Hindari Kesalahan-Kesalahan Ini yang Membuat Bos untuk Meyakinkan Keberhasilan Anda Mengelola Orang
Keterampilan dan teknik lebih mudah untuk diajarkan, tetapi nilai, keyakinan, dan sikap jauh lebih sulit untuk diajarkan — dan lebih sulit bagi manajer untuk belajar. Namun, ini adalah masalah mendasar yang paling membuat manajer berhasil — atau tidak.
Seberapa penting untuk membantu manajer sukses? Di luar deskripsi. Manajer dan bagaimana mereka mengelola staf pelaporan mereka mengatur nada untuk seluruh operasi bisnis Anda. Manajer adalah representasi garis depan bisnis Anda.
Mereka adalah roda penggerak yang menyatukan organisasi Anda karena semua karyawan Anda melapor kepada mereka — baik atau buruk. Mayoritas komunikasi tentang bisnis disalurkan melalui manajer Anda.
Ketika karyawan mengundurkan diri, alasan utama pengunduran diri mereka adalah hubungan mereka dengan manajer mereka. Orang meninggalkan manajer, bukan pekerjaan atau majikan. Jadi, inilah mengapa mendidik mereka dan melatih mereka untuk sukses berarti bagi Anda dan karyawan Anda.
Pilih Manajer untuk Mengelola Orang
Dalam deskripsi pekerjaan untuk seorang manajer , fungsi pekerjaan utama, sifat, dan kemampuan terdaftar. Dengan ini sebagai panduan, pemilihan manajer harus fokus pada keterampilan manajemen dan kecocokan budaya kandidat.
Karena mereka berada dalam posisi untuk mempengaruhi sejumlah besar karyawan Anda, Anda ingin memastikan bahwa Anda mendapatkan kedua komponen itu dengan benar.
Dalam komponen penyesuaian budaya dari proses wawancara dan seleksi Anda , seorang kandidat untuk posisi manajer harus menunjukkan bahwa ia memiliki keyakinan, nilai, dan gaya kerja yang selaras dengan orang-orang dari organisasi Anda.
Ini termasuk memiliki komitmen untuk memberdayakan dan memungkinkan karyawan lain untuk juga menyumbangkan pekerjaan terbaik mereka.
Dalam organisasi yang berorientasi pada orang dan berorientasi ke depan, Anda sebaiknya mewawancarai dan memilih manajer yang menunjukkan karakteristik ini.
- Nilai orang
- Percaya pada komunikasi dua arah, sering efektif dan mendengarkan
- Ingin menciptakan lingkungan di mana karyawan diberdayakan untuk mengambil alih pekerjaan mereka
- Mampu menahan orang-orang bertanggung jawab dan bertanggung jawab tanpa menggunakan tindakan hukuman
- Tunjukkan kepemimpinan dan kemampuan untuk menentukan arah yang jelas
- Percayalah pada kerja tim
- Tempatkan pelanggan di pusat alasan mereka untuk keberadaan dan menganggap staf pelaporan sebagai pelanggan
Manajer Kesalahan Membuat Managing
Dengan semua ini dalam pikiran tentang manajer, mencegah kesalahan manajemen dan keputusan bodoh sangat penting untuk organisasi yang sukses. Apakah Anda ingin menjadi manajer yang lebih baik? Berikut adalah kesalahan mengelola yang paling ingin Anda perhatikan, cegah, dan hindari.
- Gagal untuk mengenal karyawan sebagai orang: Mengembangkan hubungan dengan karyawan pelaporan merupakan faktor kunci dalam mengelola. Anda tidak ingin menjadi konselor atau terapis perceraian karyawan Anda, tetapi Anda ingin tahu apa yang terjadi dalam hidup mereka. Ketika Anda tahu di mana karyawan akan berlibur atau bahwa anak-anaknya bermain sepak bola, Anda mengambil minat yang sehat dalam kehidupan karyawan Anda.
