Bagaimana Pengusaha Dapat Merangkai Kesenjangan Keagungan dengan Melakukan 2 Hal dengan Baik
Ini adalah satu hal untuk mengakui pentingnya kesuksesan karyawan dan hal lain untuk mengaktifkannya.
Ini adalah tantangan yang dihadapi organisasi dari semua ukuran, lokasi, dan industri. Berprestasi baru-baru ini melakukan survei terhadap tenaga kerja Amerika Utara dan menemukan bahwa ada a kesenjangan keagungan yang serius.
Karyawan dilepas di tempat kerja , dan ini mencegah mereka, serta majikan mereka, mencapai potensi penuh mereka. Saatnya menjembatani celah ini.
Kesenjangan Kebesaran
Karyawan yang berhasil adalah karyawan yang terlibat , dan memenuhi kebutuhan dasar kompensasi dan sumber daya hanyalah fondasi. Di luar itu, persyaratannya kurang nyata. Karyawan membutuhkan pengakuan, pengarahan, inspirasi, dan tujuan. Mereka juga membutuhkan 3 M's Mastery, Keanggotaan, dan Arti.
Pengusaha Amerika jelas gagal memenuhi persyaratan ini, karena pelepasan karyawan adalah masalah yang meresap. Menurut Laporan Kebesaran, 51 persen karyawan tidak senang bekerja, dan sekitar jumlah yang sama mengharapkan untuk bekerja di perusahaan yang berbeda satu tahun di ujung jalan.
Bagian dari pelepasan ini berasal dari kurangnya tujuan, yang merupakan bagian penting dari keterlibatan karyawan. Rasa memiliki tujuan menyulut motivasi intrinsik , tetapi pengusaha gagal menanamkannya dalam karyawan mereka. The Greatness Report menemukan bahwa 61 persen karyawan tidak mengetahui nilai-nilai budaya perusahaan mereka dan 57 persen tidak termotivasi oleh misi perusahaan mereka.
Budaya perusahaan juga merupakan masalah yang signifikan, dengan hanya 44 persen karyawan menunjukkan bahwa mereka menyukai budaya perusahaan mereka. Bagian dari masalah ini berasal dari masalah dengan manajer , yang bertanggung jawab untuk menyampaikan nilai-nilai inti dan menumbuhkan lingkungan yang mendukung budaya perusahaan.
Pepatah lama yang mengatakan bahwa orang-orang bergabung dengan perusahaan tetapi membiarkan manajer yang tidak baik berdering benar di sini, dan hanya 45 persen karyawan yang memercayai kepemimpinan perusahaan mereka. Mengapa? Baik untuk memulai, 60 persen karyawan melaporkan tidak menerima umpan balik di saat itu dari manajer mereka.
Selain itu, 53 persen karyawan tidak merasa diakui atas prestasi mereka di tempat kerja dan 47 persen tidak merasa diakui untuk kemajuan dalam mencapai tujuan mereka.
Apa yang hilang? Pengakuan Karyawan
Semua faktor ini berkontribusi terhadap pelepasan karyawan dan membatasi keberhasilan mereka. Kabar baiknya adalah Anda dapat meremediasi masalah ini dengan dua langkah sederhana dan lugas: kenali karyawan Anda dan mendidik mereka tentang nilai-nilai inti perusahaan.
Penelitian menunjukkan bahwa mengenali anggota tim memiliki efek dramatis pada kinerja. Sebuah studi oleh Bersin dan Associates menemukan bahwa organisasi di mana pengakuan terjadi melakukan 14 persen lebih baik pada keterlibatan karyawan, produktivitas, dan layanan pelanggan daripada di mana pengakuan tidak terjadi.
Selain itu, perusahaan yang secara aktif mengakui karyawan memiliki 31 persen tingkat pergantian sukarela lebih rendah daripada perusahaan yang tidak. Meminimalkan omzet menjadi perhatian yang semakin besar bagi para pengusaha karena tenaga kerja mereka menjadi semakin didominasi oleh Generasi Millenial, yang dikenal karena pekerjaannya melompat. Churn itu mahal.
