Partisipasi Eksekutif dalam Rencana Pengembangan Kinerja (PDPs) Menetapkan Model
Eksekutif memodelkan cara membuat Rencana Pengembangan Kinerja (PDP), untuk staf pelaporan mereka.
Mereka menciptakan kerangka dari mana tujuan dan harapan dari semua anggota departemen akan mengalir. Eksekutif mendemonstrasikan bagaimana rapat perencanaan pengembangan kinerja dapat paling efektif untuk terlibat, memberdayakan, dan membuat peserta bertanggung jawab atas komitmen, pencapaian dan kontribusi mereka. Eksekutif memberikan staf pelaporan kesopanan periode waktu periodik selama perhatian mereka difokuskan secara eksklusif pada pengembangan, tujuan, impian, kebutuhan, dan pencapaian staf.
Yang paling penting, perencanaan pengembangan kinerja, didokumentasikan dalam PDP eksekutif, adalah metode untuk mendorong para eksekutif untuk menjaga akuntabilitas mereka dan pengembangan pribadi dan profesional yang sedang berlangsung di bagian depan burner. Tidak pantas bagi seorang eksekutif untuk menyalahkan anggota staf atas kegagalan melaksanakan rencana departemen atau mencapai tujuan tim. Pada akhirnya, pemimpin eksekutif bertanggung jawab dan bertanggung jawab atas semua yang terjadi - atau tidak - dalam wilayah tanggung jawab mereka.
PDP mendokumentasikan proses dan harapan ini.
Jadi, ya, saya adalah pendukung partisipasi eksekutif di PDP. Akankah PDP itu terlihat seperti karyawan lain? Belum tentu. Namun, fakta keberadaannya dan partisipasi eksekutif dalam proses kritis ini tidak diragukan lagi signifikan. Lagi pula, mengapa PDP ada sama sekali?
Mereka ada jadi karyawan:
- menerima arahan dalam format yang dapat dimengerti, terukur, konkret, dan bahwa dokumen akuntabilitas,
- tahu persis apa yang diharapkan dari mereka,
- bertanggung jawab untuk memenuhi harapan ini,
- terus tumbuh dan mengembangkan keterampilan interpersonal dan profesional mereka,
- menerima perhatian dan perhatian yang terfokus dan perhatian secara berkala tentang kinerja mereka dari orang yang penting bagi mereka - bos mereka, dan
- menyediakan perusahaan dengan dokumentasi tertulis yang diperlukan tentang kontribusi dan kinerja karyawan.
Ingatlah bahwa, terus-menerus, alasan nomor satu karyawan tidak melakukan apa yang Anda ingin mereka lakukan adalah: mereka tidak tahu pasti apa yang Anda ingin mereka lakukan. Anda dapat melihat mengapa PDP bisa menjadi jawabannya. Bukankah Anda juga menyukai kerangka konkret ini untuk pekerjaan Anda?
Cerita Tentang Partisipasi Eksekutif dalam Ekspektasi
Biarkan saya menceritakan sebuah kisah.
Pada suatu waktu, di sebuah kantor eksekutif sebuah perusahaan manufaktur di Detroit, seorang CEO menanyakan pertanyaan pepatah yang diketahui para pemimpin eksekutif untuk ditanyakan sepanjang waktu. Dia berkata, “Mengapa saya harus melakukan apa yang saya minta agar dilakukan oleh orang-orang saya? Mengapa mereka tidak melakukan apa yang saya katakan? ”Itu adalah pertama kalinya saya menemukan pertanyaan itu.
Dan, itu adalah awal dari ketidaksukaan jangka panjang saya terhadap ekspresi yang sering digunakan oleh para manajer - "orang-orang saya" - pikirkan tentang itu.
Itu berasal dari seorang pria yang memahami dan menghargai kekuatan keterlibatan dan pemberdayaan karyawan jauh sebelum istilah itu menjadi populer. Dia mempekerjakan saya untuk membantunya mengetahuinya. Namun, ia berjuang untuk menjalankan perusahaannya dengan cara yang memberdayakan, partisipatif, dan mengirim pesan campuran ke karyawannya, karena ia berharap peraturan itu tidak berlaku baginya.
Dia kemudian menjual perusahaannya untuk angka ratusan juta kepada konglomerat yang disebut semua karyawannya, "rekanan." Perusahaan pembelian mempekerjakan konsultan terkenal dunia untuk membantu mengintegrasikan budaya perusahaan yang dibeli jauh sebelum kata-kata "Budaya" atau "merger dan akuisisi" yang populer digunakan.
Rekan-rekannya (baca VPs) memiliki “rekan” di kartu nama mereka, tetapi tidak ada yang lupa untuk sesaat - juga pelanggan - bahwa mereka benar-benar “VP xxx.” Konglomerat kemudian bangkrut, korban ambisi yang melampaui batas dan kegagalannya untuk mengeksekusi.
