Perdebatan Besar tentang Umpan Balik 360 Derajat Lanjutkan
Salah satu perdebatan besar tentang umpan balik 360 derajat adalah bagaimana mengumpulkan data, mengelola metode pengumpulan data yang dipilih, dan memberikan umpan balik kepada para peserta. Jika Anda menawarkan proses umpan balik 360 derajat, metode yang Anda gunakan untuk mengumpulkan dan membagikan informasi akan membuat atau menghancurkan proses Anda.
Ada beberapa pertanyaan penting untuk ditanyakan dan dijawab mengenai metode yang digunakan untuk memberikan umpan balik multi-penilai.
- Akankah organisasi Anda menggunakan instrumen yang diisi secara anonim atau mempromosikan tatap muka, atau umpan balik penilai yang diketahui, atau kombinasi dari ini?
- Siapa yang akan memilih penilai?
- Berapa banyak pelatihan yang akan diterima oleh penilai tentang mengisi instrumen dan bagaimana memberikan umpan balik yang berarti?
- Kode perilaku apa yang terkait dengan umpan balik yang diberikan akan didukung oleh organisasi?
Tinjauan Proses Umpan Balik 360 Derajat
Sebagian besar organisasi memilih untuk mengisi dokumen umpan balik 360 derajat secara anonim. Data yang dikumpulkan kemudian ditabulasikan secara rahasia.
Kemudian, hasil umpan balik 360 derajat dibagikan dengan orang yang keterampilan dan kinerjanya diberi peringkat. Bos individu sering menjadi bagian dari pertemuan ini sehingga dia dapat mendukung perencanaan dan pengembangan tindakan .
Terkadang, organisasi menyiapkan pertemuan yang difasilitasi untuk membagikan hasil umpan balik 360 derajat dengan orang yang kinerjanya diberi peringkat.
Jika karyawan adalah seorang manajer, untuk hasil terbaik, manajer perlu untuk membagikan dan mendiskusikan hasilnya dengan timnya.
Pertemuan-pertemuan ini dapat difasilitasi atau tidak. Metode terbaik bergantung pada hubungan yang telah dikembangkan oleh karyawan departemen itu dari waktu ke waktu.
Langkah-langkah proses umpan balik 360 derajat dirinci dalam Masukan 360 Derajat: Yang Baik, yang Buruk, dan yang Jelek .
Pemilihan Rater dalam Umpan Balik 360 Derajat
Jai Ghorpade, seorang profesor manajemen di College of Business Administration di San Diego State University mengatakan bahwa "melibatkan banyak konstituen memperluas cakupan informasi yang dikumpulkan. Namun, peningkatan hanya dalam lingkup informasi belum tentu menghasilkan data yang lebih akurat, tidak memihak, dan kompeten daripada yang diberikan oleh manajer individu ... "
Akibatnya, penting bahwa organisasi memungkinkan masukan karyawan ke dalam proses pemilihan penilai. Mungkin karyawan memilih beberapa rekan, pelanggan, laporan langsung, dan rekan kerja yang berpengetahuan. Kemudian manajer memilih beberapa lagi.
Manajer karyawan dan karyawan yang menerima umpan balik harus selalu mengisi instrumen 360 derajat. Peringkat individu dari kinerjanya sendiri penting untuk perbandingan nanti dengan umpan balik kelompok penilai.
Dan, umpan balik bos juga penting, terutama karena, di sebagian besar instrumen, umpan balik dari manajer langsung tidak dirata-ratakan dengan sisa umpan balik dari penilai lain. Sebaliknya, ia menerima kolomnya sendiri dan menonjol.
Dalam mengembangkan proses umpan balik 360 derajat Anda, saya merekomendasikan proses bersama untuk memilih penilai, selalu.
Rekomendasi Tambahan untuk Umpan Balik 360 Derajat yang Sukses
Poin-poin ini akan membantu Anda membuat metode yang Anda gunakan untuk mengelola proses umpan balik 360 derajat Anda yang paling efektif. Semua karyawan membutuhkan pelatihan sebagai berikut dan banyak lagi.
