Dan, tantangan bagi seorang manajer adalah membantu karyawan menemukan cara untuk mengalami motivasi itu di tempat kerja .
Tempat terbaik untuk memulai? Pastikan bahwa organisasi Anda, pekerjaan Anda, dan manajer Anda tidak memuntahkan motivasi. Mulailah dengan 10 cara untuk menghancurkan motivasi di tempat kerja.
Perlakukan Karyawan Seperti Anak-Anak
Karyawan adalah orang dewasa dengan hidup. Mereka sebagian besar mengelola keluarga, investasi, kehidupan sehari-hari, dan segala sesuatu yang dibutuhkan kehidupan. Bukankah terlihat konyol untuk gagal mengenali ini di tempat kerja? Mengapa begitu banyak organisasi bertindak seolah-olah mereka perlu memberi tahu karyawan dewasa apa yang harus dilakukan dan mengatur semua tindakan mereka?
Buat Aturan untuk Banyak Karena Perilaku yang Sedikit
Organisasi membutuhkan kebijakan dan aturan untuk menciptakan tempat kerja yang legal, etis, dan efektif. Mereka tidak membutuhkan kebijakan untuk menyelesaikan setiap masalah. Namun, begitu banyak organisasi membuat kebijakan untuk melarang atau mengatasi perilaku beberapa karyawan. Mengapa membebani semua karyawan dengan kebijakan atau prosedur ketika Anda dapat secara individual menangani perilaku beberapa karyawan pecundang ?
Fokus pada Kesalahan dan Kesalahan Tidak Peduli Betapa sepele
Ini terutama masalah pada pertemuan mingguan dan selama evaluasi kinerja berkala. Manajer harus memberikan umpan balik yang seimbang, tetapi marilah menjadi nyata. Jika seorang karyawan membuat kesalahan sebagian besar waktu, mengapa tidak memecat karyawan?
Pekerjaan itu harus sangat tidak sesuai dengan keterampilan dan kemampuan karyawan.
Tinggal hanya pada bidang-bidang masalah menghancurkan kepercayaan diri dan harga diri karyawan membuat karyawan lebih rawan kesalahan dan membuat organisasi Anda bertanya-tanya mengapa mereka mempromosikan Anda kepada manajemen.
Terapkan Kebijakan dengan Tidak Adil dan Tidak Adil
Ada alasan mengapa manajer Sumber Daya Manusia Anda bertanya apakah Anda telah menerapkan aturan, harapan, dan tindakan disipliner yang sama kepada setiap orang di tim Anda. Ketimpangan terlihat oleh karyawan yang cepat mengeluh, merasa terpilih, menuduh Anda bermain favorit, dan akhirnya - menuntut majikan Anda.
Ketika tindakan yang tidak konsisten dan tidak dapat diandalkan diambil dan keputusan yang dianggap berubah-ubah dibuat oleh manajer, karyawan kehilangan kepercayaan dan keyakinan. Motivasi mereka di tempat kerja menghilang - dan akhirnya, begitu juga mereka.
Menginjak Inisiatif dan Ide Karyawan
Tidak, setiap ide karyawan tidak berharga. Tidak semua ide karyawan akan menyalakan semangat Anda juga. Namun, semua ide karyawan memiliki kelebihan. Jika tidak ada inisiatif dan motivasi lain yang mengilhami karyawan untuk mencari pemecahan masalah atau menyenangkan pelanggan, perlu diperhatikan.
Untuk motivasi karyawan di tempat kerja, setiap ide layak mendapat pertimbangan dan umpan balik. Dan, ketika Anda melakukannya, apakah ide ini adalah sesuatu yang dibutuhkan karyawan untuk mendapat izin atau dukungan manajemen?
Perubahan pekerjaan karyawan, ketika perubahan memiliki efek minimal pada orang lain, seharusnya bahkan tidak memerlukan izin manajer.
Katakan pada Karyawan bahwa Mereka Memberdayakan tetapi Mereka Benar-Benar Tidak
Karyawan belajar dengan cepat apa yang Anda maksud dengan pemberdayaan . Dalam organisasi Anda, para manajer mungkin membayar lip service untuk pemberdayaan, tetapi karyawan tahu bahwa hierarki organisasi atau rantai komando adalah penguasa yang sangat kuat.
