Gunakan Survei untuk Menjaring Umpan Balik dan Ide Peningkatan Karyawan Anda
Di sisi lain, karyawan yang secara aktif dilepaskan diperkirakan menghabiskan biaya ekonomi AS sekitar setengah triliun dolar setahun. Ini karena faktor-faktor seperti kehilangan produktivitas , pencurian waktu karyawan , dan pengasingan klien karena layanan pelanggan yang buruk.
Meskipun tidak ada yang memperdebatkan bagaimana melemahkan karyawan yang tidak terlibat, beberapa organisasi berjuang dengan cara menciptakan keterlibatan karyawan di tempat pertama. Berikut adalah lima tips untuk menciptakan tempat kerja yang mendorong keterlibatan karyawan.
1. Tanyakan Karyawan Apa yang Sakit
Aturan pertama diagnosis medis adalah, "Tanyakan pada pasien di mana sakitnya." Pasien sering menjadi pemandu terbaik untuk membantu dokter menentukan apa yang salah dan cara memperbaikinya. Dengan cara yang sama, aturan pertama untuk mendiagnosis masalah keterlibatan karyawan adalah dengan bertanya kepada karyawan Anda bagaimana perasaan mereka dan mengapa.
Ini mencapai beberapa tujuan. Pertama, ini memungkinkan karyawan tahu Anda cukup peduli untuk mendengarkannya . Menunjukkan bahwa Anda peduli akan jalan yang panjang untuk membangun kesetiaan dan rasa hormat . Kedua, menyediakan forum aman bagi karyawan untuk memberikan umpan balik. Tentu, beberapa umpan balik akan muncul sebagai hal yang remeh dan mengeluh , tetapi sebagian besar akan mengarah ke peluang nyata untuk menjadi organisasi yang lebih menarik.
Karyawan memiliki tanggung jawab untuk berbicara untuk memastikan bahwa mereka memberi tahu manajer mereka apa yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Meminta karyawan memberikan kesempatan itu. Ketiga, dengan sungguh-sungguh bertanya kepada karyawan Anda apa yang berhasil bagi mereka dan apa yang tidak, Anda menciptakan budaya perbaikan terus-menerus dan umpan balik yang membangun — baik kunci untuk organisasi yang sukses.
2. Berlatih Transparansi
Sangat penting untuk melaporkan temuan survei setelah menanyakan pendapat mereka kepada karyawan. Transparansi dengan hasil adalah kunci untuk membangun kepercayaan dalam proses. Respons individu harus tetap dirahasiakan, tetapi penting untuk membagikan hasil agregat survei keterlibatan karyawan dengan perusahaan secara cepat.
Transparansi semacam ini menimbulkan kepercayaan di dalam organisasi . Karyawan merasa dan ditunjukkan bahwa mereka memiliki suara ketika Anda bertanya kepada mereka apa yang berhasil untuk mereka dan apa yang tidak. Mereka tahu Anda pernah mendengarnya ketika Anda membagikan hasilnya secara terbuka.
Dengan transparansi Anda, Anda menunjukkan komitmen Anda untuk bertindak pada setiap masalah yang telah ditemukan. Juga, dengan membagikan hasil dengan cepat, Anda menunjukkan kesediaan untuk responsif terhadap kebutuhan karyawan yang terlibat.
3. Memberdayakan Manajer dan Karyawan
Beberapa orang mungkin menganggap bahwa langkah alami berikutnya setelah berbagi hasil adalah bertindak berdasarkan informasi dengan mengevaluasi opsi, mengembangkan rencana, dan kemudian pergi bekerja. Namun, ini melewatkan langkah penting yang perlu Anda tangani.
Berdayakan karyawan dan manajer Anda untuk bertindak berdasarkan hasil. Ini paling efektif ketika para manajer dan karyawan bekerja sama untuk menciptakan solusi.
