Apa yang Dapat Dilakukan Organisasi untuk Membantu Perempuan Memanfaatkan Kekuatan Mereka
Dengan pemikiran ini, saya mewawancarai Susan Lucas-Conwell yang merupakan Chief Executive Officer Global di Great Place to Work®. Sebagai pemimpin bisnis yang piawai, Susan memberikan perspektif yang tajam tentang bagaimana membangun dan mempertahankan budaya kerja yang hebat mendorong kesuksesan bisnis.
Dia juga seorang ahli tentang bagaimana wanita dapat berkembang dalam peran kepemimpinan dalam organisasi.
Susan Heathfield: Apa tantangan terbesar yang dihadapi wanita di tempat kerja?
Susan Lucas-Conwell: Banyak tantangan yang dihadapi wanita di tempat kerja sama dengan pria. Tantangan-tantangan ini termasuk keseimbangan kerja / hidup, pengasuhan, menyulap banyak tanggung jawab dan multitasking.
Tantangan khusus untuk perempuan terus menjadi kesenjangan upah — perempuan masih mendapatkan hanya 73 persen dari apa yang dilakukan laki-laki untuk pekerjaan yang sama. Diskriminasi tetap ada di tempat kerja; pelecehan seksual sayangnya bukan sesuatu dari masa lalu dan semakin tinggi Anda dipromosikan, semakin sedikit wanita di sana.
Ada lebih sedikit model peran dan mentor bagi para pemimpin perempuan. UC Davis menerbitkan sebuah penelitian pada tahun 2011 yang meneliti 400 perusahaan terbesar di California. Studi ini menunjukkan bahwa hanya 9,7 persen kursi ruang dewan atau posisi eksekutif yang membayar atas dipegang oleh perempuan.
Tiga puluh empat persen tidak memiliki perempuan di dewan eksekutif mereka dan tidak ada perusahaan dalam penelitian ini yang memiliki dewan perempuan. Selain itu, tidak ada perusahaan yang memiliki dewan atau tim manajemen yang seimbang gender.
Heathfield: Bagaimana wanita mengatasi tantangan ini?
Lucas-Conwell: Baik dirasakan atau nyata, pemimpin perempuan terkadang merasa tertekan untuk menyesuaikan diri dengan model kepemimpinan laki-laki dan jika dia tunduk pada tekanan itu, dia mengorbankan salah satu sumber kekuatan dan kekuatan pribadinya.
Langkah pertama untuk mengatasi tantangan apa pun adalah kesadaran. Setelah sadar, ia dapat menempatkan beberapa antrian di tempat untuk mengingatkan dirinya sendiri untuk mengandalkan kecerdasan emosionalnya dan tuntutan situasi segera daripada menyesuaikan dengan beberapa model peran dan tindakan terkait yang dia prakondisi untuk berpikir diperlukan.
Perempuan dapat mengatasi hal ini dengan tetap setia dan bertindak dari kekuatan bawaan mereka (misalnya kreativitas dan kolaborasi) dalam pendekatan sehari-hari mereka untuk bekerja dan mengatasi hambatan yang tak terhindarkan. Wanita cenderung mengarah dari gaya kooperatif yang lebih interaktif, yang sering kali menghasilkan penguatan tim karyawan atau seperti yang kita katakan di Great Place to Work, “kita semua bersama-sama,” mengilhami komitmen yang lebih tinggi untuk berusaha untuk mencapai tujuan bisnis.
Heathfield: Apa manfaat memiliki wanita di dewan eksekutif?
Lucas-Conwell: Terutama, keseimbangan yang dibawa wanita ke dewan eksekutif. Cukup dikatakan, wanita membawa perspektif yang berbeda berdasarkan pada serangkaian pengalaman hidup yang berbeda. Perspektif ini dapat memperluas dan memperdalam wawasan dan pra-visi dewan eksekutif jika Anda mau, menjadikannya lebih efektif dan tangkas sehingga, lebih berhasil naik ke tantangan unik yang dihadapi bisnis mereka di pasar masing-masing.
Tetapi memiliki wanita di dewan eksekutif bukan hanya hal yang tepat untuk dilakukan — ini baik untuk garis bawah . Sebagai studi Catalyst.org baru-baru ini melaporkan, perusahaan Fortune 500 dengan tiga atau lebih wanita di Dewan mengungguli perusahaan lain dengan 53 persen lebih banyak pengembalian pada ekuitas, laba atas penjualan 42 persen lebih dan 66% lebih banyak modal yang diinvestasikan kembali. Namun, misalnya, menurut Pusat Nasional untuk Wanita dan Teknologi Informasi, eksekutif wanita hanya bertanggung jawab atas 6 persen kepala eksekutif di 100 perusahaan teknologi teratas.
Heathfield: Bagaimana wanita dapat memanfaatkan pandangan unik mereka di tempat kerja?
Lucas-Conwell: Wanita perlu mengidentifikasi bakat unik mereka, memahami apa yang mereka bawa ke lingkungan kerja mereka untuk memungkinkan kesuksesan terbaik, dan kemudian, pastikan bahwa suara mereka didengar . Bicaralah, berbicara, dan berkontribusi.