Bahkan, para manajer mungkin sama tidak mampu mengambil keputusan. Jadi, jangan mencoba membodohi mereka; biarkan karyawan tahu apa yang sebenarnya mereka kendalikan. Harapan yang jelas mengalahkan friksi konstan. Anda akan menghancurkan motivasi yang kurang bekerja dengan mengatakan yang sebenarnya dan berurusan dengan apa yang ada di organisasi Anda.
Pertahankan Rapat dan Peninjauan di mana Manajer Melakukan Mayoritas Pembicaraan
Hanya seorang karyawan langka yang akan menemukan lingkungan kerja di mana dia dibicarakan untuk memotivasi.
Tapi, itu sering terjadi. Bahkan dalam organisasi yang mendorong keterlibatan karyawan , manajer tidak selalu terampil dalam mendiskusikan kinerja dengan karyawan.
Manajer mungkin takut jika dia berhenti bicara, karyawan itu akan membuat tuntutan yang tidak bisa dia penuhi. Manajer mungkin tidak nyaman dengan keheningan saat karyawan mengumpulkan pemikirannya. Apa pun alasannya, jika manajer berbicara 50+ menit dari rapat satu jam, masalah akan muncul dengan motivasi karyawan di tempat kerja.
Melanggar Kerahasiaan Karyawan dengan Berbagi Informasi Secara Tidak Tepat
Landasan untuk hubungan karyawan dengan manajernya dan motivasinya di tempat kerja adalah kepercayaan . Setelah dilanggar, kepercayaan sulit, bahkan tidak mungkin, untuk membangun kembali. Sebelum seorang manajer berbagi kepercayaan diri karyawan dengan karyawan lain, dia perlu mendapat izin dari karyawan - dan alasan bisnis yang baik harus ada.
Menyebutkan secara acak bisnis, pikiran, atau rahasia pribadi karyawan kepada karyawan lain merupakan pelanggaran berat terhadap tanggung jawab etis manajer. Kerusakan sekunder juga terjadi. Karyawan dengan siapa manajer berbagi informasi rahasia juga tidak akan pernah mempercayai manajer - dan dia akan memberi tahu karyawan yang keyakinannya dilanggar oleh manajer.
Ukur Aspek Kerja untuk Tinjauan Karyawan Yang Tidak Dapat Dikendalikan Karyawan
Anda dapat menghancurkan motivasi karyawan di tempat kerja dengan berfokus pada bidang kinerja yang tidak dikontrol oleh karyawan. Jika suku cadang tidak masuk untuk pekerjaan manufaktur, misalnya, sulit untuk melaksanakan produksi yang dijanjikan pada waktunya. Tentu, karyawan dapat bekerja untuk memastikan bahwa pemasok, atau yang lain, mengirimkan suku cadang tepat waktu di masa depan, tetapi kinerja langsung akan terpengaruh.
Manajer mengelola pekerjaan karyawan, tetapi darurat keluarga menjamin bahwa karyawan yang dibutuhkan tidak bekerja untuk menghasilkan. Terburuk dari semuanya? Pegawai itu tampak seolah-olah membuat alasan ketika, faktanya, hasilnya dikalahkan oleh keadaan yang tidak dia kendalikan.
Tetapkan Tujuan yang Tidak Dapat Dicapai dan Hukuman Karyawan karena Tidak Bertemu Mereka
Korporasi, khususnya, memiliki praktik menentukan tujuan untuk divisi atau departemen dari puncak rantai komando . Ini bekerja ketika tujuan setter berada dalam komunikasi konstan dengan para pelaku. Umpan balik mereka harus membantu membingkai tujuan.
Tapi, terlalu sering, sasarannya diatur dengan sedikit komunikasi dan umpan balik, dan orang-orang di lapangan tertekan dari awal dengan tujuan yang mereka yakini tidak mungkin tercapai. Karyawan perlu berpartisipasi dalam menetapkan tujuan dan dengan demikian menerima tanggung jawab untuk mencapainya. Inilah yang membuat organisasi bekerja.
Ini adalah beberapa dari sepuluh alasan utama mengapa karyawan tidak termotivasi untuk menyumbangkan upaya terbaik mereka di tempat kerja. Tentu, banyak tanggung jawab terletak pada pilihan yang dibuat oleh setiap karyawan, tetapi lebih banyak lagi dapat dilacak ke lingkungan yang dibuat oleh perusahaan untuk karyawan. Hilangkan kesepuluh cara ini untuk menghancurkan motivasi di tempat kerja.