Apa yang Terjadi di Departemen SDM dan Bagaimana Itu Perlu Berubah?
Namun, Anda dapat mengatur departemen dengan cara apa pun yang masuk akal untuk melayani pelanggan Anda dengan sebaik-baiknya. Anda juga dapat mengatur departemen oleh pelanggan Anda, berdasarkan produk, atau berdasarkan wilayah di dunia.
Departemen sumber daya manusia berpikiran maju dikhususkan untuk menyediakan kebijakan yang efektif, prosedur, dan pedoman ramah orang dan dukungan dalam perusahaan. Selain itu, fungsi sumber daya manusia berfungsi untuk memastikan bahwa misi , visi , nilai - nilai perusahaan atau prinsip-prinsip panduan , metrik perusahaan, dan faktor-faktor yang membuat perusahaan diarahkan menuju kesuksesan dioptimalkan.
Pekerjaan Sumber Daya Manusia yang paling umum yang dikelompokkan dalam Departemen Sumber Daya Manusia adalah Direktur Sumber Daya Manusia , Manajer Sumber Daya Manusia , Generalis Sumber Daya Manusia , dan Asisten Sumber Daya Manusia . Selain itu, beberapa organisasi memiliki Wakil Presiden Sumber Daya Manusia.
Selain itu, departemen SDM di organisasi yang lebih besar memiliki karyawan yang diorganisir untuk menyediakan komponen spesifik dari layanan Sumber Daya Manusia termasuk kompensasi, pelatihan, pengembangan organisasi, dan keselamatan. Mereka memiliki gelar seperti Manajer Pelatihan, Konsultan Pengembangan Organisasi, dan Koordinator Keselamatan.
Reinventing SDM dari Ruang Kelas ke Ruang Dewan oleh Gina McClowry
Artikel Ken Hammonds ' Fast Company , “Why We Hate HR,” mengirimkan kejutan melalui komunitas SDM. Di antara ulasan pedas dari keadaan SDM saat ini, Hammonds mengutip seorang profesor perguruan tinggi yang menyatakan, "Yang terbaik dan paling cerdas tidak masuk ke HR." Kata-kata kasar, terutama ketika praktisi mencoba untuk menemukan kembali SDM.
Kita semua telah mendengar bahwa SDM perlu lebih strategis untuk mendapatkan tempat di meja pepatah dan bahwa kita perlu lebih berorientasi bisnis. Namun, kecuali seluruh komunitas SDM mulai berinvestasi dalam mendidik, mensertifikasi, dan membimbing para profesional HR junior , kita tidak akan pernah melihat industri mendapatkan rasa hormat yang layak.
Profesi secara keseluruhan gagal untuk menjaga mereka yang akan memastikan keberhasilannya di masa depan. Kita perlu bertanggung jawab untuk generasi profesional SDM berikutnya sehingga kita dapat menciptakan efek riak yang akan mengubah wajah profesi kita. Tanpa terdengar terlalu klise, masa depan terletak pada generasi berikutnya.
Tapi, kita perlu memperbaiki beberapa masalah.
Program Bujangan SDM
Pertama, kita perlu menarik dan melibatkan mahasiswa dalam disiplin HR. Sebagian besar program baccalaeureate HR memerlukan perbaikan menyeluruh. Instruktur yang lebih bersemangat dengan pengalaman praktisi yang mendalam dapat melakukan keajaiban untuk menarik siswa ke jurusan SDM.
Para instruktur ini juga akan diperlengkapi untuk mengidentifikasi siswa mana yang telah memilih jurusan SDM untuk alasan yang salah — alasan yang secara otomatis akan mengabadikan reputasi buruk yang telah dikumpulkan HR (HR sebagai pihak-perencana, penegak kebijakan, dan sebagainya).
Jika HR ingin menarik siswa, yang jika tidak akan besar dalam manajemen bisnis, siswa harus mendengar buzz positif di kampus bahwa SDM adalah pilihan karir yang menarik dan menarik.
Ini dimulai dengan para profesor di dalam program.
Karyawan HR terbaik memahami bisnis perusahaan mereka. Jika ini kasusnya, pemahaman bisnis harus dimulai pada tingkat siswa. Untuk mempersiapkan siswa untuk tuntutan profesional HR hari ini, semua program sarjana HR harus mencakup kursus keuangan dan persyaratan kursus operasi bisnis. Siswa yang tidak menyukai ini, atau tidak siap untuk menangani kelas bisnis, idealnya akan disingkirkan sebelum kelulusan.
Beberapa berpendapat bahwa HR harus merekrut dari program bisnis, bukan program SDM, tetapi ini pasti akan mengarah pada kepunahan departemen SDM di mana-mana. Jika HR ingin dipandang sebagai profesi nyata dan untuk mempertahankan diri dari outsourcing , maka program HR yang nyata (meskipun lebih baik) perlu mempersiapkan siswa untuk peran ini.
