Gunakan kiat hubungan karyawan ini untuk menghindari 20 kesalahan yang dibuat oleh organisasi
Mereka memperlakukan orang seperti anak-anak dan kemudian bertanya mengapa orang sering gagal memenuhi harapan mereka. Manajer menerapkan aturan yang berbeda untuk karyawan yang berbeda dan bertanya-tanya mengapa negatif di tempat kerja sangat tinggi. Orang bekerja keras dan jarang menerima umpan balik positif .
Pada saat yang sama, banyak organisasi menanamkan energi yang tak terhitung dalam tindakan yang memastikan karyawan tidak bahagia. Mereka memastikan hasil hubungan karyawan tidak efektif. Sebagai contoh, salah satu tren terkini yang paling penting dalam organisasi adalah meningkatkan keterlibatan dan masukan karyawan .
Organisasi harus mencari cara untuk memanfaatkan semua kekuatan orang yang mereka pekerjakan. Atau, orang-orang akan pergi untuk mencari pekerjaan di organisasi yang memilikinya.
Menurut mantan Menteri Tenaga Kerja Elaine Chao, jumlah orang dalam angkatan kerja usia 25 hingga 34 tahun diproyeksikan menurun 2,7 juta dalam tujuh tahun ke depan. Untuk menghadapi tantangan ini, tempat kerja perlu merekrut populasi baru dan karyawan non-tradisional. Dan, tempat kerja sangat perlu mempertahankan karyawan yang dihargai .
Buku itu, High Five , oleh Ken Blanchard dan Sheldon Bowles, berbicara tentang membangun tim yang sangat efektif. Buku ini menekankan bahwa " inti dari sebuah tim ," menurut Dr. Blanchard, adalah "pemahaman sejati bahwa tidak seorang pun dari kita sepintar kita semua."
Tim memungkinkan orang mencapai hal-hal yang jauh melampaui kemampuan individu masing-masing anggota. Tetapi kerja tim juga membutuhkan motivasi yang kuat bagi orang untuk menempatkan kebaikan kelompok di depan kepentingan mereka sendiri.
Untungnya, generasi milenium tumbuh di lingkungan kerja tim. Menilai dan menghargai tim, pekerja termuda Anda akan memimpin.
Tarik tren tempat kerja ini bersama-sama dan tidak mengherankan jika kartun Dilbert terus populer. Pertimbangkan bahwa Scott Adams, pencipta strip, tidak akan pernah kehabisan materi karena, terlepas dari apa yang diinginkan atau dikatakan organisasi yang mereka inginkan untuk hubungan karyawan yang efektif - mereka sering gagal:
- mempertahankan karyawan yang berharga,
- mengembangkan orang yang diberdayakan bekerja sama untuk melayani kepentingan terbaik organisasi, dan
- menciptakan lingkungan di mana setiap karyawan menyumbangkan semua bakat dan keterampilan mereka untuk keberhasilan tujuan organisasi.
Kali berikutnya Anda dihadapkan dengan salah satu tindakan yang diusulkan berikut, tanyakan pada diri Anda pertanyaan ini. Apakah tindakan itu mungkin menciptakan hasil, untuk memotivasi hubungan karyawan dengan kuat, yang ingin Anda ciptakan?
Duapuluh Pengusaha Kesalahan Jahat
Berikut adalah kesalahan dua puluh organisasi yang dibuat untuk mengacaukan hubungan mereka dengan orang-orang yang mereka pekerjakan.
- Tambahkan tingkat hierarki lain karena orang tidak melakukan apa yang Anda ingin mereka lakukan . (Lebih banyak pengamat mendapatkan hasil!)
- Menilai kinerja individu dan memberikan bonus untuk kinerja individu dan mengeluh bahwa Anda tidak dapat membuat staf Anda bekerja sebagai tim.
- Tambahkan inspektur dan beberapa audit karena Anda tidak mempercayai pekerjaan orang untuk memenuhi standar.
- Gagal menciptakan standar dan memberi orang harapan yang jelas sehingga mereka tahu apa yang seharusnya mereka lakukan, dan bertanya-tanya mengapa mereka gagal.
- Buat hierarki, langkah izin, dan rintangan lain yang mengajarkan orang dengan cepat bahwa ide mereka tunduk pada veto dan bertanya-tanya mengapa tidak ada yang punya saran untuk perbaikan. (Buat orang memohon uang!)
