Umpan Balik Sandwich Bukan Metode yang Efektif untuk Umpan Balik
Dalam sandwich umpan balik, manajer memberikan umpan balik yang membangun antara dua contoh umpan balik kinerja positif. Rumusnya seperti: memulai pertemuan dengan umpan balik positif, kemudian berikan umpan balik yang konstruktif, dan kemudian, akhiri rapat dengan lebih banyak umpan balik positif.
(Perhatikan daging yang konstruktif berlapis antara dua potong roti: pujian .
Terlepas dari apakah pendekatan ini mungkin nyaman bagi manajer yang mencari cara mudah untuk memberikan umpan balik yang konstruktif, umpan balik mungkin tidak akan membantu seperti yang direkomendasikan. Bahkan, itu bisa menghalangi umpan balik yang efektif dan berarti dan komunikasi yang akan menghasilkan hasil peningkatan kinerja . Inilah alasannya.
Masalah dengan Sandwich Umpan Balik
- Menggunakan umpan balik lalat mengapung dalam menghadapi rekomendasi tentang bagaimana memberikan umpan balik karyawan yang efektif dan bermakna yang kurang positif. Pendekatan terbaik yang direkomendasikan untuk umpan balik peningkatan kinerja adalah menyediakan komunikasi deskriptif dengan contoh-contoh tentang apa yang perlu ditingkatkan oleh karyawan.
- Ketika seorang karyawan dijadwalkan untuk rapat, bahkan jika itu adalah pertemuan rutin, karyawan mengantisipasi bahwa beberapa umpan balik akan konstruktif. Tentu, karyawan tidak menyukai umpan balik yang konstruktif sebanyak umpan balik positif, tetapi pertemuan tersebut memenuhi harapannya.
Karyawan itu tidak merasa tertipu atau tertipu. Jika karyawan dapat mengharapkan umpan balik jujur dan lugas dari Anda, karyawan akan mempercayai Anda. Pemukulan di sekitar semak dianggap sebagai penaklukan.
- Jika Anda memberikan umpan balik dalam sandwich, karyawan itu lupa apa yang Anda katakan tentang kinerja positifnya ketika Anda menggunakan istilah seperti dan atau tetapi beralih ke umpan balik negatif yang dirasakan. Oleh karena itu, Anda kehilangan keuntungan yang seharusnya dari menawarkan umpan balik positif terlebih dahulu.
- Umpan balik peningkatan kinerja yang diikuti dengan umpan balik yang lebih positif mendistorsi pentingnya umpan balik tentang bidang-bidang yang perlu ditingkatkan. Karyawan dapat bingung tentang pentingnya umpan balik yang konstruktif. Karena perbaikan berkelanjutan adalah dasar untuk rekomendasi tentang kenaikan gaji dan tunjangan organisasi lainnya, ini menempatkan karyawan pada posisi yang kurang menguntungkan.
- Umpan balik positif adalah alat yang ampuh yang dapat digunakan manajer untuk mengkomunikasikan nilai kerja dan kontribusi karyawan ke organisasi. Ini memperkuat perilaku yang Anda ingin melihat lebih banyak tentang pekerjaan. Sandwich umpan balik mengurangi nilai dan kekuatan umpan balik positif yang menguatkan yang disampaikan selama pesan atau rapat yang sama.
Alih-alih Sandwich Umpan Balik ...
Meyakinkan bahwa sandwich umpan balik dapat menghambat umpan balik kinerja yang efektif? Jika demikian, rekomendasi ini akan membantu Anda memberikan umpan balik yang lebih efektif, memungkinkan karyawan, mengubah perilaku kepada karyawan.
- Anda perlu mempersiapkan setiap pertemuan di mana Anda akan memberikan umpan balik yang konstruktif kepada karyawan. Bos memainkan peran yang kuat dalam kehidupan kerja karyawan dan Anda perlu mengingat ini setiap saat. (Ya, saya tahu itu memberatkan, tetapi Anda memilih menjadi bos dengan tanggung jawab untuk umpan balik yang konstruktif.)
Persiapan kata-kata, pendekatan, dan contoh Anda akan membuat Anda lebih nyaman sebagai pengantar umpan balik yang konstruktif. - Aturan tambahan telah banyak direkomendasikan kepada manajer. Jika Anda membutuhkan seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, alamatkan hanya satu peningkatan besar dalam satu waktu. Dengan pendekatan ini, karyawan dapat sepenuhnya memahami perubahan yang dibutuhkan.
Anda dapat menghabiskan waktu menawarkan contoh, mengembangkan suatu tindakan, dan mengungkapkan keyakinan pada kemampuan karyawan untuk meningkat. Masuk akal untuk fokus setelah Anda memberi karyawan ikhtisar bidang-bidang utama peningkatan yang dibutuhkan. Anda bahkan dapat bertanya kepada karyawan di mana mereka ingin berkonsentrasi terlebih dahulu.
- Ketika mendiskusikan kinerja karyawan, hubungkan kegagalan dengan dampak nyata mereka pada bisnis dan rekan kerja karyawan. Bantu karyawan melihat di mana tindakan mereka tidak menguntungkan memiliki dampak pada perusahaan dan karier mereka. Fokus juga, pada hasil positif yang akan terjadi dengan peningkatan.
- Area yang Anda tempatkan untuk peningkatan mungkin sudah jelas bagi karyawan. Pendekatan langsung memungkinkan karyawan untuk mengakui bahwa dia melihat perlunya perbaikan. Bahkan, karyawan mungkin mengalami frustrasi tentang cara mendekati peningkatan dan mendapatkan hasil yang lebih baik.
Ini adalah kesempatan bagi manajer untuk mengembangkan hubungan dengan karyawan di mana manajer dipandang sebagai sumber daya bermanfaat yang berkomitmen terhadap kesuksesan karyawan. - Hasil pertemuan harus berupa rencana aksi dengan sesi umpan balik yang direncanakan secara berkala. Karyawan lebih mungkin untuk meningkatkan dengan harapan yang jelas , tanggal jatuh tempo, dan dukungan reguler Anda yang disodorkan.
- Dalam pengaturan tinjauan kinerja, berikan umpan balik positif dan konstruktif sambil memberikan kesempatan untuk diskusi. Mengikuti seluruh diskusi, daripada memberikan umpan balik yang lebih positif, gunakan waktu untuk mengekspresikan keyakinan pada kemampuan karyawan untuk meningkat. Buat rencana tindakan dan titik waktu kritis yang menentukan kapan Anda ingin umpan balik tentang kemajuan dari karyawan.
Sandwich umpan balik adalah rekomendasi usang yang ditujukan untuk keterampilan, ketakutan, dan keraguan manajer yang diharapkan membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka dengan memberikan umpan balik yang jelas dan jujur. Jika Anda mengikuti rekomendasi ini, Anda benar-benar memiliki kesempatan untuk membantu setiap karyawan berhasil.