Ide Tentang Cara Mengembangkan Budaya yang Mendorong Referensi Karyawan
Anda dapat mengatasi kekurangan karyawan yang berkinerja terbaik , yang diharapkan menjadi lebih intens dari waktu ke waktu ketika Anda menciptakan budaya kerja yang mengilhami referensi karyawan yang hebat .
Inilah yang berfungsi untuk mengumpulkan referensi karyawan. Tindakan yang akan membuat kapal selam referensi karyawan Anda juga tercakup.
Referensi Karyawan sebagai Komponen Kritis dalam Merekrut Karyawan
Referensi karyawan merupakan komponen penting dalam upaya Anda untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan potensial terbaik . Referensi karyawan memberikan kandidat yang lebih baik daripada rata-rata karena karyawan tahu budaya perusahaan Anda dan memiliki gagasan tentang karyawan apa yang akan bekerja dengan sukses di organisasi Anda.
Referensi karyawan juga mencerminkan karyawan yang mereferensikan yang ingin dihargai secara positif di organisasi Anda. Tidak ada karyawan yang menginginkan kemasyhuran karena merujuk karyawan yang gagal memberikan atau berkontribusi atau cocok dalam organisasi Anda.
Namun, meskipun hype dan kegunaan potensi mereka, banyak program rujukan karyawan gagal mencapai tujuan program mereka: referensi karyawan yang lebih unggul.
Dr. John Sullivan, seorang pemimpin pemikiran HR yang dikenal secara internasional dari California yang berspesialisasi dalam memberikan dampak bisnis yang berani dan tinggi; solusi manajemen bakat strategis kata berikut.
"Banyak manajer perekrutan dengan program yang sangat kurang berprestasi berpikir mereka memiliki program yang hebat dan agak terkejut ketika mereka mengetahui bahwa, rata-rata di semua industri, 1: 3 karyawan berasal dari rujukan karyawan dan itu tidak lagi tidak biasa selama lebih dari setengah semua karyawan eksternal berasal dari referensi karyawan dalam organisasi dengan fungsi manajemen bakat terkemuka ... "
Jadi, jika organisasi Anda tidak memiliki Program Referensi Karyawan (ERP) atau memiliki organisasi yang menghasilkan kurang dari 30 persen dari karyawan eksternal Anda, Anda perlu memeriksa program rujukan Anda untuk menentukan mengapa Anda mengalami hasil yang buruk.
Program Rujukan Karyawan yang Berhasil
Dalam studinya, Dr. Sullivan menemukan faktor-faktor konsisten dalam program rujukan karyawan yang berhasil. Di antara mereka, apakah ini:
- Program rujukan karyawan responsif. Program rujukan memberikan umpan balik kepada kandidat yang disukai dalam satu - tiga hari dari rujukan dan kepada karyawan yang mereferensikan dengan cepat.
- Referensi karyawan diberikan perlakuan khusus dalam ketepatan waktu kontak awal organisasi, layar telepon , wawancara , dan keputusan tentang mempekerjakan karyawan.
- Program rujukan karyawan menargetkan posisi yang sulit diisi yang penting bagi organisasi.
- Semua karyawan didorong untuk membuat rujukan karyawan, terlepas dari posisi yang mereka pegang.
- Referensi karyawan tidak hanya tentang insentif atau bonus uang tunai . Program rujukan karyawan yang berhasil adalah bagian dari budaya perusahaan untuk membangun tim yang sangat efektif dan mendorong karyawan untuk memilih rekan kerja yang sesuai dengan budaya dan etos kerja perusahaan. Referensi karyawan harus meningkatkan pengalaman kerja karyawan yang mereferensikan.
- Organisasi memperhatikan program referensi karyawan. Contohnya termasuk mewawancarai karyawan yang mereferensikan untuk menentukan bagaimana mereka bertemu dengan karyawan yang mereka referensikan, meminta arahan pada rapat onboarding karyawan, dan memberikan kartu rujukan karyawan saat ini untuk pingsan ketika mereka bertemu dengan calon karyawan yang memenuhi syarat.
- Berikan karyawan saat ini dengan pelatihan tentang cara membangun jejaring sosial online dan offline mereka dan gunakan mereka untuk merekrut kandidat superior untuk perusahaan Anda.
