Cara Melakukan Penilaian Kebutuhan Pelatihan Sederhana dalam 7 Langkah

Cara Cepat Menilai Kebutuhan Pelatihan setiap Kelompok Karyawan

Apakah Anda ingin cepat mempelajari kebutuhan pelatihan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan serupa? Namun, Anda tidak ingin meluangkan waktu untuk mengembangkan dan menerapkan survei, memasukkan pertanyaan dalam program komputer, atau menjalankan analisis informasi demografis yang Anda kumpulkan.

Pelatihan ini membutuhkan penilaian yang terbaik dalam organisasi kecil hingga menengah. Ini akan memberi Anda penilaian cepat tentang kebutuhan pelatihan kelompok karyawan.

Dalam organisasi yang lebih besar, kecuali Anda bekerja dengan subset karyawan, tantangannya lebih sulit. Anda tidak akan, misalnya, ingin 50 orang di ruangan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan mereka.

Pelatihan ini membutuhkan penilaian membantu Anda menemukan program pelatihan umum untuk sekelompok karyawan.

Bagaimana Menilai Kebutuhan Pelatihan

1. Fasilitator mengumpulkan semua karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama di ruang konferensi dengan papan tulis atau flip chart dan spidol. (Atau, jika setiap karyawan memiliki akses, Anda dapat menggunakan program seperti Google Docs atau layanan akses online bersama lainnya. Anda akan kehilangan beberapa kedekatan dari papan tulis atau flip chart yang lebih visual.)
2. Mintalah setiap karyawan untuk menuliskan sepuluh kebutuhan pelatihan paling penting mereka. Tekankan bahwa karyawan harus menulis kebutuhan khusus. Komunikasi atau pembentukan tim adalah kebutuhan pelatihan yang luas, sebagai contoh, bahwa Anda perlu melakukan penilaian kebutuhan pelatihan kedua untuk masing-masing topik ini. Bagaimana memberikan umpan balik kepada rekan kerja , bagaimana menyelesaikan konflik atau bagaimana mendengarkan rekan kerja secara mendalam dan efektif adalah kebutuhan pelatihan yang lebih spesifik.

1. Kemudian, mintalah setiap orang untuk mendaftarkan sepuluh kebutuhan pelatihan mereka. Ketika mereka mendaftar kebutuhan pelatihan, fasilitator menangkap kebutuhan pelatihan yang dinyatakan di papan tulis atau flip chart. Jangan tulis duplikat tetapi lakukan konfirmasi dengan mempertanyakan bahwa kebutuhan pelatihan yang di permukaan tampaknya menjadi duplikat, benar-benar merupakan duplikat persis. Jika tidak, peserta dapat merasa seolah-olah kebutuhan mereka terpinggirkan.

1. Ketika semua kebutuhan pelatihan telah terdaftar, gunakan proses pemungutan suara terbobot untuk memprioritaskan kebutuhan pelatihan kelompok. Dalam proses pemungutan suara terbobot, Anda menggunakan titik-titik atau angka-angka lengket yang ditulis dengan spidol (tidak terlalu menyenangkan) untuk memilih dan memprioritaskan daftar kebutuhan pelatihan. Tentukan titik besar 25 titik dan titik-titik kecil lima poin masing-masing. Distribusikan sebanyak mungkin titik yang Anda suka, tetapi pastikan bahwa setiap karyawan memiliki jumlah poin yang sama. Beritahu peserta penilaian kebutuhan untuk menempatkan titik mereka pada grafik untuk memilih prioritas mereka. Beri kelompok batas waktu sepuluh atau lima belas menit sehingga Anda tidak memiliki orang-orang yang merenungkan keputusan mereka untuk jangka waktu yang panjang.
2. Buat daftar kebutuhan pelatihan berdasarkan urutan kepentingan, dengan jumlah poin yang ditetapkan sebagai suara yang menentukan prioritas, sebagaimana ditentukan oleh proses pemungutan suara yang kaku. Pastikan Anda telah mencatat (paling baik diambil oleh seseorang di laptop mereka saat proses sedang berlangsung) atau halaman flip chart untuk menyimpan catatan sesi penilaian kebutuhan pelatihan. Atau, jika tersedia, gunakan teknologi yang lebih modern seperti papan penghapusan-kering atau papan tulis web.
3. Luangkan waktu, atau jadwalkan sesi lain, untuk melakukan brainstorming hasil atau sasaran yang diinginkan dari 3-5 sesi pelatihan pertama yang diidentifikasi dalam proses penilaian kebutuhan. Ini akan membantu ketika Anda mencari dan menjadwalkan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Anda dapat menjadwalkan lebih banyak brainstorming nanti, tetapi pada umumnya Anda akan menemukan bahwa Anda perlu mengulang proses asesmen kebutuhan setelah beberapa sesi pelatihan pertama.

1. Perhatikan bahwa satu atau dua kebutuhan teratas dari setiap karyawan, mungkin tidak menjadi prioritas untuk grup. Cobalah untuk membangun kesempatan pelatihan prioritas utama ke dalam rencana pengembangan kinerja pribadi karyawan . Anda juga akan ingin menggunakan hasil untuk perencanaan pengembangan karir karyawan ketika mereka bertemu dengan manajer mereka. Ini akan memastikan mereka memiliki dukungan untuk mengejar pelatihan yang mereka butuhkan dan inginkan.

Tips Tambahan Tentang Penilaian Kebutuhan Pelatihan

• Penilaian kebutuhan pelatihan dapat, dan seringkali perlu, jauh lebih rumit dari ini. Namun, ini adalah proses yang luar biasa untuk penilaian kebutuhan pelatihan sederhana.
• Pastikan Anda menjaga komitmen yang dihasilkan oleh proses penilaian kebutuhan pelatihan. Karyawan akan berharap untuk menerima sesi pelatihan utama mereka yang diidentifikasi dengan tujuan brainstorming bertemu.

• Pastikan bahwa hasil penilaian kebutuhan pelatihan dibangun ke dalam rencana pengembangan kinerja triwulanan karyawan . Penting bahwa manajer karyawan menjadi salah satu pemilik dari harapan dan kebutuhan pengembangan kinerja karyawan yang sedang berlangsung.
• Pastikan bahwa Anda melacak peluang pelatihan dan pengembangan yang Anda berikan untuk setiap karyawan Anda. Malu pada Anda jika Anda gagal untuk menindaklanjuti. Ini adalah bagaimana karyawan yang letih dan tidak termotivasi diciptakan .