Mengetahui bahwa anjing itu mati, mengungkapkan simpati, atau bahwa putrinya memenangkan penghargaan yang didambakan di sekolah membuat Anda menjadi seorang bos yang tertarik dan terlibat. Mengetahui karyawan akan menjadikan Anda manajer yang lebih baik, manajer yang lebih responsif terhadap kebutuhan karyawan, suasana hati, dan peristiwa siklus hidup.
- Gagal memberikan arahan yang jelas: Manajer gagal menciptakan standar dan memberi orang harapan yang jelas sehingga mereka tahu apa yang seharusnya mereka lakukan, dan bertanya-tanya mengapa mereka gagal. Jika Anda menjadikan setiap tugas sebagai prioritas, orang akan segera percaya bahwa tidak ada prioritas. Lebih penting lagi, mereka tidak akan pernah merasa seolah-olah mereka telah menyelesaikan tugas atau sasaran yang lengkap .
Dalam harapan Anda yang jelas, jika Anda terlalu kaku atau terlalu fleksibel, karyawan Anda yang melaporkan akan merasa tidak berdaya. Anda perlu mencapai keseimbangan yang tepat yang memungkinkan Anda untuk memimpin karyawan dan memberikan arahan tanpa mendikte dan menghancurkan pemberdayaan karyawan dan keterlibatan karyawan . - Gagal untuk percaya: Semua manajer harus memulai dengan semua karyawan dari posisi kepercayaan. (Hal ini seharusnya tidak berubah sampai karyawan tersebut membuktikan dirinya tidak layak mendapatkan kepercayaan itu.) Ketika para manajer tidak mempercayai orang untuk melakukan pekerjaan mereka, kurangnya kepercayaan ini muncul dalam sejumlah cara yang merugikan.
Micromanaging adalah salah satu contoh. Terus-menerus memeriksa adalah hal lain. Perlakukan orang-orang seolah-olah mereka tidak dapat dipercaya — menonton, melacak, menegur mereka untuk setiap kegagalan kecil — karena beberapa orang tidak dapat dipercaya. Apakah Anda akrab dengan prinsip lama bahwa orang hidup sesuai dengan harapan Anda?
- Gagal mendengarkan dan membantu karyawan merasa bahwa pendapat mereka dihargai. Mendengarkan aktif adalah keterampilan manajemen kritis. Anda dapat melatih manajer dalam keterampilan mendengarkan tetapi jika manajer percaya bahwa mendengarkan adalah cara untuk menunjukkan bahwa dia menghargai orang, pelatihan biasanya tidak diperlukan. Mendengarkan adalah memberikan pengakuan dan menunjukkan nilai-nilai Anda dalam tindakan. Ketika karyawan merasa didengar dan didengarkan, mereka merasa penting dan dihormati. Anda akan memiliki lebih banyak informasi yang Anda butuhkan ketika Anda setiap hari membuka pintu air.
- Buat keputusan dan kemudian minta masukan dari orang-orang mereka seolah-olah umpan balik mereka penting. Anda bisa menipu beberapa orang. tetapi karyawan terbaik Anda segera mendapatkan sifat permainan Anda dan berhenti. Semoga berhasil mengajak karyawan untuk terlibat lagi. Di sepanjang jalur yang sama, buat langkah - langkah izin hierarkis dan rintangan lain yang mengajari orang-orang dengan cepat bahwa ide mereka tunduk pada veto dan bertanya-tanya mengapa tidak ada yang punya saran untuk perbaikan. Memungkinkan orang untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka adalah jantung dari pemberdayaan karyawan dan jiwa keterlibatan karyawan. Jangan mencekik mereka.
