Gunakan PIP untuk membantu karyawan kembali ke jalur untuk berhasil
Pembaca sering bertanya, dalam hal Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) , bagaimana cara seorang manajer melakukannya?
Apakah pantas bagi manajer untuk "memancing" umpan balik dari manajer lain tentang orang di PIP?
Misalnya, jika seseorang melayani kelompok klien mereka, dan dimasukkan dalam PIP, bagaimana cara manajer mengetahui apakah membangun kepercayaan telah meningkat untuk orang di PIP tanpa meminta setiap minggu untuk umpan balik dari grup klien? Apakah ini prosedur yang benar? Juga, apakah PIP benar-benar berfungsi? Ataukah mereka biasanya hanya memulai jejak kertas untuk membangun pertahanan hukum untuk memecat seseorang?
Untuk menanggapi pertanyaan yang sering diajukan ini, PIP telah berhasil berkali-kali dan terkadang mereka juga tidak berhasil. Dengan karyawan yang termotivasi yang tersesat, menempatkan mereka di PIP adalah cara bagi Anda untuk akhirnya mendapatkan perhatian mereka. Anda harus menyamakan PIP untuk memukul seseorang dengan kepala terbalik dengan dua dari empat karena tidak ada pembinaan kinerja lain yang tampaknya berhasil meyakinkan mereka bahwa kinerja mereka membutuhkan perbaikan serius.
(Sungguh, dalam posisi tanpa kekerasan, dengan beberapa karyawan, Anda hanya perlu mendapatkan perhatian mereka. Anda perlu membantu mereka memahami bahwa masalah kinerja mereka serius — dan bahwa masalah kinerja mereka cukup serius untuk akhirnya mengakibatkan pemutusan hubungan kerja . )
Mengikuti PIP yang sukses, kunci untuk manajer adalah kewaspadaan.
Anda tidak dapat membiarkan karyawan untuk kembali ke kebiasaan kinerja yang membuatnya mendapatkan PIP di tempat pertama.
Anda tidak ingin melakukan PIP kedua karena, pada titik tertentu, karyawan dewasa Anda harus bertanggung jawab atas kinerja dan keberhasilan mereka sendiri. (Sejujurnya, manajer SDM tidak benar-benar suka melakukan PIP pertama kali karena manajer dan staf Sumber Daya Manusia waktu yang mereka gunakan untuk pengembangan dan umpan balik. Dan, sekali lagi, ini adalah orang dewasa. Benar?)
Untuk menjawab bagian berikutnya dari pertanyaan umum, adalah tepat bagi seorang manajer untuk secara rahasia meminta umpan balik atau perbaikan karyawan dari manajer lain, selama manajer tersebut adalah pelanggan dari layanan karyawan. Masukan ini penting untuk mengetahui apakah karyawan di PIP benar-benar telah meningkat di mata pelanggan mereka.
Manajer tidak punya waktu atau keinginan untuk menghabiskan hari-hari mereka mengawasi bahu karyawan yang telah ditempatkan di PIP. Jadi, manajer bergantung pada umpan balik ini.
Umpan balik dari manajer lain juga tepat jika manajer kedua mengarahkan sebagian dari pekerjaan karyawan atau tim tempat karyawan berpartisipasi . Tidaklah tepat untuk meminta umpan balik kinerja dari karyawan biasa yang merupakan rekan kerja kecuali permintaan itu adalah bagian dari proses umpan balik informal atau formal 360 .
Kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja
PIP seringkali merupakan awal dari dokumen yang pada akhirnya akan mengakibatkan pemutusan hubungan kerja . Itu tidak seharusnya menjadi tujuan PIP meskipun saya menduga, di banyak organisasi, itu adalah.
Hal ini karena, terlepas dari upaya terbaik Anda, seorang karyawan tidak bertanggung jawab atas tindakannya dan memperbaiki yang diperlukan untuk berhasil dalam pekerjaan. Jadi, dengan potensi ini, Anda perlu memastikan bahwa di PIP:
- sasarannya benar-benar relevan dengan pekerjaan itu,
- cukup detail untuk memungkinkan karyawan untuk berhasil,
- sebanyak mungkin, sasaran dapat diukur , atau jika tidak terukur, hasil yang diharapkan dijelaskan sedemikian rupa sehingga manajer, SDM, dan karyawan dapat menyetujui apakah mereka tercapai atau tidak.
Temui karyawan setiap beberapa minggu untuk membahas perkembangannya.
Dokumentasikan semua pertemuan dan perkembangan tindak lanjut — atau ketiadaan. Jika Anda melihat sedikit kemajuan yang terjadi terlepas dari upaya terbaik ini, inilah waktunya untuk mempertimbangkan memecat karyawan .
Penafian: Harap dicatat bahwa informasi yang diberikan, sementara otoritatif, tidak dijamin untuk keakuratan dan legalitas. Situs ini dibaca oleh audiens dan undang - undang ketenagakerjaan di seluruh dunia dan peraturan bervariasi dari negara bagian ke negara dan negara ke negara. Silakan mencari bantuan hukum, atau bantuan dari Negara, Federal, atau sumber daya pemerintah Internasional, untuk memastikan penafsiran dan keputusan hukum Anda benar untuk lokasi Anda. Informasi ini untuk panduan, ide, dan bantuan saja.