- Mintalah pendapat, ide, dan saran perbaikan berkelanjutan dari mereka, dan gagal untuk mengimplementasikan saran mereka atau memberdayakan mereka untuk melakukannya. Lebih baik? Bahkan tidak memberikan umpan balik tentang apakah ide itu dipertimbangkan atau mengapa itu ditolak.
- Buat keputusan dan kemudian minta masukan dari orang-orang mereka seolah-olah umpan balik mereka penting.
- Temukan beberapa orang yang melanggar peraturan dan kebijakan perusahaan dan tantang semua orang di rapat perusahaan daripada berurusan langsung dengan pelanggar aturan. Lebih baik? Buat semua orang bertanya-tanya "siapa" si jahat itu. Terbaik? Muncul kebijakan lain untuk menghukum setiap karyawan.
Buat aturan baru untuk diikuti semua orang sebagai sarana untuk mengatasi kegagalan beberapa orang.
Berikan pengakuan dalam pola yang diharapkan sehingga apa yang dimulai sebagai ide hebat dengan cepat menjadi hak. (Misalnya, pada hari Jumat makan siang ketika tujuan produksi terpenuhi. Tunggu sampai orang-orang mulai meminta Anda untuk uang jika mereka tidak dapat menghadiri makan siang. Dan, temukan karyawan yang hanya memenuhi tujuan produksi yang akan mendapat hadiah - dan tidak sedikit pun. )
- Perlakukan orang-orang seolah-olah mereka tidak dapat dipercaya - awasi mereka, lacak mereka, tegur mereka untuk setiap kegagalan kecil - karena beberapa orang tidak dapat dipercaya.
- Gagal untuk mengatasi perilaku dan tindakan orang-orang yang tidak konsisten dengan harapan dan kebijakan organisasi yang dinyatakan dan dipublikasikan. (Lebih baik lagi, biarkan ketidaksesuaian berlangsung sampai Anda tidak sabar; kemudian menyergap pelaku berikutnya, tidak peduli seberapa signifikan, dengan tindakan disipliner .)
- Ketika manajer mengeluh bahwa mereka tidak bisa mendapatkan semua ulasan mereka karena mereka memiliki terlalu banyak anggota staf pelaporan, dan perencanaan pengembangan kinerja membutuhkan terlalu banyak waktu, hilangkan PDP. Lebih baik? Perlu pengawas untuk melakukannya lebih jarang daripada tiga bulanan. Atau, pekerjakan lebih banyak supervisor untuk melakukan tinjauan. (Gagal mengenali bahwa satu jam per kuartal per orang yang diinvestasikan dalam pengembangan karyawan adalah pekerjaan manajer yang paling penting.)
- Buat kebijakan untuk setiap kemungkinan, sehingga memungkinkan sangat sedikit garis manajemen dalam menangani kebutuhan individu karyawan.
- Sebaliknya, memiliki sedikit kebijakan, sehingga karyawan merasa seolah-olah berada di lingkungan bebas-untuk-semua dari favoritisme dan perlakuan tidak adil.
- Jadikan setiap tugas sebagai prioritas. Orang akan segera percaya bahwa tidak ada prioritas. Lebih penting lagi, mereka tidak akan pernah merasa seolah-olah mereka telah menyelesaikan tugas atau sasaran yang lengkap .
- Jadwalkan keadaan darurat harian yang terbukti salah. Ini akan memastikan karyawan tidak tahu apa yang harus dilakukan atau, minimal, letih tentang menanggapi ketika Anda memiliki darurat pelanggan yang sebenarnya.
- Mintalah karyawan untuk mengubah cara mereka melakukan sesuatu tanpa memberikan gambaran tentang apa yang ingin Anda capai dengan perubahan itu. Tandai mereka "penolak" dan kirim mereka untuk mengubah pelatihan manajemen ketika mereka tidak segera naik kereta.
- Berharap bahwa orang belajar dengan melakukan semuanya dengan sempurna pertama kali daripada mengakui bahwa belajar paling sering terjadi dalam kegagalan.
- Membiarkan seseorang gagal ketika Anda memiliki informasi, bahwa dia tidak, yang mungkin dia gunakan untuk membuat keputusan yang berbeda.
Anda dapat menghindari mimpi buruk hubungan karyawan ini. Bahan-bahan ini menambah resep untuk bencana jika Anda ingin menjadi perusahaan pilihan dalam dekade berikutnya. Hubungan karyawan yang efektif akan selalu menghasilkan kemenangan - baik bagi karyawan maupun bagi Anda.