Selama proses pra-kerja, perusahaan melakukan pekerjaan dengan baik menilai pengalaman dan keterampilan kandidat.
Tapi, mereka kurang teliti dalam hal menilai kecocokan budaya . Itu karena jauh lebih sulit untuk menganalisa hal-hal tentang seorang kandidat yang kurang nyata.
Namun, ketika karyawan yang tampaknya baik tidak bekerja, kecocokan budaya merupakan faktor signifikan dalam banyak kasus, terutama untuk karyawan di level manajemen dan eksekutif. Ketika ini terjadi, waktu, uang, dan momentum semuanya terbuang sia-sia atau hilang.
2 Langkah Proses untuk Menilai Fit Budaya
Berikut ini adalah proses yang dapat diikuti oleh organisasi Anda untuk menilai kecocokan budaya dan merekrut karyawan yang lebih efektif yang akan bersama Anda untuk jangka panjang. Ini terdiri dari dua langkah:
- Identifikasi elemen inti dari budaya organisasi Anda.
- Gabungkan elemen-elemen inti ini ke dalam panduan wawancara yang terstruktur.
Cara mudah untuk mengidentifikasi elemen inti dari budaya perusahaan Anda tersedia. Anda dapat melakukan wawancara, survei yang disesuaikan , atau grup fokus dengan karyawan non-manajemen.
Ini akan membantu Anda mendapatkan pandangan yang akurat tentang perusahaan Anda dari perspektif calon karyawan.
Anda dapat menggunakan contoh pertanyaan untuk wawancara, survei, atau grup fokus:
- Apakah ada ketidakkonsistenan antara apa yang para pemimpin kita katakan mereka hargai dan apa yang sebenarnya mereka lakukan?
- Apa hal-hal yang benar-benar diperhatikan oleh manajemen dalam organisasi ini?
- Jika salah satu teman baik Anda bergabung dengan organisasi ini dari luar perusahaan, saran jujur apa yang akan Anda berikan kepadanya tentang apa yang diperlukan untuk sukses di sini?
- Aspek apa dari pekerjaan yang paling ditekankan oleh para pemimpin di organisasi ini?
- Jika Anda dapat melakukan perbaikan dalam cara kerja dilakukan di organisasi ini, apa satu atau dua hal yang akan Anda ubah lebih dulu?
Setelah Anda menyelesaikan wawancara atau kelompok fokus, langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi 10-15 kata sifat deskriptif dari hasil yang menangkap aspek inti dari budaya Anda. Kemudian, mintalah dua kelompok karyawan menilai daftar kata sifat pada skala tiga poin (rendah, sedang, tinggi), diikuti dengan memilih lima teratas yang mereka yakini sebagai aspek "inti" sejati dari budaya Anda.
Misalnya, karyawan mungkin telah mengidentifikasi ketegasan sebagai salah satu kata sifat yang paling menggambarkan aspek inti dari budaya perusahaan Anda. Apakah ketegasan memiliki peringkat rendah, sedang, atau tinggi dalam skala Anda? Mari kita berasumsi bahwa itu peringkat tinggi.
Karena peringkatnya tinggi pada skala Anda, Anda harus mengakui ketegasan sebagai salah satu dari lima aspek inti utama budaya Anda dari 10 - 15. Demikian pula, rasa urgensi, misalnya, dapat menduduki peringkat pada akhir tinggi skala Anda.
Sering kali, hal-hal seperti struktur dan pengambilan risiko akan melengkapi lima besar ini.
Contoh-contoh lain dari kata sifat budaya yang dapat peringkat rendah, menengah, atau tinggi pada skala Anda adalah rasa ingin tahu, keterbukaan, perhatian terhadap detail, dan ketelitian. Apakah itu prioritas menengah atau tinggi untuk karyawan Anda?
Beberapa poin kunci yang kurang jelas, tetapi sama pentingnya, termasuk frekuensi debat sehat, prevalensi logika dan analitik dan / atau frekuensi inovasi dan perubahan dalam perusahaan Anda.
Setelah Anda menyelesaikan penilaian ini, ambillah lima atribut teratas dan definisikan secara terperinci. Jelaskan perilaku dan contoh spesifik dari apa atribut ini terlihat seperti dalam skenario kerja yang sebenarnya untuk karyawan.
Langkah terakhir adalah mengubah lima elemen teratas menjadi pertanyaan wawancara perilaku . Berikut adalah dua contoh pertanyaan wawancara untuk menilai rasa urgensi kandidat.
- Ceritakan kepada saya tentang waktu ketika Anda harus bekerja lebih cepat daripada yang biasanya Anda merasa nyaman untuk mencapai suatu tujuan . Apa yang Anda lakukan untuk membuat proses tersebut dapat dikelola?
- Jelaskan situasi di mana Anda harus membuat keputusan dengan cepat. Apa yang kamu lakukan? Apa konsekuensinya jika Anda memilih opsi lain?
Temukan sampel tambahan pertanyaan wawancara perilaku untuk dipertimbangkan.
Sebuah Alternatif untuk Wawancara dan Grup Fokus
Jika Anda tidak memiliki waktu atau sumber daya untuk melakukan wawancara, survei atau grup fokus, Anda dapat menggunakan atribut dan kata sifat yang tercantum di atas sebagai starter set untuk menilai budaya organisasi Anda, Anda juga dapat memilih dari nilai dan atribut perusahaan lain untuk tambahkan yang lain yang menggambarkan budaya Anda sendiri.
Kemudian, minta sekelompok karyawan non-manajemen untuk menyelesaikan latihan pemeringkatan / peringkat. Setelah mereka menyelesaikan latihan itu, mereka dapat memberikan contoh perilaku untuk lima atribut teratas.
Menyesuaikan pertanyaan wawancara Anda berdasarkan budaya perusahaan Anda dapat membantu Anda merekrut orang yang tepat untuk bisnis unik Anda, dan tidak lagi hanya kesalahan orang yang paling terampil atau berpengalaman sebagai yang paling cocok. Proses ini membantu Anda mendapatkan pandangan holistik dari setiap kandidat pekerjaan yang berjalan melewati pintu Anda.
Selanjutnya, proses penemuan ketika Anda mensurvei karyawan Anda dapat memberi Anda informasi baru yang dapat mengarah ke terobosan lain dalam bisnis Anda. Menilai kecocokan budaya dapat membantu Anda membuat karyawan baru yang tepat. Tetapi, itu juga dapat membantu Anda menghidupkan kembali karyawan Anda yang ada dan membalikkan praktik-praktik atau kebijakan-kebijakan buruk yang belum Anda tangani.