- Dr. Sullivan juga menemukan bahwa memiliki staf yang berdedikasi meningkatkan nilai program rujukan karyawan. Dia kebanyakan berurusan dengan perusahaan besar di mana hal ini dimungkinkan. Namun, bahkan perusahaan terkecil dapat membangun nilai dari dan untuk perujuk karyawan hanya sebagai bagian dari pekerjaan karyawan.
Referensi Karyawan Tanpa Insentif Keuangan
Program referensi karyawan yang tidak menawarkan insentif keuangan dapat berhasil menarik peserta.
Untuk antusiasme dan aliran rujukan yang berkelanjutan, perusahaan perlu menekankan pentingnya rujukan karyawan untuk upaya perekrutan mereka.
Berikan insentif non-moneter seperti:
- pengakuan publik atas rujukan karyawan,
- cara mudah bagi karyawan untuk melacak status rujukan mereka,
- perjamuan berkala atau makan siang dengan presiden untuk menghormati karyawan yang membuat rujukan yang positif dan berkualitas,
- umpan balik positif dalam perencanaan pengembangan kinerja dan umpan balik kinerja harian untuk referensi karyawan yang berkualitas, dan, secara umum,
- budaya yang menghormati, menghormati, dan mengakui karyawan yang merujuk kandidat yang memenuhi syarat.
Penelitian Dr. Sullivan menemukan beberapa pendekatan baru untuk membayar insentif bagi rujukan karyawan. Beberapa perusahaan memberikan kontribusi pada amal favorit karyawan .
Lainnya, daripada membayar karyawan insentif yang besar dan kuat untuk rujukan yang disewa, menawarkan insentif kecil untuk setiap rujukan karyawan, apakah calon yang dimaksud dipekerjakan atau tidak.
Masalah dengan Program Rujukan Karyawan
Ide-ide ini mengurus masalah yang sedang dialami oleh banyak program rujukan karyawan yang dilaksanakan dengan buruk di mana karyawan dihargai untuk rujukan berkualitas rendah. Atau lebih buruk lagi, karyawan hanya diberi imbalan untuk rujukan yang menghasilkan gaji .
Lebih buruk lagi adalah program rujukan yang hanya membayar karyawan yang mereferensikan semua atau bagian dari bonus mereka setelah karyawan baru berhasil bekerja selama enam bulan atau setahun.
Apakah masuk akal dalam program rujukan karyawan untuk membayar rujukan berkualitas rendah? Atau, seperti halnya dengan banyak rujukan karyawan, untuk membayar karyawan bonus yang dijanjikan hanya setelah karyawan yang dimaksud dipekerjakan dan berhasil dipekerjakan selama enam bulan hingga setahun?
Hal ini tentunya menggerakkan motivasi apa pun yang mungkin dimiliki oleh seorang karyawan untuk membuat rujukan ketika insentif dibayarkan hanya setelah dua situasi terjadi yang tidak dapat dia kendalikan. Ketika Anda membuat bonus bergantung pada perekrutan karyawan yang dimaksud dan karyawan baru yang berhasil dalam pekerjaan selama enam bulan hingga satu tahun, Anda berpotensi mendemotivasi karyawan yang mereferensikan Anda .
Akhirnya, organisasi sangat tidak kompeten dalam memberikan umpan balik kepada karyawan yang merujuk untuk referensi. Apakah calon yang diinterview diwawancarai? Ditolak? Datang untuk wawancara kedua? Anda perlu memberi tahu karyawan yang mereferensikan apa yang terjadi setiap langkah.
Merusak upaya organisasi untuk memperoleh rujukan karyawan juga adalah kecepatan rujukan karyawan yang diakui dan ditinjau. Banyak organisasi yang sangat lambat dalam menjangkau calon yang dimaksud.
Faktor Paling Penting dalam Program Rujukan Karyawan yang Berhasil
Faktor yang paling penting dalam rujukan karyawan adalah evaluasi kandidat cepat dan umpan balik kepada karyawan yang mereferensikan.
Mendorong rujukan karyawan dan program rujukan karyawan yang berhasil adalah kemenangan untuk organisasi yang mendapatkan karyawan yang berkualitas, kemenangan bagi karyawan yang bekerja dengan rekan kerja yang memenuhi syarat, dan kemenangan untuk merujuk karyawan yang diuntungkan dari pengakuan, atau dalam beberapa kasus, insentif keuangan program rujukan karyawan mereka. Keterlibatan karyawan adalah kunci untuk proses seleksi karyawan yang efektif .