Anda Dapat Meminimalkan Resistensi Karyawan terhadap Perubahan dengan Mengambil Tindakan yang Tepat
Perubahan Menghasilkan Kecemasan dan Ketidakpastian
Karyawan dapat kehilangan rasa aman mereka.
Mereka mungkin lebih suka status quo. Rentang reaksi, ketika perubahan diperkenalkan, sangat besar dan tidak dapat diprediksi.
Tidak ada karyawan yang tidak terpengaruh oleh sebagian besar perubahan. Akibatnya, resistensi terhadap perubahan sering terjadi ketika perubahan diperkenalkan.
Ekspektasi Anda Memainkan Peran dalam Ketahanan Karyawan
Ketahanan terhadap perubahan paling baik dilihat sebagai reaksi normal. Bahkan karyawan yang paling kooperatif dan mendukung dapat mengalami penolakan.
Jadi, jangan perkenalkan perubahan percaya bahwa Anda tidak akan mengalami apa pun kecuali resistensi atau resistensi yang akan menjadi parah. Perlawanan terhadap perubahan adalah reaksi manusia normal ketika orang diminta untuk berubah.
Sebaliknya, kenalkan perubahan yang meyakini bahwa karyawan Anda ingin bekerja sama, membuat yang terbaik dari setiap situasi kerja dan bahwa mereka akan sepenuhnya dan antusias mendukung perubahan seiring berjalannya waktu.
Dengan pemikiran dan pendekatan Anda, Anda dapat mempengaruhi tingkat resistensi terhadap perubahan rawa yang menurun.
Anda dapat mengurangi resistensi alami untuk berubah dengan tindakan yang Anda ambil dan bagaimana Anda melibatkan karyawan yang Anda minta untuk berubah. Jauh di dalam hati mereka, mereka ingin menjadi bagian dari gambaran yang lebih besar dalam organisasi yang berubah.
Komunikasi dan Masukan Mengurangi Ketahanan Karyawan
Dalam skenario terbaik, setiap karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara tentang, memberikan masukan , dan berdampak pada perubahan yang Anda lakukan.
Secara rasional, ini tergantung pada seberapa besar perubahannya dan berapa banyak orang yang akan terpengaruh perubahan itu.
Dalam upaya perubahan di seluruh perusahaan, misalnya, masukan karyawan kemungkinan besar akan memengaruhi cara menerapkan perubahan pada tingkat departemen, bukan masalah apakah akan membuat perubahan di tempat pertama. Arah keseluruhan, dalam kasus ini, berasal dari kepemimpinan senior yang telah meminta umpan balik dari staf pelaporan mereka.
Dalam beberapa kasus, tim kepemimpinan untuk memimpin perubahan secara organisasi ditetapkan. Tim-tim ini mungkin berisi lintas-bagian karyawan dari seluruh organisasi. Atau, mereka sering dikelola oleh manajer dan pemimpin senior yang memiliki pengawasan konsekuensial untuk bagian dari organisasi.
Jika komunikasi adalah kekuatan dalam organisasi Anda, peluang untuk mendapat masukan mungkin telah sampai kepada para prajurit garis depan. Namun, ini sering tidak terjadi karena masukan dan umpan balik harus melewati semua filter yang disajikan oleh manajemen menengah .
Rekomendasi ini dibuat untuk jutaan manajer, supervisor, pemimpin tim, dan karyawan yang diminta mengubah sesuatu — atau semuanya — secara berkala di tempat kerja. Anda mungkin atau mungkin tidak memiliki masukan ke arah yang dipilih oleh pemimpin senior Anda atau organisasi Anda.
Tapi, sebagai pelaku inti di tempat kerja, Anda diharapkan untuk membuat perubahan dan menghadapi penolakan terhadap perubahan yang mungkin Anda alami di sepanjang jalan. Anda dapat mengurangi penolakan karyawan untuk berubah dengan mengambil tindakan yang direkomendasikan ini di setiap tahap .
Kelola Ketahanan terhadap Perubahan
Kiat-kiat ini akan membantu Anda meminimalkan, mengurangi, dan mengurangi rasa sakit, resistensi terhadap perubahan yang Anda ciptakan saat Anda memperkenalkan perubahan. Ini bukan panduan definitif untuk mengelola penolakan terhadap perubahan — tetapi menerapkan saran-saran ini, akan memberi Anda permulaan.
