Dipublikasikan 7/18/2015
Anda mungkin pernah mendengar tentang acara realitas yang disebut Swift Istri , di mana perempuan akan berdagang keluarga selama seminggu, dan beradaptasi dengan lingkungan dan gaya yang sama sekali berbeda.
Bagaimana jika organisasi menerapkan program "pertukaran manajer" sebagai cara untuk belajar memimpin di lingkungan yang berbeda, dan dengan gaya yang berbeda?
Salah satu cara terbaik untuk mengembangkan kompetensi kepemimpinan yang luas dan mendalam adalah dengan bergerak di berbagai pekerjaan yang menantang dan beragam.
Pemimpin yang paling sukses, terutama manajer umum, cenderung mengasah keterampilan mereka dengan bekerja di berbagai fungsi, geografi, dan lini produk.
General Electric terkenal karena model pengembangan kepemimpinan manajemen umum seperti ini. Mereka dapat melakukan ini karena mereka sangat besar, dan memiliki banyak bisnis yang berbeda di seluruh dunia.
Namun, bahkan jika sebuah perusahaan memang memiliki potensi untuk memindahkan pemimpin potensialnya yang tinggi di sekitar dalam tugas pengembangan, mereka tidak selalu melakukannya. Kenapa tidak? Tanpa beberapa jenis intervensi, atau proses top-down, itu tidak akan terjadi secara alami. Perubahan pekerjaan, terutama ke area baru, secara inheren berisiko, baik bagi manajer maupun manajer perekrutan. Keduanya mungkin memahami bahwa langkah-langkah ini adalah untuk kebaikan jangka panjang yang lebih besar, namun, prioritas jangka pendek selalu didahulukan.
Salah satu cara perusahaan, atau pemimpin SDM, dapat mengatasi dilema ini adalah dengan menerapkan "Program Pertukaran Manajer", atau "MEP".
Begini cara kerjanya:
1. Identifikasi posisi
Talent Manager, atau Pemimpin SDM, bekerja dengan eksekutif senior untuk mengidentifikasi posisi yang dapat diisi dengan kandidat MEP. Ini harus menjadi posisi yang dikembangkan oleh desain - tanaman kecil, usaha kecil, Asisten CEO, dll. Posisi mungkin terbuka dalam waktu dekat atau peran yang baru dibuat.
Anda dapat menetapkan target satu posisi per eksekutif senior, atau unit bisnis. Sangat membantu memiliki sponsor CEO, jika beberapa eksekutif senior tidak ingin bermain.
2. Identifikasi kandidat
Bagian ini jauh lebih sulit. Calon anggota parlemen harus dari kaliber tertinggi, potensi yang benar-benar tinggi yang dipersiapkan untuk posisi kepemimpinan senior . Mereka harus berada pada titik di mana mereka siap dan bersedia untuk tantangan perkembangan seperti ini. Cara tercepat untuk membunuh program adalah membiarkan seseorang masuk ke dalam program yang ingin dihindari oleh beberapa eksekutif senior.
Kandidat yang ideal akan menjadi pemimpin yang menjanjikan yang tidak pernah bekerja di luar negara asal mereka, atau seorang insinyur karir yang membutuhkan pengalaman manufaktur, atau seorang manajer lini yang membutuhkan pengalaman staf. Kumpulkan daftar nama, bersama dengan bios singkat dan ringkasan kebutuhan pengembangan mereka.
3. Padukan kandidat dengan posisi
Ini bisa menjadi proses tahunan, terikat ke dalam proses perencanaan dan pengembangan suksesi , atau dapat berupa pertemuan rutin bulanan atau triwulanan. Manajer Talenta atau Pemimpin SDM bertanggung jawab untuk mengumpulkan semua eksekutif senior yang bertanggung jawab di meja dan memfasilitasi diskusi tentang siapa yang harus pindah ke pekerjaan apa.
Kadang-kadang, CEO mungkin perlu terlibat untuk memaksa keputusan atau mengesampingkan eksekutif senior yang resisten. Akhirnya, begitu program memperoleh beberapa traksi dan kisah sukses mulai muncul, program itu mengambil kehidupannya sendiri. Para pemimpin potensial tinggi mulai meminta untuk masuk dalam daftar, karena mereka menyadari itu adalah pembangun karier. Eksekutif Senior mendapatkan posisi pengisian yang lebih nyaman dengan kandidat yang "tidak alami" karena mereka melihat apa yang disebut pemimpin top kaliber, bahkan dengan kurva belajar curam awal, dapat membawa ke bisnis mereka.
Jaga prosesnya sesederhana mungkin. Hanya boleh ada dua dokumen rahasia - daftar posisi dan daftar kandidat. Lebih dari itu berarti Anda menambahkan terlalu banyak birokrasi dan mempersulitnya. Fokusnya harus pada diskusi dan gerakan perkembangan yang sebenarnya, tidak mengisi banyak formulir dan memeriksa kotak.