Program Magister SDM
Kebanyakan program master SDM membuat kesalahan yang sama yang dilakukan oleh program bujangan.
Mereka tidak menekankan unsur-unsur bisnis inti dan hanya mengajarkan SDM untuk menjadi spesialis SDM, bukan spesialis bisnis. Hal ini sangat berbahaya karena sebagian besar orang HR yang menghadiri program master menginginkan tanggung jawab manajerial atau tingkat yang lebih tinggi.
Dengan ijazah master di tangan, mereka memasuki kembali angkatan kerja mereka yang tidak memiliki perlengkapan lebih baik untuk memiliki dampak strategis yang lebih dalam dari sebelumnya . Kurikulum magister harus kurang fokus pada topik SDM tradisional dan lebih pada pengembangan sumber daya manusia, laba atas investasi (ROI) inisiatif SDM, perencanaan sumber daya manusia, strategi, statistik bisnis, dan keuangan.
Selain itu, semua program MBA perlu memasukkan persyaratan SDM. Tidak melakukan hal itu memperkuat siswa bisnis, yang merupakan pemimpin bisnis masa depan, bahwa SDM bukanlah profesi nyata dan itu bukan bagian integral dari operasi bisnis. HR berhak mendapat tempat di meja kursus MBA.
Pendidikan dan Sertifikasi SDM
Memeriksa keadaan SDM saat ini membutuhkan mencari sumber daya yang tersedia bagi praktisi HR untuk memperluas keterampilan mereka. PHR dan SPHR adalah sertifikasi industri yang paling terkenal . HR telah lama dituduh hidup di dunianya sendiri, tidak tertarik pada bisnis yang lebih besar. Sayangnya, PHR dan SPHR hanya mendorong persepsi bahwa SDM tidak berorientasi bisnis dan lebih fokus pada proses daripada dampak.
Bobot bahwa PHR dan SPHR benar-benar membawa dalam dunia bisnis tidak ada duanya. Saya tidak pernah mengenal seorang CEO yang menempatkan signifikansi apapun pada sertifikasi itu. Penetapan ini dapat memperkuat pemahaman Anda tentang masalah SDM taktis tetapi mereka jarang membedakan orang SDM di mata CEO atau pemangku kepentingan perusahaan lainnya.
SDM perlu mendengarkan apa yang diinginkan pemimpin bisnisnya dan memberikan sertifikasi profesional untuk memenuhi kebutuhan ini. Sertifikasi dalam pengembangan organisasi, desain proses, pelatihan, dan pengembangan, atau pengembangan karir adalah tempat untuk memulai. Sertifikasi ini akan memperluas dan mengembangkan keterampilan praktisi SDM dan memungkinkan mereka untuk menambah nilai lebih.
Junior HR Talent in the Workforce
Meskipun saat ini ada program pendidikan dan profesional SDM, masih ada lulusan baru yang cerdas, kreatif dan ambisius memasuki lapangan, meskipun tidak sebanyak yang kami inginkan. Mereka tidak tinggal. Dicekik oleh pemerintah, yang dikelola oleh para pemimpin yang tidak bersemangat, dan sering kali hanya bosan, mereka meninggalkan profesi ini sejak dini.
Jadi, bagaimana kita mendapatkan para pekerja muda ini untuk tetap di HR daripada beralih ke karir lain? Kami tahu jawabannya. Jika SDM seharusnya memupuk bakat organisasi — maka bagaimana kita melakukan pekerjaan yang buruk dalam memelihara dan mempertahankan diri kita sendiri?
Karyawan HR tingkat junior tidak dapat dibebaskan dari administrasi yang seringkali tak terhindarkan yang harus dilakukan oleh setiap departemen SDM. Namun, kita perlu mengidentifikasi karyawan SDM junior terbaik dan kemudian "mengeksploitasi" bakat mereka — meningkatkan tanggung jawab dan visibilitas mereka di dalam organisasi.
Pelanggan internal menginginkan mitra yang merupakan penasehat yang kreatif dan bersemangat, mitra yang dapat mereka tuju dengan keprihatinan mereka yang paling penting. Profesional HR junior yang membuktikan keterampilan ini harus dikembangkan secara agresif.
Jika bisnis menuntut hal-hal yang lebih banyak dan berbeda dari para profesional HR saat ini , maka seluruh industri perlu secara radikal mengubah cara mempersiapkan orang untuk profesi . Ini dimulai pada tingkat gelar sarjana tetapi berlanjut di seluruh pendidikan pasca-sarjana muda ke dalam pekerjaan SDM di tingkat pemula.
Semua profesional HR harus memiliki tanggung jawab untuk membantu generasi praktisi HR selanjutnya mengubah profesi dan peran mereka di dalamnya. Saatnya sekarang, taruhannya tinggi, dan kita berhutang kepada mereka.