis dan titik-titik cek untuk umpan balik , tetapi untuk mengatur micromanage karyawan adalah kesalahan. Manajer akan membuat dirinya gila dan kehilangan orang baik yang merasa dia tidak mempercayai mereka.
Sumber daya manusia profesional dapat mendukung pendekatan ini kepada manajemen dengan melatih manajer dalam gaya yang lebih partisipatif. Anda dapat membuat sistem penghargaan yang mengenali manajer yang mengembangkan kemampuan orang lain untuk melakukan dan menghasilkan hasil yang dinyatakan. Anda dapat mempromosikan pembentukan tujuan organisasi untuk mendorong kinerja.
Ketika Memotivasi Individu, Fokus pada Kekuatan
Manajer hebat menghargai keragaman orang-orang dalam kelompok kerja mereka, negara Buckingham dan Coffman. Mereka mengakui bahwa "membantu orang menjadi lebih dari siapa mereka," karena setiap orang memiliki kekuatan yang unik, akan sangat mendukung kesuksesan mereka.
Mereka fokus pada kekuatan individu dan mengelola sekitar kelemahannya. Mereka mencari tahu apa yang memotivasi setiap anggota staf dan mencoba untuk menyediakan lebih banyak lagi di lingkungan kerjanya.
Sebagai contoh, jika tantangan adalah apa yang diinginkan oleh staf Anda, pastikan ia selalu memiliki satu tugas yang sulit dan menantang. Jika anggota staf Anda lebih suka rutin, kirim lebih banyak pekerjaan berulang ke arahnya. Jika dia suka memecahkan masalah untuk orang lain, dia mungkin unggul dalam pelayanan garis depan .
Kompensasi untuk kelemahan staf. Sebagai contoh, Anda dapat menemukan rekan rekan kerja karyawan yang membawa kekuatan yang mungkin ia kurang memiliki tugas atau inisiatif. Berikan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dalam bidang kinerja yang dibutuhkan.
Sumber daya manusia profesional dapat membantu dengan pemecahan masalah dengan manajer yang mencari ide untuk mengelola sekitar kelemahan. Anda dapat membuat kekuatan individu tertentu dipupuk dan orang-orang memiliki kesempatan untuk menggunakan bakat mereka dalam pekerjaan mereka.
Anda dapat merancang sistem penghargaan, pengakuan, kompensasi, dan pengembangan kinerja yang mempromosikan lingkungan kerja di mana orang merasa termotivasi untuk berkontribusi. Pertimbangkan saran dari manajer hebat buku yang merekomendasikan: "habiskan sebagian besar waktu bersama orang-orang terbaik Anda."
Temukan Pekerjaan yang Tepat untuk Setiap Orang
Tugas seorang manajer bukanlah membantu setiap orang yang ia pekerjakan. Pekerjaannya meningkatkan kinerja . Untuk melakukan ini, dia harus mengidentifikasi apakah setiap karyawan memiliki peran yang tepat.
Selain itu, ia perlu bekerja dengan setiap orang untuk menentukan apa yang "tumbuh dalam perannya," dan dengan demikian kemampuannya untuk berkontribusi pada kinerja dalam organisasi, berarti.
Bagi sebagian orang, ini bisa berarti meraih promosi ; bagi yang lain, itu berarti memperluas pekerjaan saat ini. Secara tradisional, orang-orang merasa bahwa satu-satunya pertumbuhan di tempat kerja adalah "naik" tangga promosi .
Ini tidak lagi benar, dan saya ragu apakah itu adalah praktik berpikir terbaik. Buckingham dan Coffman menyatakan, “ciptakan pahlawan dalam setiap peran.” Ingat Prinsip Peter, sebuah buku yang mempertahankan bahwa individu dipromosikan ke tingkat ketidakmampuan mereka?
Profesional Sumber Daya Manusia harus mempertahankan pemahaman menyeluruh tentang posisi dan kebutuhan di seluruh organisasi, untuk membantu setiap individu mengalami kecocokan pekerjaan yang tepat.
Biasakan diri Anda dengan bakat dan kemampuan setiap orang di organisasi Anda. Simpan dokumentasi pengujian yang sangat baik, lamaran kerja , penilaian kinerja , dan rencana pengembangan kinerja .
Kembangkan proses promosi dan perekrutan yang mendukung penempatan orang dalam posisi yang “cocok.” Menetapkan peluang pengembangan karier dan rencana suksesi yang menekankan “kesesuaian” atas pengalaman dan umur panjang.
Sebagai seorang profesional Sumber Daya Manusia, jika Anda dapat membantu para manajer dan supervisor di organisasi Anda untuk memahami dan menerapkan konsep-konsep ini, Anda akan membantu menciptakan organisasi yang sukses dari orang-orang yang berkompeten dan berbakat. Dan, bukankah itu jenis tempat kerja yang Anda inginkan untuk diri Anda sendiri juga?
Cari tahu tentang manajer hebat dan pekerjaan penting pertama yang dilakukan manajer hebat.