- memahami bahwa prosesnya bersifat rahasia, dan arti dari kerahasiaan ini,
- tujuan dari proses umpan balik 360 derajat,
- metode yang digunakan dalam mengelola proses,
- memahami dan mengisi instrumen,
- apa yang akan dilakukan organisasi dengan data yang dikumpulkan, dan
- harapan karyawan yang terlibat dalam proses.
- Saya lebih suka instrumen yang memungkinkan untuk contoh dan komentar tentang setiap pertanyaan. Ini memungkinkan orang yang menjadi subjek umpan balik untuk lebih memahami peringkatnya.
- Dalam sebuah organisasi dengan budaya yang mendorong umpan balik, keterbukaan, dan kepercayaan, saya menentang survei rahasia. Saya ingin melihat lebih banyak organisasi yang memperkenalkan umpan balik 360, bertujuan dari waktu ke waktu, untuk proses yang benar-benar terbuka. Ini, tentu saja, membutuhkan kerja pada budaya dan iklim yang dijelaskan dalam cara mengubah budaya Anda .
Hasil Tergantung pada Tujuan Anda yang Tepat
Hasil yang Anda alami dari proses umpan balik 360 Anda bergantung pada keputusan yang Anda buat tentang tujuan yang ingin Anda capai. Hasil yang paling penting dari proses umpan balik 360 derajat adalah pengembangan pribadi dan karir bagi staf yang keterampilan dan kinerjanya dinilai. Dan, keputusan ini telah memicu lebih banyak perdebatan dalam organisasi tentang umpan balik 360 derajat.
Anda akan mengalami lebih banyak kesuksesan dengan umpan balik multi-rater ketika hasilnya tidak berdampak pada kompensasi orang yang menerima umpan balik. Jika Anda membutuhkan umpan balik untuk memengaruhi kompensasi, Anda menyiapkan beberapa skenario yang mungkin.
Orang-orang mungkin tidak mau memberikan umpan balik yang akurat karena mereka khawatir tentang dampak umpan balik terhadap kenaikan gaji . Dalam lingkungan negatif, atau dalam lingkungan di mana orang bersaing untuk memunculkan dari kumpulan uang terbatas, orang mungkin berkolusi untuk memastikan bahwa individu yang menerima umpan tidak memenuhi syarat untuk kenaikan gaji.
Karyawan juga selalu prihatin, bahwa pada beberapa level subliminal, umpan balik akan mempengaruhi pendapat manajer tentang kinerja karyawan. Bahkan jika hasil umpan balik tidak seharusnya mempengaruhi penilaian, kenaikan, dan promosi , karyawan percaya bahwa mereka melakukannya.
Izinkan Karyawan untuk Memiliki Data Umpan Balik 360 Derajat
Untuk mengatasi masalah karyawan ini, dalam pekerjaan saya dengan perusahaan, saya telah menemukan bahwa orang-orang sangat suka bahwa individu memiliki data dari umpan balik 360 derajat. Dalam skenario ini, individu berbagi informasi dengan supervisor saat dia memilih. Pengawas dan anggota lain dari organisasi tidak memiliki akses ke data.
Ketika organisasi memiliki data dan supervisor memiliki akses ke informasi, terlalu sering umpan balik menjadi langsung atau tidak disengaja, bagian dari penilaian individu. Ini meniadakan tujuan perkembangan dari proses. Hanya segelintir orang yang akan secara terbuka mendiskusikan aspek pekerjaan mereka yang memerlukan perbaikan ketika mereka yakin informasi tersebut akan menjadi bagian dari penilaian yang berdampak pada kompensasi.
Saya telah ditantang tentang hasil ini oleh individu yang bertanya kepada saya mengapa harus repot-repot dengan penilaian jika pengawas tidak memiliki akses ke data. Tanggapan saya umumnya adalah bahwa jika pengawas benar-benar memperhatikan pengembangan karyawan, karyawan akan berbagi data.
Dalam sistem manajemen kinerja , karyawan menggunakan umpan balik untuk menyiapkan rencana pengembangan kinerja ; dengan demikian supervisor secara tidak langsung memiliki akses ke informasi.
Dalam lingkungan kepercayaan dan kerja sama, Anda dapat menetapkan norma bahwa karyawan berbagi data dengan supervisor.