Posisi Kekuatan Berada di Rantai Komando di Tempat Kerja Anda
Melaporkan hubungan mengacu pada struktur organisasi di mana setiap karyawan ditempatkan di suatu tempat di bagan organisasi .
Karyawan melaporkan kepada karyawan yang tercantum di atas mereka di bagan organisasi.
Ketika setiap karyawan melapor kepada satu karyawan lain, keputusan dan komunikasi dikontrol ketat dan mengalir ke rantai komando melalui organisasi. Ini adalah struktur tradisional yang disengaja untuk rantai komando di organisasi yang ingin secara ketat mengontrol penyebaran informasi dan alokasi kekuasaan dan kontrol.
Dalam rantai komando tradisional, jika Anda melihat hubungan yang digambarkan secara bergambar pada bagan organisasi, Presiden atau CEO adalah karyawan puncak dalam rantai komando. Staf pelaporan langsungnya menempati baris kedua bagan.
Staf pelaporan langsung mereka ditunjukkan pada baris ketiga dan seterusnya melalui hubungan pelaporan dalam suatu organisasi. Pada setiap tingkat organisasi yang menggerakkan rantai komando, kekuatan untuk membuat keputusan berarti berkurang.
Metode hierarkis untuk mengatur arus informasi, pengambilan keputusan, kekuasaan, dan otoritas, mengasumsikan bahwa setiap tingkat organisasi berada di bawah tingkat yang dilaporkannya.
Terminologi seperti bawahan untuk merujuk pada karyawan pelaporan dan atasan untuk merujuk pada karyawan yang dilaporkan oleh orang lain, seperti manajer , adalah bagian dari bahasa dan pemikiran hierarkis tradisional.
Mereka semakin tidak digunakan sebagai pindah ke tempat kerja yang lebih egaliter adalah norma. Organisasi yang lebih besar lebih rentan menggunakan terminologi ini.
Komando dan kontrol adalah intrinsik dalam rantai komando dalam organisasi. Semakin jauh rantai komando tugas Anda berada, semakin banyak kekuatan, otoritas, dan biasanya tanggung jawab dan akuntabilitas, Anda punya.
Struktur hirarkis tradisional memiliki kelebihan dan kekurangan tentang bagaimana mereka bekerja dalam organisasi.
Aspek Positif dari Rantai Komando
- Hubungan pelaporan yang jelas ada dengan karyawan yang ditunjuk yang bertanggung jawab untuk mengkomunikasikan informasi, memberikan arahan, dan mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab.
- Setiap karyawan memiliki satu atasan sehingga mengurangi masalah banyak tuan dan arahan yang bertentangan dalam rantai komando sebagaimana dapat ditemukan dalam organisasi matriks di mana karyawan dapat melapor kepada banyak bos.
- Tanggung jawab dan akuntabilitas secara jelas ditetapkan dan setiap manajer memiliki tanggung jawab pengawasan untuk sekelompok karyawan yang melakukan fungsi.
- Karyawan tidak bingung tentang siapa yang harus dituju untuk sumber daya, bantuan, dan umpan balik .
- Kesederhanaan dan keamanan tertentu ada ketika Anda mengatur orang-orang dan hubungan dalam riam hierarkis yang tersusun, kaku, dan terkontrol.
- Rantai komando mengkomunikasikan kepada pelanggan dan vendor mana karyawan yang bertanggung jawab atas keputusan apa dalam interaksi mereka. Judul pekerjaan, yang mendefinisikan setiap tingkat organisasi, selanjutnya mengomunikasikan otoritas dan tanggung jawab kepada pemangku kepentingan organisasi dan pihak luar. Sebagai contoh, pemangku kepentingan eksternal tahu seberapa besar kekuatan yang diberikan oleh wakil presiden.
Tantangan Organisasi Rantai Komando
- Pemikiran rantai komando berasal dari era industri ketika pekerjaan melibatkan lebih banyak kegiatan hafalan, kurang informasi, dan pilihan komunikasi terbatas, Pengambilan keputusan dan otoritas jelas ditempatkan di tangan beberapa individu di atau di dekat puncak bagan organisasi.
- Organisasi saat ini mengalami banyak pilihan komunikasi, pekerjaan yang lebih menantang dan berbasis informasi, dan kebutuhan untuk pengambilan keputusan yang lebih cepat . Rantai komando, dalam banyak hal, menghambat pilihan dan kebutuhan organisasi baru ini.
