Tips untuk Menciptakan Tujuan Penilaian Kinerja yang Sukses

Apa yang Dapat Dilakukan Manajer untuk Meningkatkan Efektifitas Tujuan Penilaian Kinerja

Apakah Anda berpikir bahwa komponen penetapan tujuan dari proses penilaian kinerja adalah sebagian besar mengapa penilaian kinerja tidak berfungsi ? Banyak orang berpikir bahwa bagian penetapan tujuan dari sistem penilaian kinerja mengganggu efektivitas proses secara keseluruhan.

Orang-orang menetapkan terlalu banyak tujuan dan mereka mengatur bagaimana cara mencapai tujuan ketika dalam kenyataannya, seorang karyawan harus memiliki tujuan yang luas dan bijaksana yang membidik persyaratan paling penting yang dibutuhkan organisasi dari posisinya.

Dalam satu organisasi, para karyawan memiliki tujuan tertulis yang membutuhkan 2-3 halaman ketika dicetak di atas kertas. Hanya membaca tujuan ditambah langkah-langkah yang direkomendasikan manajer tentang bagaimana mencapai tujuan adalah sebuah tantangan. Tidak ada orang yang dapat dengan jelas memahami tanggung jawab mereka dan mengidentifikasi aspek paling penting dari pekerjaan mereka ketika mereka menghadapi halaman dan halaman tujuan.

Apa yang Terjadi Ketika Karyawan Memiliki Terlalu Banyak Tujuan Penilaian Kinerja?

Jika seorang karyawan memiliki lebih dari empat hingga enam gol, harapan organisasi terlalu tinggi, dan / atau manajer memusatkan perhatian pada cara dan langkah-langkah yang terlibat dalam mencapai tujuan yang lebih luas.

Dengan terlalu banyak tujuan yang tidak dapat dilihat oleh karyawan, keputusasaan dan ketidakpercayaan terhadap arah perusahaan akan terjadi. Karyawan juga akan merasa bahwa dia kehilangan arah yang jelas dan diperlukan yang diakui secara teratur sebagai salah satu karakteristik terburuk dari manajer yang diidentifikasi sebagai bos yang buruk .

Atau, jika dia diberitahu bahwa semua tujuan itu penting dan dia harus mencapai semuanya, dia tidak akan memiliki kesadaran akan prioritasnya yang sebenarnya. Ini mengarah pada perasaan bahwa dia tidak benar-benar melakukan efektif dalam perannya. Ini menurunkan perasaan karyawan akan kecukupan dan harga diri. (Dalam organisasi ideal, delegasi dan penetapan tujuan dan pencapaian harus meningkatkan harga diri dan rasa harga diri karyawan .)

Karyawan harus memiliki tujuan akhir tetapi mengelola rute mereka sendiri dengan umpan balik dan pelatihan di sepanjang jalan. Ini memberdayakan karyawan untuk berkontribusi dalam kerangka strategis organisasi sambil membawa keterlibatan dan komitmen mereka untuk mencapai semua harapan.

Cara Meningkatkan Sasaran Penilaian Kinerja

Gunakan ketiga ide ini untuk meningkatkan tujuan penilaian kinerja.

Mengelola oleh Tujuan

Managing by Objectives, gaya manajemen yang kadang-kadang populer, cenderung, di tangan kebanyakan manajer, menjadi terlalu rewel tentang tujuan karyawan. Fokuslah, sebaliknya, pada apa yang benar-benar Anda butuhkan untuk dicapai oleh karyawan. Jika Anda mengomunikasikan tujuan dan sasaran dengan jelas, dan jika Anda keluar dari jalur mereka, para karyawan akan mengejutkan Anda dengan kinerja mereka yang menakjubkan.

Kesimpulan Tentang Menciptakan Tujuan Penilaian Kinerja yang Sukses

Jika Anda bisa, selalu berikan komponen-komponen tujuan ini untuk penetapan sasaran yang efektif saat Anda bekerja dengan karyawan Anda. Karyawan yang tahu tujuan mereka, menerima umpan balik reguler tentang kemajuan mereka dan dihargai dan diakui karena pencapaian sasaran cenderung berhasil dan tetap berada di organisasi Anda.

Manajer yang memberdayakan karyawan untuk mencapai tujuan mereka yang disepakati adalah manajer yang sukses .

Manajer yang tahu cara menjauhi dan menyemangati karyawan mereka bahkan lebih sukses.

Dan bukankah ini hasil yang diinginkan dari setiap proses penetapan tujuan apakah Anda menyebutnya penilaian kinerja, evaluasi kinerja, atau, strategi saat ini yang disukai, perencanaan pengembangan kinerja .