Miliki perubahan. Di mana pun perubahan itu berasal — dan perubahan dapat muncul di titik mana pun di organisasi Anda, bahkan yang berasal dari Anda — Anda harus memiliki perubahan itu sendiri. Ini tanggung jawab Anda untuk menerapkan perubahan. Anda hanya dapat melakukannya dengan efektif, jika Anda mundur, mengambil napas dalam-dalam, dan merencanakan bagaimana Anda akan menerapkan perubahan itu dengan orang-orang yang Anda pengaruhi atau awasi di organisasi Anda.
Lupakan saja. Oke, Anda punya kesempatan untuk memberi tahu manajer senior apa yang Anda pikirkan. Anda berbicara dengan keras dalam kelompok fokus. Anda mempresentasikan arah yang disarankan dengan data dan contoh kepada tim. Kekuatan yang ada atau pemimpin tim telah memilih arah yang berbeda dari yang Anda dukung.
Sudah waktunya untuk perubahan untuk melanjutkan. Setelah keputusan dibuat, waktu agitasi Anda berakhir. Apakah Anda tidak setuju atau tidak, setelah organisasi, kelompok, atau tim memutuskan untuk melanjutkan - Anda perlu melakukan segalanya dalam kekuatan Anda untuk membuat arah yang dipilih berhasil. Apa pun yang lain adalah sabotase dan itu akan membuat hidup Anda sengsara dan itu bahkan dapat membuat Anda dipecat.
Tidak ada dukungan bias dan fraksional yang diizinkan. Bahkan jika Anda tidak mendukung arah, sekali arahnya adalah arah, Anda berhutang 100 persen dukungan. Wishy-washy atau dukungan parsial merongrong upaya perubahan.
Jika Anda tidak dapat membeli fakta bahwa arah yang dipilih adalah ke mana Anda akan pergi, Anda dapat, setidaknya, membeli fakta bahwa sangat penting bagi Anda untuk mendukungnya. Begitu arahnya dipilih, itu adalah tugas Anda untuk membuatnya bekerja. Apa pun yang kurang adalah tidak sopan, merusak, dan merusak keputusan tim atau arahan pimpinan senior.
Dukung perubahan atau, sudah waktunya bagi Anda untuk pindah dan keluar. (Jangan menunggu pemimpin senior Anda harus mengakhiri pekerjaan Anda karena tidak mendapat dukungan . Anda dapat melakukan banyak kerusakan sambil menunggu datangnya akhir.)
Ketahui bahwa resistensi terhadap perubahan diminimalkan jika Anda telah menciptakan lingkungan kerja yang saling percaya, berorientasi pada karyawan, dan mendukung sebelum perubahan terjadi. Jika karyawan Anda berpikir bahwa Anda jujur , dan karyawan Anda mempercayai Anda dan merasa setia kepada Anda, karyawan jauh lebih mungkin untuk bergabung dengan perubahan dengan cepat.
Jadi, upaya yang Anda habiskan dalam membangun hubungan semacam ini akan melayani Anda dengan baik selama implementasi perubahan. (Mereka akan melayani Anda dengan baik di tempat kerja, secara umum, tetapi terutama selama masa stres dan perubahan .)
Komunikasikan perubahan itu. Anda tidak diragukan lagi memiliki staf pelaporan, kolega departemen, dan karyawan yang Anda harus mengomunikasikan perubahan tersebut . Cara Anda mengomunikasikan perubahan kepada orang-orang yang Anda pengaruhi memiliki satu dampak paling penting pada seberapa banyak penolakan terhadap perubahan akan terjadi. Jika Anda dengan sepenuh hati mengomunikasikan perubahan, Anda akan memenangkan hati dan pikiran para karyawan.
Salah satu faktor kunci dalam mengurangi resistensi terhadap perubahan adalah untuk menerapkan perubahan dalam lingkungan di mana ada keyakinan luas bahwa perubahan diperlukan. Jadi, salah satu tugas pertama Anda dalam komunikasi yang efektif adalah membangun kasus untuk "mengapa" perubahan itu diperlukan .
(Jika alasannya tidak dikomunikasikan kepada Anda, dan jika Anda tidak jelas tentang hal itu sendiri, Anda akan kesulitan meyakinkan orang lain, jadi konsultasikan dengan manajer Anda untuk memastikan bahwa Anda jelas, terlebih dahulu.)
Secara khusus, beri tahu karyawan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dipengaruhi oleh grup Anda. Luangkan waktu untuk mendiskusikan bagaimana menerapkan perubahan dan membuatnya bekerja. Jawab pertanyaan; jujur, bagikan pemesanan Anda sebelumnya, tetapi nyatakan bahwa Anda ada di kapal dan akan membuat perubahan itu berfungsi sekarang.