- Ketika informasi tersedia di mana-mana, urutan hierarkis yang memastikan komunikasi keputusan dan informasi yang dibutuhkan oleh berbagai tingkat karyawan tidak diperlukan untuk penyebaran informasi.
- Kebutuhan akan fleksibilitas dan keputusan yang lebih cepat dalam lingkungan kerja yang lincah mengharuskan karyawan berkomunikasi secara langsung dengan semua tingkat organisasi. Menunggu beberapa hari agar bos tersedia tidak dapat diterima jika kebutuhan pelanggan tidak terlayani atau pekerjaan karyawan diperlambat. Karyawan harus dapat berbicara dengan bos atasannya atau presiden atau membuat keputusan sendiri.
- Jika keinginan adalah untuk mengembangkan karyawan yang dapat segera menanggapi kebutuhan pelanggan , karena pelanggan memerlukan kedekatan di dunia yang serba cepat ini, karyawan harus dapat memperoleh informasi dengan segera dan mengambil keputusan tanpa pengawasan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan secara tepat waktu.
- Pekerjaan tidak lagi ditentukan secara kaku dan ekspektasi saat ini mendorong pemberdayaan karyawan , otonomi, dan otoritas pengambilan keputusan dekat dengan tempat kebutuhan untuk keputusan itu ada.
Urutan hirarkis mungkin masih ada untuk memudahkan organisasi dan hubungan pelaporan sebagaimana tercantum dalam rantai komando pada bagan organisasi. Namun, garis dan kekakuan mantan kabur.
Di masa lalu, jika seorang karyawan menghindari atasannya untuk berbicara dengan atasan bos , karyawan tersebut menerima komunikasi yang jelas bahwa rantai komando ada untuk suatu tujuan.
Sementara organisasi masih mempertahankan sebagian dari sisa-sisa, rantai komando jauh lebih sulit untuk diberlakukan ketika informasi begitu bebas beredar dan komunikasi sangat mudah dengan anggota organisasi.
Jangkauan pengendalian seorang manajer individu menjadi lebih luas dengan lebih banyak karyawan pelaporan daripada di masa lalu.
Perubahan ini memaksa manajer untuk mengizinkan lebih banyak otonomi. Teknologi telah mengaburkan hirarki lebih lanjut karena informasi tersedia sepanjang waktu untuk setiap karyawan. Banyak organisasi mengalami nilai pengambilan keputusan yang terdesentralisasi.
Daya Posisi
Dalam konsep rantai komando, posisi kekuasaan masih memainkan peran dalam organisasi. Ini adalah produk-bi dari organisasi hierarkis tradisional. Sebagai contoh, seorang supervisor departemen kualitas di sebuah perusahaan manufaktur kecil diminta untuk menjadi direktur berkualitas di perusahaannya. Alasannya yang dinyatakan untuk perubahan judul adalah bahwa, jika dia adalah seorang direktur, orang-orang harus mendengarkannya dan melakukan apa yang diinginkannya .
Ini adalah pengawas muda, yang masih belajar cara menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, tetapi persepsinya bahwa gelar yang lebih besar akan memecahkan masalahnya bermasalah.
Dalam contoh lain, seorang karyawan baru diminta untuk mengirimkan catatan dengan pertanyaan dan tenggat waktu kepada Direktur - manajer tingkat VP di organisasinya. Permintaan itu menyulut satu jam kerja dengan catatan sederhana karena itu ditujukan kepada orang-orang terbesar dan terpenting di perusahaan.
Ilmu manajemen modern mengeksplorasi opsi lain untuk organisasi dan layanan pelanggan di dunia baru yang berani ini. Namun, sementara itu, bahkan organisasi terkecil pun kembali pada rantai komando tradisional, model organisasi hierarkis.
Masa depan memberikan harapan untuk struktur organisasi inovatif yang lebih baik meniru kebutuhan karyawan, organisasi, dan pasar. Peningkatan popularitas telework dan karyawan jarak jauh , hasrat khusus untuk karyawan milenium, semakin meningkatkan kebutuhan akan struktur manajemen yang lebih baik. Setelah semua, karyawan ini melakukan pekerjaan yang Anda tidak dapat melihat mereka lakukan.
Tapi, pemikiran hierarkis, rantai komando, dan menghubungkan kekuasaan dengan posisi dan gelar masih ada.
Selain itu, Anda akan melihat istilah rantai komando yang diacu dalam organisasi sebagai hierarki, pecking order, dan kekuatan posisi.