Wanita mungkin mengalami kesulitan dengan ini di banyak lingkungan kerja. Jadi, penting untuk menemukan komunitas di dalam organisasi — mentor , model peran, kelompok jaringan — yang dapat membantu bernavigasi melalui organisasi dan menyediakan sistem pendukung.
Heathfield: Bagaimana organisasi dapat merekrut, mempertahankan dan mengembangkan pemimpin perempuan?
Lucas-Conwell: Di tempat kerja / perusahaan terbaik, perhatian dan sumber daya yang signifikan terfokus pada merekrut, mempertahankan dan mengembangkan pemimpin perempuan. Bukan hanya hal yang benar untuk dilakukan, ini bisnis yang cerdas. Tidak ada satu pendekatan yang cocok untuk semua rekrutmen, retensi, dan pengembangan.
Penekanan signifikan ditempatkan pada manfaat yang dapat ditawarkan oleh organisasi. Perawatan anak di tempat, tunjangan persalinan, kelompok jaringan wanita, pendampingan dan pengembangan penting bagi wanita. Tetapi, pada akhirnya, sebuah organisasi yang benar-benar peduli dengan karyawan wanita mereka akan mempertahankan wanita mereka. Kami telah menemukan bahwa perusahaan-perusahaan yang memiliki kebijakan aktif di tempat yang memastikan kesetaraan hak bagi perempuan dan telah mengambil langkah aktif untuk memperbaiki ketidakseimbangan itu adalah yang paling berhasil.
Kami mendorong organisasi untuk memberikan perhatian penuh perhatian untuk menciptakan lingkungan yang netral gender. Untuk melakukan itu, mereka pertama-tama harus benar-benar memahami apa yang diinginkan dan dibutuhkan oleh wanita dalam organisasi dari majikan mereka. Apa yang mereka hargai? Bagi sebagian orang, ini mungkin pilihan untuk pengaturan kerja yang fleksibel atau pembagian kerja . Bagi yang lain, mungkin kelompok dan mentor sumber daya karyawan.
Beberapa organisasi terbaik memiliki kelompok gugus tugas perempuan yang dapat mereka minta untuk lebih memahami apa yang paling dibutuhkan dan paling dihargai oleh perempuan. Jika wanita tidak tinggal di organisasi, penting untuk mengetahui mengapa dan apa yang bisa berubah agar lebih baik memungkinkan mereka untuk tinggal untuk jangka panjang. Setelah ini ditentukan, langkah selanjutnya adalah menerapkan program, kebijakan, dan praktik ini dan mengukurnya untuk efektivitas.
Heathfield: Perubahan apa yang Anda prediksi untuk para pemimpin perempuan di tempat kerja dalam lima hingga sepuluh tahun ke depan?
Lucas-Conwell: Ketika fleksibilitas dipanggang dalam cara kita melakukan pekerjaan yang kita lakukan dalam organisasi, waktu luang, bekerja dari rumah dan tempat kerja virtual menjadi norma, kita akan melihat lebih banyak keseimbangan dalam jumlah pria dan wanita di meja kepemimpinan, terutama lebih banyak wanita di kepala meja.
Dan opini seperti Anne-Marie Slaughter, “Mengapa Wanita Tidak Dapat Memiliki Semuanya,” akan bergeser ke nada bagaimana tempat kerja memungkinkan kita semua, pria dan wanita, untuk memiliki semuanya , bagaimanapun, kita mendefinisikannya.
Heathfield: Bagaimana kita bisa mendorong lebih banyak wanita untuk masuk ke bidang ilmu pengetahuan, teknologi, teknik, dan matematika (karir STEM) yang bayarannya tinggi dan dijamin pekerjaan?
Lucas-Conwell: Kita perlu mendekati ini dari dua sudut. Pertama, ada banyak penelitian yang menunjukkan nilai mengekspos perempuan ke mata pelajaran STEM sejak dini. Sebagai ibu dari anak perempuan saya sendiri, saya berbicara berdasarkan pengalaman ketika saya mengatakan bahwa kita perlu mendorong rasa ingin tahu dan minat alami mereka dengan program dan kegiatan yang menjaga semangat hidup.
Namun, kita juga perlu memimpin dengan memberi contoh. Kita perlu merayakan para wanita yang menjadi pelopor dalam hal ini sehingga dari usia muda, wanita memiliki lebih banyak model peran yang dapat mereka identifikasi. Kami memiliki lebih banyak CEO wanita di sektor teknologi daripada sebelumnya — dari Yahoo! ke IBM.
Namun, kami masih memiliki pekerjaan yang harus dilakukan di tingkat manajemen menengah untuk meningkatkan jumlah wanita di perusahaan-perusahaan ini. Karena jumlah itu, mudah-mudahan, meningkat, ini juga akan membantu karena pada gilirannya, mereka akan menjadi mentor, pemimpin, model peran, dan ibu bagi gadis-gadis muda.