- Gagal bereaksi terhadap masalah dan masalah yang akan segera memburuk jika diabaikan. Manajer memiliki kebiasaan berharap masalah yang tidak nyaman, konflik karyawan atau perselisihan akan hilang dengan sendirinya jika mereka tidak memprovokasi atau mencoba untuk menyelesaikannya. Percayalah bahwa itu tidak akan terjadi. Masalah, terutama di antara orang-orang, memburuk kecuali ada perubahan dalam campuran. Intervensi proaktif dari manajer ke pelatih dan mentor , atau untuk memastikan karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah, sangat penting. Drama dan histeria mengganggu produktivitas, motivasi, dan keterlibatan karyawan.
- Berusaha berteman dengan karyawan yang melapor kepada Anda. Anda dapat mengembangkan hubungan yang hangat dan mendukung dengan karyawan yang melapor kepada Anda. Tapi, Anda akan mengalami kesulitan memisahkan hubungan pelaporan dalam pertemanan. Teman gosip, keluar bersama dan mengeluh tentang pekerjaan dan bos. Tidak ada ruang bagi manajer mereka dalam hubungan semacam ini.
- Gagal berkomunikasi secara efektif dan menahan informasi penting. Komunikasi terbaik adalah komunikasi transparan. Tentu, beberapa informasi adalah rahasia perusahaan. Anda mungkin diminta untuk menyimpan informasi tertentu untuk sementara waktu, tetapi selain dari kesempatan langka ini, bagikan apa yang Anda ketahui.
Menjadi anggota orang banyak adalah tujuan bagi sebagian besar karyawan dan orang banyak memiliki informasi — semua informasi yang dibutuhkan untuk membuat keputusan yang baik. Minta umpan balik juga. Mintalah pendapat, ide, dan saran perbaikan berkelanjutan dari mereka, dan jika Anda gagal mengimplementasikan saran mereka, beri tahu mereka mengapa, atau beri mereka kekuatan untuk menerapkan ide mereka sendiri. - Tidak memperlakukan semua karyawan secara setara. Anda tidak perlu memperlakukan setiap karyawan sama, tetapi mereka harus merasa seolah-olah mereka menerima perlakuan yang sama. Persepsi bahwa Anda memiliki karyawan peliharaan atau yang Anda mainkan favorit akan merusak upaya Anda untuk mengelola orang. Ini sejalan dengan mengapa berteman dengan karyawan pelaporan adalah ide yang buruk. Karyawan yang tidak ada di lingkaran dalam Anda akan selalu percaya bahwa Anda menyukai karyawan yang — apakah Anda melakukannya atau tidak. Persepsi ini menghancurkan kerja tim dan merusak produktivitas dan kesuksesan.
- Lemparkan karyawan di bawah bus. Daripada mengambil tanggung jawab atas apa yang salah di bidang yang Anda kelola, menyalahkan karyawan tertentu ketika diminta atau dihadapkan oleh kepemimpinan eksekutif. Ketika Anda tahu tanggung jawab itu pada akhirnya milik Anda jika Anda adalah bos, mengapa tidak bertindak dengan martabat dan melindungi karyawan Anda? Ketika Anda menyalahkan karyawan, Anda terlihat seperti orang bodoh dan karyawan Anda akan tidak hormat dan membenci Anda .
Percaya ini. Mereka akan mencari tahu dan mereka tidak akan pernah mempercayaimu lagi . Mereka akan selalu menunggu sepatu lainnya jatuh. Terburuk? Mereka akan memberi tahu semua teman karyawan mereka tentang apa yang Anda lakukan. Anggota staf Anda yang lain juga akan tidak mempercayai Anda juga.
Manajer senior Anda juga tidak akan menghormati Anda. Mereka akan mempertanyakan apakah Anda mampu melakukan pekerjaan dan memimpin tim. Ketika Anda membuang karyawan Anda di bawah bus, Anda membahayakan karier Anda — bukan karier mereka. Dan, itu tidak akan menghilangkan satu pun rasa bersalah dari bahu Anda.
Manajer membuat kesalahan di samping sepuluh ini, tetapi ini adalah sepuluh yang paling mungkin membuat Anda menjadi manajer yang mengerikan — tipe manajer yang disukai karyawan untuk pergi.