Cara Mencegah Resistensi terhadap Perubahan di Perusahaan Anda
Karyawan menolak perubahan ketika itu diperkenalkan buruk kepada mereka, ketika itu mempengaruhi bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka, dan ketika mereka tidak melihat perlunya perubahan . Mereka juga mengalami resistensi untuk berubah ketika mereka tidak terlibat dalam keputusan untuk berubah, atau setidaknya, dalam menyusun langkah-langkah spesifik dalam perubahan karena mereka akan mempengaruhi mereka.
Ketika karyawan percaya bahwa masukan mereka dipertimbangkan, mereka cenderung tidak mengalami perubahan. Pengusaha yang pandai mengakui bahwa ini diberikan di ujung depan setiap perubahan yang Anda minta dari karyawan Anda.
Dengan tindakan yang Anda lakukan, ketika Anda memperkenalkan perubahan ke organisasi Anda, Anda dapat menyebabkan penolakan serius terhadap perubahan. Pada saat yang sama, dengan pengenalan dan adopsi yang tepat, Anda dapat meminimalkan resistensi dan menghindari proses menghadapi penolakan karyawan untuk berubah.
Jangan Menimbulkan Ketahanan Karyawan terhadap Tindakan yang Anda Ambil
Anda harus, bagaimanapun, berhati-hati menyebabkan resistensi. Ketika Anda memperkenalkan perubahan, Anda memiliki cukup banyak hal yang harus dilakukan untuk mengelola tahap-tahap adopsi perubahan ketika karyawan mengadopsi dan mengintegrasikan lingkungan kerja yang berubah.
Anda tidak perlu beban tambahan untuk mengelola penolakan karyawan — terutama jika Anda menyebabkan penolakan ketika Anda dapat menghindarinya dengan beberapa perhatian dan perhatian terhadap detail dan perasaan karyawan.
Anda memiliki cukup untuk mengelola dalam membantu karyawan Anda bergerak melalui enam tahap adopsi perubahan — Anda tidak perlu tantangan tambahan untuk mengelola ketidakbahagiaan dan perlawanan karyawan.
Mengelola Ketahanan Karyawan Menantang
Mengelola perlawanan terhadap perubahan merupakan tantangan karena berbagai alasan. Perlawanan terhadap perubahan dapat terselubung atau terang-terangan, terorganisir atau individual.
Karyawan dapat menyadari bahwa mereka tidak menyukai atau menginginkan perubahan dan menolak secara terbuka, verbal, dan argumentatif.
Dalam skenario yang lebih buruk, karyawan dapat dengan paksa menolak untuk mengadopsi perubahan dan dengan demikian membawa ke organisasi Anda kebutuhan akan konfrontasi dan konflik .
Karyawan juga dapat merasa tidak nyaman dengan perubahan yang diperkenalkan dan ditolak, terkadang tanpa disadari, melalui tindakan yang mereka ambil, kata-kata yang mereka gunakan untuk menggambarkan perubahan dan cerita serta percakapan yang mereka bagikan di tempat kerja.
Resistensi terlindung terhadap perubahan dapat merusak kemajuan perubahan yang Anda inginkan secara serius karena lebih sulit untuk menangani penolakan yang tidak terlihat, diperlihatkan, atau diekspresikan kecuali dalam jenis tindakan ini.
Namun resistensi terhadap perubahan disebabkan atau terjadi, itu mengancam keberhasilan usaha Anda. Perlawanan memengaruhi kecepatan di mana organisasi Anda mengadopsi inovasi.
Ini mempengaruhi perasaan dan pendapat karyawan pada semua tahap proses adopsi. Ketahanan karyawan mempengaruhi produktivitas, kualitas, komunikasi interpersonal, komitmen karyawan terhadap kontribusi, dan hubungan di tempat kerja Anda.
Menemukan Ketahanan Karyawan terhadap Perubahan
Bagaimana Anda melihat resistensi untuk berubah?
Dengarkan gosip dan amati tindakan karyawan Anda . Perhatikan apakah karyawan kehilangan rapat yang terkait dengan perubahan tersebut. Penugasan yang terlambat, komitmen yang terlupakan, dan ketidakhadiran dapat menjadi tanda penolakan untuk berubah.