Minta karyawan untuk bergabung dengan Anda dalam upaya itu karena hanya tim yang dapat membuat perubahan terjadi. Tekankan bahwa Anda memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kekuatan yang akan membantu menggerakkan tim ke depan, dan begitu juga setiap anggota tim. Semua sangat penting untuk membuat perubahan bekerja — dan gee, kehidupan setelah perubahan bisa menjadi lebih baik.
Bantu karyawan mengidentifikasi apa yang ada di dalamnya bagi mereka untuk membuat perubahan. Porsi yang baik dari resistansi normal terhadap perubahan akan hilang ketika karyawan jelas tentang manfaat yang diberikan oleh perubahan kepada mereka sebagai individu.
Manfaat bagi kelompok, departemen, dan organisasi harus ditekankan juga. Namun, tidak ada yang lebih penting bagi seorang karyawan daripada mengetahui dampak positif pada karir atau pekerjaan mereka sendiri.
Selain itu, karyawan harus merasa bahwa waktu, tenaga, komitmen, dan fokus yang diperlukan untuk melaksanakan perubahan dikompensasi sama oleh manfaat yang akan mereka peroleh dari membuat perubahan.
Pelanggan yang lebih berbahagia, peningkatan penjualan, kenaikan gaji , waktu dan langkah yang disimpan, kemasyhuran yang positif, pengakuan dari atasan , karyawan yang lebih efektif, produktif, dan peran atau proyek baru yang menggairahkan adalah contoh cara di mana Anda dapat membantu karyawan merasa dikompensasi oleh waktu, energi, fokus, perubahan, dan tantangan yang dibutuhkan oleh perubahan apa pun.
Dengarkan dengan mendalam dan penuh empati kepada para karyawan. Anda dapat mengharapkan bahwa karyawan akan mengalami rentang emosi, pemikiran, kesepakatan, dan ketidaksetujuan yang sama seperti yang Anda alami ketika perubahan itu diperkenalkan kepada Anda atau ketika Anda berpartisipasi dalam menciptakan perubahan. Jangan pernah meminimalkan respons karyawan bahkan pada perubahan paling sederhana sekalipun.
Anda tidak dapat mengetahui atau mengalami dampak dari sudut pandang karyawan perorangan. Mungkin perubahan itu tampaknya tidak signifikan bagi banyak karyawan, tetapi perubahan itu akan berdampak serius terhadap tugas favorit karyawan lain. Mendengar karyawan keluar dan membiarkan mereka mengungkapkan sudut pandang mereka di lingkungan yang tidak menghakimi akan mengurangi resistensi terhadap perubahan.
Memberdayakan karyawan untuk berkontribusi. Kontrol pekerjaan mereka sendiri adalah salah satu dari lima faktor kunci dalam apa yang diinginkan karyawan dari pekerjaan. Jadi, juga, aspek kontrol ini mengikuti ketika Anda berusaha meminimalkan resistensi terhadap perubahan. Berikan karyawan kontrol atas setiap aspek dari perubahan yang dapat mereka kelola.
Jika Anda telah berkomunikasi secara transparan, Anda telah memberikan arahan, alasan, sasaran , dan parameter yang telah ditetapkan oleh organisasi Anda. Dalam kerangka itu, tugas Anda adalah memberdayakan karyawan untuk membuat pekerjaan perubahan.
Latih delegasi yang efektif dan tetapkan titik-titik kritis di mana Anda membutuhkan umpan balik untuk upaya perubahan — dan keluar dari jalur mereka.
Buat umpan balik dan loop peningkatan organisasi yang luas. Apakah langkah-langkah ini berarti bahwa perubahan yang dilakukan adalah perubahan yang tepat atau optimal? Belum tentu. Anda harus mempertahankan jalur komunikasi terbuka di seluruh organisasi Anda untuk memastikan bahwa umpan balik mencapai telinga karyawan yang memimpin tagihan.
Mengubah kursus atau detail, peningkatan berkelanjutan, dan penyesuaian adalah hal yang alami dan diharapkan, bagian dari perubahan organisasi. Sebagian besar perubahan tidak dituangkan dalam beton tetapi harus ada kemauan untuk memeriksa peningkatan (merencanakan, melakukan, belajar, mengambil tindakan tambahan).
Jika Anda menerapkan perubahan Anda dalam lingkungan organisasi yang berorientasi pada karyawan, dengan komunikasi transparan dan tingkat kepercayaan yang tinggi, Anda memiliki keuntungan besar.
Tetapi, bahkan di lingkungan yang paling mendukung, Anda harus memahami dan menanggapi berbagai emosi dan respons manusia yang diperoleh selama masa perubahan yang intens.