CEO asli saya, pria dengan pemahaman yang mendalam tentang lingkungan yang memungkinkan orang berkontribusi? Dia sekarang sudah pensiun dan menghabiskan waktunya di berbagai rumah danau, berkeliling dunia, dan mengatur turnamen golf di Florida.
Saya menceritakan kepada Anda kisah ini, salah satu dari dua puluh lima tahun konsultasi, untuk menekankan masalah usia tua. Haruskah CEO dan pemimpin eksekutif melakukan apa yang baik untuk karyawan mereka atau haruskah karyawan hanya melakukan apa yang mereka katakan? Pertanyaan ini tetap paling penting dalam setiap perubahan yang diadopsi oleh suatu organisasi. Haruskah para pemimpin eksekutif "berjalan dalam pembicaraan" atau apakah fakta persetujuan mereka menjauhkan mereka dari partisipasi?
Mari kita terus menggunakan Perencanaan Pengembangan Kinerja sebagai contoh. Apakah para pemimpin eksekutif membutuhkan PDP. Inilah mengapa para pemimpin eksekutif membutuhkan Rencana Pengembangan Kinerja (PDP).
Mengapa Eksekutif Perlu Rencana Pengembangan Kinerja (PDP)
Sebelumnya dalam artikel ini, alasan untuk partisipasi eksekutif dalam setiap proses perubahan, dan secara khusus, PDP, dibahas. Berikut adalah pemikiran tambahan tentang eksekutif dan PDP.
- Proses apa pun lebih kuat, dan lebih kuat diterima, ketika para eksekutif "berjalan dalam pembicaraan."
- PDP karyawan dibangun dari dan berasal dari tujuan PDP eksekutif. Rencana departemen yang solid, bahwa eksekutif "memiliki," akan melayani tujuan yang sama, tetapi tidak mencapai tujuan lain dari proses PDP.
- PDP melayani empat tujuan.
- Mereka menyediakan tujuan tertulis dan harapan untuk pencapaian selama seperempat hingga periode waktu tahun (rencana departemen).
- Mereka memberikan tujuan tertulis, pengembangan untuk peserta yang mencakup topik pengembangan manajemen yang akan meningkatkan keterampilan eksekutif dalam memimpin dan mengelola orang (meningkatkan transparansi komunikasi, menunjukkan perilaku yang membangun kepercayaan , bertindak seolah-olah Anda memiliki keyakinan bahwa staf pelaporan akan berhasil dan menghapus hambatan, memberikan arah yang jelas dengan harapan yang dapat diukur).
Tujuan pengembangan manajemen ini membantu eksekutif untuk menciptakan lingkungan di mana mereka dapat memperoleh kontribusi terbaik dari karyawan. Keterampilan ini dikembangkan dalam pelatihan manajemen dan kelas pengembangan dan seminar; pendidikan online melalui seminar, webinar, podcast, dan artikel; bacaan; praktek sehari-hari; Umpan balik 360 derajat ; dan melalui pelatihan dan umpan balik dari kolega dan bos yang terlibat.
- Tujuan PDP memungkinkan seorang eksekutif untuk fokus pada pengembangan berkelanjutannya secara keseluruhan, secara umum. (Apa praktik-praktik terbaik baru yang ada untuk pengembangan perangkat lunak? Apa taktik pemasaran membantu produk menjadi viral di media sosial ? Apa organisasi departemen yang paling efektif untuk komunikasi?) Tujuan-tujuan ini dapat diisi melalui kehadiran di konferensi, pameran dagang, negara-of- seminar eksekutif senior bisnis, meja bundar eksekutif, membaca, dan partisipasi dalam organisasi profesional.
--Review tujuan PDP memungkinkan seorang eksekutif untuk menghabiskan waktu dengan bos mereka mendiskusikan subjek yang dekat dan sayang kepada mereka - sendiri. Ini menjamin interaksi empat kali setahun yang difokuskan secara eksklusif pada pengembangan kekuatan dan kemampuan eksekutif untuk berkontribusi. Melalui partisipasi dalam diskusi ini, eksekutif belajar dari atasan mereka, bagaimana memodelkan proses - atau tidak - untuk staf pelaporan mereka sendiri.
Sementara para eksekutif mungkin enggan untuk berpartisipasi dalam proses perencanaan pengembangan kinerja, partisipasi mereka menentukan panggung dan nada untuk penerimaan proses di seluruh perusahaan. Jika pemimpin eksekutif memiliki PDP dan dia bertemu dengan manajer pelaporan untuk mengembangkan PDP mereka, Anda dapat yakin bahwa seluruh karyawan dalam organisasi akan memiliki PDP juga.
Dan, perlu diingat bahwa karyawan menginginkan PDP. Mereka ingin tahu harapan Anda; mereka menginginkan kejelasan tentang apa yang seharusnya mereka capai. Mereka menginginkan waktu dan pengakuan Anda ketika mereka mencapai tujuan PDP mereka. Sepertinya adopsi dan komitmen universal organisasi terhadap PDP adalah kemenangan untuk semua orang - termasuk konstituen terpenting Anda - pelanggan Anda.