Sesuatu yang sederhana seperti mendengarkan bagaimana karyawan berbicara tentang perubahan dalam rapat dan percakapan di aula dapat memberi tahu Anda banyak tentang penolakan. Beberapa karyawan mungkin datang kepada Anda untuk membantu menavigasi perubahan. Mereka juga dapat berbagi bahwa tingkat resistensi menjatuhkan mereka.
Beberapa karyawan akan secara terbuka menantang perubahan, kebutuhan akan perubahan, atau bagaimana perubahan itu berlangsung. Semakin kuat karyawan yang menolak, dalam hal jabatan , posisi, dan umur panjang, semakin sukses dia dengan perlawanan mereka.
Karyawan yang kurang posisi mungkin menolak secara kolektif dengan cara-cara seperti perlambatan kerja, tinggal di rumah dari tempat kerja, salah mengerti arah, dan, dalam kasus yang lebih jarang, mengatur tempat kerja untuk membawa serikat pekerja.
Perlawanan terhadap perubahan muncul dalam tindakan seperti kritik verbal, detail-detail nitpicking, secara keras dan secara verbal gagal diadopsi, komentar-komentar sinis, komentar-komentar sarkastik, pertemuan yang gagal, komitmen yang gagal, argumen yang tidak ada habis-habisnya, kurangnya dukungan secara lisan, dan bahkan, dalam skenario terburuk. , melakukan sabotase langsung.
Karyawan juga menolak perubahan dengan tidak mengambil tindakan untuk bergerak ke arah yang baru, diam-diam tentang bisnis yang mereka kenal dan terbiasa dengan cara yang sama seperti biasanya, menarik minat dan perhatian mereka, dan gagal menambahkan ke percakapan, diskusi, dan permintaan untuk memasukkan.
Stres Berulang dari Perubahan
Ketahanan terhadap perubahan dapat mengintensifkan jika karyawan merasa bahwa mereka telah terlibat dalam serangkaian perubahan yang tidak memiliki cukup dukungan untuk mendapatkan hasil yang diantisipasi. Mereka menjadi lesu ketika rasa bulan ini adalah kualitas.
Perubahan tahun lalu adalah peningkatan berkelanjutan dan keterlibatan karyawan dan pengembangan tim . Tahun ini fokus untuk melayani pelanggan internal, dan tiga tahun yang lalu, karyawan diminta untuk mengadopsi struktur manajemen baru di tempat kerja yang ramping dan lincah. Phewww. Tidak heran, karyawan mengalami resistensi untuk berubah.
Perlawanan semakin intensif karena, Anda tidak hanya perlu mendapatkan dukungan untuk perubahan saat ini , yang mungkin dilihat oleh karyawan atau tidak untuk kepentingan terbaik mereka, Anda perlu membenarkan perubahan sebelumnya dan kebutuhan untuk berubah — lagi. Karyawan hanya memiliki banyak energi untuk berkontribusi di tempat kerja dan Anda tidak ingin menyalahgunakannya.
Minimalkan Resistensi terhadap Perubahan
Dalam organisasi yang memiliki budaya kepercayaan ; komunikasi transparan; terlibat, karyawan yang terlibat ; dan hubungan interpersonal yang positif, resistensi terhadap perubahan mudah dilihat — dan juga sangat kecil kemungkinannya terjadi.
Dalam lingkungan kerja seperti itu, karyawan merasa bebas untuk memberi tahu atasan mereka apa yang mereka pikirkan dan memiliki pertukaran terbuka dengan manajer tentang bagaimana mereka berpikir bahwa perubahan akan terjadi. Mereka juga lebih mungkin membagikan perasaan dan ide mereka untuk perbaikan.
Dalam lingkungan yang saling percaya , karyawan berpikir tentang bagaimana membuat proses perubahan berjalan lebih lancar. Mereka cenderung bertanya kepada manajer mereka apa yang dapat mereka lakukan untuk membantu.
Ketika perubahan diperkenalkan di lingkungan ini, dengan banyak diskusi dan keterlibatan karyawan , resistensi terhadap perubahan diminimalkan. Perlawanan juga diminimalkan jika ada keyakinan luas bahwa perubahan diperlukan. Cari tahu lebih lanjut tentang cara mengurangi penolakan karyawan untuk berubah .