Keterlibatan karyawan adalah kunci dalam manajemen perubahan
Orang bijak pernah berkata untuk tidak pernah mengharapkan dukungan seratus persen dari setiap individu yang tidak secara pribadi terlibat dalam merancang perubahan yang berdampak pada pekerjaannya. Orang bijak itu benar.
Orang tidak keberatan berubah setelah mereka terbiasa dengan ide dan memiliki kesempatan untuk berdampak pada arah perubahan. Bahkan meminta pendapat karyawan dan kemudian memilih arah lain secara signifikan lebih baik daripada tidak pernah memberikan suara kepada karyawan dalam perubahan sama sekali.
Menciptakan lingkungan kerja di mana karyawan merasa seolah-olah mereka memiliki kekuatan untuk memulai perubahan juga positif dan menghargai budaya kerja Anda. Namun, lebih sering, karyawan menemukan diri mereka terperangkap dalam perubahan yang dilakukan orang lain.
Dalam contoh ini, apa yang dipikirkan oleh karyawan berubah . Tidak memiliki suara dalam perubahan yang akan mempengaruhi pekerjaan atau alur kerja mereka adalah memperlakukan karyawan dewasa Anda seperti anak-anak. Mereka membencinya dan Anda telah menciptakan sesuatu bagi mereka untuk mendorong kembali —tidak ada situasi bagus saat Anda membutuhkan karyawan Anda untuk berubah.
Dalam perubahan apa pun, terutama yang memengaruhi organisasi yang lengkap, mustahil melibatkan setiap karyawan dalam setiap keputusan. Namun, para responden terhadap pertanyaan manajemen perubahan kami selama bertahun-tahun menunjukkan bahwa ketika perubahan berhasil, organisasi telah keluar dari jalannya untuk menggunakan keterlibatan karyawan .
Keterlibatan karyawan adalah perbedaan antara pemakan kaki yang sedih dan tidak bahagia dan karyawan yang bersemangat dan bersemangat yang dipercaya untuk memberi masukan.
Anda benar-benar tidak ingin membuat yang pertama ketika Anda perlu perubahan terjadi di tempat kerja Anda.
Keterlibatan Pegawai dalam Manajemen Perubahan yang Efektif
Ini adalah langkah-langkah yang ingin Anda ikuti ketika Anda melibatkan karyawan Anda dalam membantu membuat perubahan.
- Buat rencana untuk melibatkan sebanyak mungkin orang, sedini mungkin, dalam proses perubahan. Anda perlu membuat rencana ini bersama tim perubahan Anda, manajer senior Anda, siapa pun yang akan memimpin tagihan dengan perubahan itu. Tim senior atau manajemen ini memainkan peran penting dalam membangun dan mengembangkan dukungan untuk perubahan.
- Libatkan semua pemangku kepentingan, pemilik proses, dan karyawan yang akan merasakan dampak dari perubahan, sebanyak mungkin, dalam pembelajaran, perencanaan, keputusan , dan implementasi perubahan. Seringkali, dalam manajemen perubahan, sekelompok kecil karyawan belajar informasi penting tentang perubahan dan manajemen perubahan.
Jika mereka gagal membagi informasi dengan karyawan lainnya, karyawan yang tersisa akan kesulitan mengejar kurva pembelajaran. Ini adalah titik penting dalam manajemen perubahan. Anda tidak dapat meninggalkan karyawan di belakang.
Jika kelompok kecil membuat rencana manajemen perubahan, karyawan yang terpengaruh oleh keputusan tidak akan membutuhkan waktu untuk menganalisis, memikirkan, dan menyesuaikan diri dengan ide-ide baru. Jika Anda meninggalkan karyawan, pada tahap proses apa pun , Anda membuka pintu dalam proses manajemen perubahan Anda, karena kesalahpahaman, penolakan, dan rasa sakit. - Bahkan jika karyawan tidak dapat mempengaruhi keputusan keseluruhan tentang perubahan, libatkan setiap karyawan dalam keputusan yang berarti tentang unit kerja dan pekerjaan mereka. Salah satu cara efektif untuk melakukan ini adalah pada tingkat departemen.
Ketika perubahan sedang diproses, bicaralah dengan tim Anda dan kemudian, ke setiap karyawan secara individu. Tujuan Anda dalam melakukan percakapan ini adalah membiarkan setiap karyawan berpartisipasi dalam mengidentifikasi dampak keputusan pada pekerjaan mereka.
- Bangun sistem pengukuran ke dalam proses perubahan yang memberi tahu orang ketika mereka berhasil atau gagal. Berikan konsekuensi dalam kedua kasus. Karyawan yang secara positif bekerja dengan perubahan membutuhkan penghargaan dan pengakuan .
Setelah memungkinkan beberapa waktu bagi karyawan untuk melewati tahap perubahan yang dapat diprediksi, konsekuensi negatif untuk kegagalan mengadopsi perubahan, diperlukan. Anda tidak bisa membiarkan orang-orang yang berkata-kata untuk melanjutkan di jalan negatif mereka selamanya; mereka melemahkan organisasi Anda waktu, energi, dan fokus, dan akhirnya, mempengaruhi moral banyak orang positif.
Kuncinya adalah mengetahui, selama proses manajemen perubahan Anda, kapan harus berkata, cukup sudah cukup . Sebagian besar organisasi menunggu terlalu lama dan karyawan memiliki peluang yang kuat untuk menimbulkan kerusakan pada semua harapan dan impian Anda.
Bantu karyawan merasa seolah-olah mereka terlibat dalam proses manajemen perubahan yang lebih besar dari diri mereka sendiri dengan mengambil tindakan ini untuk melibatkan karyawan secara efektif dalam membuat perubahan yang dibutuhkan.
Saya menjamin bahwa, ketika kemajuan perubahan diukur, Anda akan senang bahwa Anda melakukannya.