Sumber Daya Manusia, Manajemen, dan Pertanyaan dan Jawaban Kerja Terkait
Dua tahun berturut-turut, rekomendasi peringkat ini diturunkan oleh orang-orang di atas mereka untuk Mencapai Ekspektasi .
Saya diberitahu ini bukan masalah pribadi; itu hanya angka. (Susan menambahkan: Dalam sistem serupa, hanya persentase tertentu dari karyawan yang dapat memberi peringkat di setiap kategori peringkat numerik.)
Saya bekerja di lingkungan penjualan di mana orang-orang penjualan teratas secara otomatis mendapatkan peringkat tertinggi. Saya juga tidak melaporkan langsung kepada Wakil Presiden (dan saya menganggap mereka yang memiliki pekerjaan lebih mudah untuk mendapatkan peringkat yang pantas mereka dapatkan). Ulasan saya selama dua tahun bersinar. Ditulis pada mereka adalah komentar manajer saya bahwa dia merekomendasikan saya menerima peringkat Harapan Ekspansi . Dua tahun berturut-turut, itu diturunkan.
Saya merasa sangat buruk tentang bekerja untuk perusahaan dengan sistem penilaian kinerja jenis ini. Ketika saya bertanya kepada manajer saya, apa lagi yang dapat saya lakukan untuk mempertahankan peringkat yang mereka kirimkan untuk saya, dia memberi tahu saya, tidak ada. Tidak ada lagi yang bisa dia lakukan. Dia tidak bisa mendapatkan darah dari batu.
Sebagai seorang karyawan, saya tidak dapat melihat manfaat apa pun bagi perusahaan dalam memiliki sistem seperti ini.
Jika seseorang memiliki orang yang baik, mereka harus dapat menilai mereka seperti itu. Jika mereka punya banyak orang baik, maka semua kekuatan untuk mereka. Orang-orang baik harus diberi peringkat yang sesuai dan mereka telah melakukan pekerjaan mereka sebagai manajer perekrutan dengan baik.
Apakah ada perusahaan lain dengan jenis sistem yang Anda ketahui (ini adalah pengalaman pertama saya dengan ini)?
Mengapa mereka memiliki sistem seperti ini? Bagaimana Anda akan menjadi pemain terbaik, yang Anda tahu ketika sistem rating sangat tidak adil? Kata-kata bijak akan dihargai.
Tanggapan Sumber Daya Manusia: Jika Anda membaca materi saya tentang penilaian kinerja dan sistem peringkat , Anda tahu bahwa saya sangat tidak setuju dengan mereka. Mereka adalah metode yang digunakan oleh perusahaan untuk membendung biaya dan secara palsu membatasi ketersediaan peringkat tinggi, praktik yang juga saya tolak.
Secara filosofis, pendukung sistem semacam itu, yang biasanya mencakup faktor persentase yang menentukan persentase karyawan yang mungkin mencapai peringkat masing-masing, akan membantah bahwa hal itu membuat penilai kinerja lebih cerdas. Hanya karyawan yang luar biasa yang memiliki nilai tertinggi dan karyawan yang tidak dapat dipercaya jatuh ke bawah peringkat.
Mereka mungkin juga mengatakan bahwa sistem seperti itu memastikan bahwa diferensiasi kinerja yang sesungguhnya diharapkan dan dihargai. (Sebagai pendukung baru peringkat dan peringkat, satu divisi karyawan 30.000 dari perusahaan besar menemukan bahwa 96% dari karyawannya telah menerima peringkat tertinggi sebelum sistem baru yang membagi tingkat peringkat oleh - 10% - luar biasa, 15% - melebihi harapan, 60% - memenuhi harapan dan 15% - di bawah ekspektasi.)
Saya tidak tahu apa lagi yang bisa saya katakan. Banyak perusahaan melakukan ini, merugikan mereka, menurut saya. Yang dapat saya sarankan kepada Anda karena Anda tampaknya tidak berada dalam posisi untuk mempengaruhi sistem penilaian kinerja, adalah bahwa Anda mencari pekerjaan yang tersembunyi untuk menemukan perusahaan yang memungkinkan banyak bakat dan kontribusi Anda dihargai sebagaimana layaknya mereka.
Pertimbangkan untuk berbicara dengan manajer Anda tentang penggunaan contoh yang lebih spesifik dan terukur dari kontribusi Anda dan upaya pada dokumen penilaian - bagian yang sering saya amati hilang - dalam latihan peringkat karyawan yang kompetitif.
Jika perusahaan Anda memiliki metode untuk meminta masukan karyawan, Anda mungkin memberi Anda tentang proses penilaian kinerja ini. Tetapi, jika manajer Anda tidak dapat memengaruhi keputusan akhir, dalam persaingan dengan semua manajer lain untuk karyawan mereka, tidak ada lagi yang dapat Anda lakukan.
Lebih Lanjut Tentang Penilaian Kinerja Karyawan
Punya Pertanyaan untuk Tanya Susan?
Harap sertakan Ask Susan di baris subjek Anda sehingga saya dapat dengan mudah mengidentifikasi pertanyaan pembaca. Klik di sini untuk mengirimkan pertanyaan Anda.
Saya tidak dapat memberikan nasihat hukum atau menanggapi pertanyaan tentang hukum ketenagakerjaan yang akan lebih tepat diarahkan ke lembaga pemerintah seperti negara Anda atau Departemen Tenaga Kerja Federal.
Karena banyaknya email yang saya terima, saya minta maaf karena saya tidak dapat menanggapi semua pertanyaan secara pribadi atau memberikan tinjauan ulang, rekomendasi, atau rekomendasi sekolah secara individual.
Baca lebih lanjut: Tanyakan Susan Pertanyaan dan Jawaban
Penolakan:
Susan Heathfield berusaha keras untuk menawarkan saran manajemen Sumber Daya Manusia, majikan, dan tempat kerja yang akurat, masuk akal, etis, baik di situs web ini, dan ditautkan dari situs web ini, tetapi dia bukan seorang pengacara, dan konten di situs tersebut, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk keakuratan dan legalitas, dan tidak dapat dianggap sebagai nasihat hukum.
Situs ini memiliki undang-undang dan peraturan perburuhan di seluruh dunia dan pekerjaan bervariasi dari negara bagian ke negara dan negara ke negara, sehingga situs tidak dapat menjadi definitif pada semuanya untuk tempat kerja Anda. Jika ragu, selalu mencari penasihat hukum atau bantuan dari sumber daya pemerintah Negara Bagian, Federal, atau Internasional, untuk memastikan penafsiran dan keputusan hukum Anda benar. Informasi di situs ini adalah untuk panduan, ide, dan bantuan saja.