Merupakan sifat manusia untuk mencari dan menanggapi pujian. Pengakuan sangat penting karena membuat karyawan merasa dihargai, dan pada tingkat yang lebih mendasar — perhatikan. Ini memperkuat fakta bahwa kontribusi mereka penting dan mengungkapkan rasa syukur atas kerja keras mereka, yang mendorong mereka untuk terus bekerja keras.
Pengakuan memperkuat perilaku positif dan menginspirasi setiap karyawan untuk melakukan yang terbaik. Ini membantu menumbuhkan kepercayaan antara karyawan dan manajer mereka, serta kesetiaan, itulah sebabnya mengapa pengakuan dan perputaran memiliki hubungan yang signifikan.
Namun, semua pengakuan tidak memiliki efek yang sama. Pekerjaan yang baik setahun sekali memiliki efek yang tidak berarti. 364 hari lainnya dalam setahun, karyawan itu bertanya-tanya bagaimana keadaannya dan apakah pekerjaannya dihargai.
Selama beberapa tahun terakhir, sebuah badan penelitian lintas-disiplin telah muncul yang menunjukkan bahwa penetapan tujuan tahunan dan tinjauan kinerja “tidak efektif dalam meningkatkan kinerja, secara aktif mengasingkan karyawan, didasarkan pada pemahaman yang salah tentang motivasi manusia dan sering sewenang-wenang dan bias . "
Agar pengakuan dapat menuai hasil yang paling kuat, perlu dilakukan setiap hari, atau bahkan setiap jam, dan terjadi pada saat itu. Ketika seorang karyawan melakukan sesuatu yang hebat — apakah itu memberikan presentasi yang luar biasa, membantu rekan kerja, menutup penjualan, atau mendapatkan ide bagus — itulah kesempatan untuk mengenali pencapaian mereka. 72 persen karyawan mengatakan kinerja mereka akan meningkat dengan umpan balik yang lebih spesifik dan konstruktif.
Selain itu, pengakuan publik sangat kuat. Survei di atas oleh Brandon Hall Group mengungkapkan bahwa 82 persen organisasi dengan platform pengakuan sosial menikmati pendapatan yang lebih tinggi dan 70 persen melihat tingkat retensi yang lebih baik .
Apa yang hilang? Tujuan
Penggerak utama kedua Kesenjangan Kebesaran adalah kurangnya misi yang jelas, atau dipahami, misi dan inti . Budaya adalah perekat yang menyatukan suatu organisasi. Jika Anda mempekerjakan karyawan yang tidak cocok dengan budaya perusahaan Anda , percaya pada misinya, dan menjunjung tinggi nilai-nilai intinya, maka Anda akan memiliki perjuangan yang berat untuk membuat mereka sukses.
Misi yang diartikulasikan dengan baik membantu karyawan memahami mengapa mereka datang bekerja setiap hari dan melakukan apa yang mereka lakukan — itu memberikan tujuan. Karyawan yang merasa pekerjaan mereka berarti lebih terinspirasi, termotivasi, dan terlibat.
Nilai-nilai inti membantu karyawan memahami apa jenis prestasi dan perilaku yang dihargai. Ini semacam panduan untuk bagaimana berhasil dalam organisasi. Misalnya, jika menempatkan pelanggan pertama adalah nilai inti, maka setiap karyawan, apakah mereka dalam penjualan, dukungan, atau pada tim desain, mendekati pekerjaan mereka dengan lensa itu.
Sebagian besar perusahaan memiliki pernyataan misi dan nilai-nilai inti. Masalahnya adalah bahwa mereka tidak dijalin ke dalam struktur organisasi, sehingga mereka tidak memiliki berat. Menempelnya di dinding atau di situs web tidak cukup.
Menjunjung tinggi misi dan menanamkan nilai-nilai inti membutuhkan komunikasi yang jelas, serta pengakuan terhadap nilai-nilai tersebut. Penguatan ini akan menyoroti karyawan bagaimana pekerjaan mereka cocok dengan gambar yang lebih besar, serta memperkuat keselarasan mereka dengan budaya bersama dalam melakukan hal yang benar.
Secara teratur mengenali karyawan dan mendidik mereka tentang nilai-nilai inti akan memiliki efek dramatis pada kepuasan karyawan , keterlibatan, dan produktivitas. Coba kalibrasi ulang budaya perusahaan Anda dengan kehebatan dalam pikiran, dan hasilnya akan memukau Anda.