Pelepasan karyawan terjadi karena alasan yang berbeda dalam kelompok yang berbeda, jadi penting untuk secara teratur mensurvei karyawan untuk mencegah pelepasan dan mengidentifikasi cara untuk membuat karyawan yang terlibat. Setiap kelompok harus menerima hasil survei khusus untuk kelompok mereka karena apa dampak orang dalam penjualan mungkin memiliki sedikit pengaruh pada tantangan yang dihadapi oleh tim keuangan.
Undang karyawan untuk bergabung dengan manajer untuk membantu menciptakan solusi. Seringkali penting untuk memasangkan karyawan dengan manajer selain mereka sendiri karena beberapa masalah keterlibatan paling umum berpusat pada hubungan antara manajer dan karyawan pelaporan mereka. Terlepas dari itu, berdayakan karyawan dan manajer untuk membuat solusi bersama.
4. Bertindak berdasarkan Wawasan dan Hasil
Setelah langkah-langkah sebelumnya selesai, organisasi akan melakukan lebih banyak kerusakan daripada yang baik jika gagal untuk bertindak pada hasil .
Tidak bertindak melukai kredibilitas, mengurangi kepercayaan , dan menimbulkan ketidaksetiaan pada karyawan yang harapannya dinaikkan hanya untuk kemudian merasa diabaikan.
Dengan demikian, ketika hasil datang dan karyawan dan manajer diberdayakan untuk bertindak bersama, ambil langkah segera untuk menerapkan umpan balik. Ini menunjukkan kepada karyawan bahwa komentar mereka penting bagi organisasi dan bahwa perusahaan berkomitmen untuk perbaikan aktif.
Beberapa umpan balik yang datang akan memerlukan diskusi lebih lanjut atau perencanaan jangka panjang, tetapi beberapa umpan balik dapat dilaksanakan dengan cepat untuk memberikan kemenangan awal bagi para manajer dan karyawan.
Ketika masalah muncul yang memiliki wawasan yang lebih panjang, transparansi berkelanjutan penting untuk memberi tahu karyawan bahwa Anda sedang membuat kemajuan dan rencana untuk mengatasi masalah sedang dalam pengembangan.
Dalam hal di mana organisasi tidak dapat bertindak atas umpan balik karyawan, komunikasikan dengan jelas kepada karyawan untuk memberi tahu mereka mengapa keputusan dibuat, alternatif apa yang dipertimbangkan, dan opsi tambahan apa yang tersedia.
5. Ulangi Proses Survei
Jika Anda ingin membuat karyawan yang terlibat, itu tidak cukup hanya menjalankan survei keterlibatan karyawan setiap tahun atau dua tahun sekali. Pikirkan semua perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi selama jangka waktu itu. Penting untuk memberi tahu karyawan bahwa Anda berniat melakukan survei keterlibatan dan survei pulsa terkait secara konsisten.
Ini mengakui komitmen Anda untuk mendengarkan karyawan Anda dan membantu mereka menjadi karyawan yang terlibat. Banyak perusahaan terkemuka menjalankan survei keterlibatan karyawan tahunan yang melihat secara komprehensif hubungan karyawan dengan organisasi. Mereka kemudian melakukan berbagai survei pulsa sepanjang tahun untuk mengukur dampak dari upaya keterlibatan sebagai proses atau program baru dilembagakan.
Faktor yang penting adalah membuat keterlibatan karyawan dan survei pulsa cepat menjadi bagian penting dari proses perbaikan berkelanjutan organisasi. Karyawan yang terlibat sangat penting bagi kemampuan organisasi mana pun untuk mencapai kesuksesan dari waktu ke waktu.
Mengingat kerusakan yang diakibatkan oleh karyawan yang dinonaktifkan secara aktif, penting bagi organisasi untuk secara proaktif mendorong karyawan yang terlibat. Kabar baiknya adalah mencegah terjadinya pelepasan karyawan.
Seperti yang mereka katakan, satu ons pencegahan bernilai satu pon obat. Anda dapat membuat karyawan yang terlibat melalui umpan balik karyawan yang teratur dan konsisten. Ini adalah investasi kecil yang akan menghasilkan dividen besar.